浅谈火电施工企业项目人力资源配置方式
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摘要：自2002年以来，由于受到宏观经济环境的影响，电力建设行业迎来“井喷”发展时期，一大批电力建设项目纷纷立项，尤其是火电项目更是步入了快速发展期，火电施工企业遇到了前所未有的良机。而后2008年我国经济急转直下，火电建设市场又极度萎缩，这给火电施工企业带来了严峻考验。因此，加强火电施工企业项目人力资源管理，强化项目人力资源配置，通过对人的良好配置以达到企业的发展就显得格外重要。
关键词：火电施工企业项目管理人力资源配置
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
1、火电施工企业的发展现状
1.1火电施工行业分布较散，行业发展效率低，企业发展效率低。全国50多家电力施工企业，每个省份平均两家，区域性分割阻碍了行业的集中发展，较难形成具有绝对优势的龙头企业；我国电力体制改革的步履维艰也不利于整个行业的集中。所以电力施工企业在短时期内很难形成集中趋势。但是从行业发展的长期来看，行业的集中趋势是必然的。
1.2火电施工企业的业务面窄，价值链提升缓慢。我国火电施工企业大多关注于产品的生产制造，却极大程度上忽视了服务。服务主要包括项目的咨询与指导、工程监理、队伍分包、资源租赁、运行维护等等，这是一个潜力巨大的市场。然而各个火电施工企业除了核心施工能力之外，其服务能力和意识都较低，这就导致了整体行业发展的不良。
1.3电力施工行业经营管理模式亟待改善。企业被电网公司划出剥离，完全市场化竞争的趋势已不可改变，面对竞争激烈的市场环境，电建施工企业越来越重视打造和提升自身的核心竞争力。竞价上网使电量的流动性越来越强，业主方对电厂建造成本和运行成本及其收益也越来越敏感，同时新投资者不买老电厂运营模式的单，这些意味着对电建施工企业的施工进度、质量、建安成本及能力品牌的要求越来越高。市场化进程加快，为行业优势企业比拼质量、成本、管控能力提供了良好机会，优势企业会在将来更大范围的竞争之中获得更大胜利。
2、火电施工企业项目人力资源配置存在的主要问题
2.1缺乏有效的人力资源配置机制
火电施工企业项目人力资源配置最主要的问题是配置的机制与体系仍然存留传统人事管理的影子，一定程度上还停留在人事管理的基础上，没能随着社会的发展与进步，企业的成长与壮大，管理科学的进步与优化而形成完善的现代化的配置管理体系。
2