如何提高虚拟团队的绩效
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摘要：本文探讨了虚拟团队的特征，研究了导致虚拟团队绩效不佳的原因，并给出了一些改善绩效的建议。
关键词：虚拟团队；绩效；提高
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）51-0066-02
在几乎所有的组织中，团队和团队合作是完成工作的重要组成部分。通常情况下，团队是由一群互相作用、互相依赖、被动或是自愿组织到一起、为了实现某个特定目标或完成特殊任务的成员所组成的。一个高绩效的团队是指团队成员能够相互协调，互相激发各自的潜能，集合不同的智慧和技能，使得整个团队能够在竞争中表现突出。国际化潮流使得竞争越来越激烈，企业管理者们不断思考怎样才能更敏捷、更迅速地组织工作。许多组织为此对自己的业务流程、组织结构进行了彻底的变革，以团队形式进行工作已被认为是有效而灵活的方式。而以计算机网络通信技术为主的信息技术革命以及因特网的崛起，为虚拟团队的出现提供了充分的技术条件。
在国外，虚拟团队已经得到了广泛的应用。一些数据表明，2/3的财富500强企业采用了雇佣远程工作者的方式。在西方发达国家，虚拟团队的应用正以每年35%的速度递增。因为这是一种利用智力优势和信息优势来创造价值的新型组织形式。然而，组建了虚拟团队并不意味着获得了竞争优势和成功，相反，虚拟团队比传统团队更难获得成功。因此，虚拟团队想要发挥自身优势获得成功，需要关注更多的问题。
一、何为虚拟团队
自从上世纪90年代以来，虚拟团队成为学术界和企业界的研究热点。有关虚拟团队的研究也日益成为团队研究中的一个热点。通常情况下，团队是由一群互相作用互相依赖，被组织到一起或自愿一起来实现某个特定目标或完成特殊任务的人组成的。而虚拟团队可以使用计算机通信技术进行工作，超越了空间、时间和组织的边界。虚拟团队成员可以位于同一办公室，但也可以分散在全国或全世界，而有的虚拟团队的成员也许从来没有面对面接触过。汤森德等学者这样描述虚拟团队，是“地理性或组织性分散的同事借助电信和信息技术来实现组织任务的群体”。
虚拟团队不是必须要使用以计算机为媒介的通信技术。很显然，仅仅依靠是否使用技术，很难能区分一个团队是否是虚拟团队。几乎所有的团队在一定程度上都会使用技术手段，但对电子通信技术的依赖程度越高，团队的虚拟程度就越高。地理上分散的团队往往除了以电子方式进行通讯以外别无选择，即使个别团队成员可能更倾向于面对面的互动方式。
（一）虚拟团队的特点
虚拟团队的沟通几乎都是由某些以计算机为媒介的通信技术为辅助的。以计算机为媒介的通信技术与传统的面对面沟通在很多方面是不同的，或许最显著的方面就是沟通常常不是同步进行而是非同步进行的。沟通的短暂和独立改变了工作和决策制定的方式，以及对工作和工作团队中人与人之间关系的理解方式。因此，相对于管理面对面的团队，管理虚拟团队要更为不同以及更加复杂。然而，虚拟团队仍然是由人组成的团队，仍然具有多数传统团队的特征。对虚拟团队进行有效管理需要弄清并理解团队运行的基本原则，不管虚拟和面对面工作环境下时间、空间以及沟通上的差异有多大。综合相关研究，笔者发现大部分虚拟团队具有以下四个特点：（1）团队成员具有一个共同目标；（2）各团队成员所处的地理位置具有离散性；（3）团队成员之间采用电子沟通方式；（4）团队的组织边界不确定。
（二）虚拟团队的优点
社会经济一体化使得企业越来越多地使用虚拟团队，因为虚拟团队带给了企业跨越时间和空间的能力。通过分享信息与资源，虚拟团队的成员得以共同实现团队的价值。虚拟团队的各位成员可能有不同的文化背景，但是他们是为了达成同一目标而被选择到一起，选择标准是非常严格的，每位成员很可能都是本领域的佼佼者。与传统团队相比较，虚拟团队有下列优点：
1.降低了成本。为了面对面交流频繁出差和协调会面时间所花费的时间与成本，虚拟团队都可以节省。另外，虚拟团队也不需要在固定的办公场所办公，成员之间可通过电子通讯技术进行交流，也节省了开支。
2.提升了效率。虚拟团队每天的工作时间可以达到24小时，因为团队成员可以在世界不同地区在不同的时间进行工作，完成不同的任务。最新的网络通信技术使虚拟团队成员之间可以在更广泛的地理范围内保持基本的沟通。
3.人才效益。虚拟团队提供了一种方式，能够根据任务和团队目标，最大化地聚焦和组织分布式的人力资源。虚拟团队也使企业具备了获得某些专业人才的能力，为企业人力资源管理提供了一种新的途径。
4.绩效评估更加容易。相对于传统团队，虚拟团队超越了时间和空间的限制，跨越了组织的边界，不得不借助于电子通信技术，这就使得团队内部所有的交流和承诺以及所有的工作成果都相应地文档化了。因此，更容易对虚拟团队以及团队成员的绩效进行衡量。
二、虚拟团队绩效影响因素分析
（一）任务的选择是否合适
实体团队的运作需要面对面的交流互动，一般由相距较近的成员所组成。与此不同的是，虚拟团队可能是从不同的部门、不同的企业、不同的地区甚至不同的国家来选择成员，成员之间面对面交流的机会较少。因此，某些连贯性要求高、适合面对面沟通的任务就不适于选择虚拟团队来完成。
（二）沟通是否顺畅
实体团队的成员往往来自同一组织，往往具有相似的文化背景，容易协调成员间的各种活动。而组成虚拟团队的各位成员往往在语言、文化、教育背景及其专业技术上都存在不同之处，在沟通过程中容易发生冲突。因此，沟通的有效性往往决定了虚拟团队的成败。
（三）能否建立信任
信任的建立和维系是虚拟团队需要解决的核心问题。相对于传统团队，虚拟团队的成员常常没有机会相互了解，彼此之间建立信任感的难度很大。但是，如果团队成员相互之间没有信任，就难以实现团队目标。相关研究表明，信任水平与虚拟团队的绩效存在着很强的关系。
（四）激励与约束机制是否得当
虚拟团队相对于传统团队，更难把握激励与约束机制的力度。如何衡量个体的业绩，是虚拟团队建立激励机制的最大难题。这意味着，虚拟团队不能只把激励机制建立在团队层面上，更要有对团队个体的有效刺激。把个人收益和团队业绩联系起来，才能促使团队成员更加努力工作，提高团队绩效。
对于如何实现虚拟团队有效管理这一问题，国内外学界均有大量研究，不过研究的角度和方法有较大差别。本文在前人研究的基础上，提出了一些改善虚拟团队绩效的建议。
（一）以团队目标为行为基础
虚拟团队的凝聚力来自于一个共同的目标，虚拟团队的权威性来自于团队成员对这一共同目标的承诺。因此，在虚拟团队建立之初，尽量使每个团队成员熟知这一目标和宗旨，明确达到这一目标应该是所有成员一起奋斗的成果。在团队运行的过程中，团队管理者应经常让成员们了解团队当前所处的运行状态，如果发现有成员对团队目标的理解有所偏离，应尽快梳理引导，尽量不使个人目标与组织目标相冲突。
（二）改善沟通模式
虚拟团队可以增加信息传递的速度和敏捷度，但是依靠信息技术实现的沟通没有办法完整传递非文字信息，例如情绪、态度和表情等等。单一的沟通方式可能会造成沟通不畅，遗失信息或误解信息。因此，虚拟团队应尽可能多地运用各种通信技术，适应不同的工作性质和工作需要。
（三）以指导、协调为团队管理的主要方式
虚拟团队的管理者应从全新的视角来考虑虚拟团队的绩效管理工作。由于虚拟团队的特殊性，绩效管理不应过多地监督和检查成员的日常工作成果，而应努力分析各种影响团队绩效的外部因素。也就是说，虚拟团队的管理者主要应该分析工作中存在的各种风险，协助团队成员克服工作过程中的种种障碍，并且努力提供工作所需的各种资源。另外，需要虚拟团队的管理者注意的是，对团队成员应以指导、协调为主，而非命令和控制。协调团队成员更好地完成工作，指导团队成员如何及时准确地进行沟通。要善于运用指导帮助来取代命令和监督，才能提升虚拟团队的绩效。
（四）完善激励与约束机制
虚拟团队是一个整体，由分散的团队成员所构成。因此，要想提高整个团队的绩效，必须建立在改善团队成员的个体绩效的基础上。团队的整体绩效是成员个体绩效的综合反映，个体绩效决定了团队绩效的好坏。因此，只考核整个团队的绩效可能会忽略了个体的绩效管理。而单纯针对成员个体的绩效考核，则是没有认识到团队的重要性。因此，结合激励约束理论，必须同时考核虚拟团队的整体绩效以及团队成员的个体绩效，建立一套双重考核体系，才能更好地激发团队成员的积极性，提高虚拟团队的绩效。
四、结语
在大多数企业中，虚拟团队正变得越来越普遍。虚拟团队有助于企业降低成本，提高应变能力和解决问题的能力。不愿意或无法使用虚拟团队的企业会发现自己在日益激烈的竞争和快速变化的社会经济环境中失去了竞争优势。但是，虚拟企业的诸多特性使得它比传统团队更难取得成功。因此，本文旨在分析虚拟团队的各种特点，找到虚拟团队绩效的影响因素，在此基础上提出了一些改善建议。
参考文献：
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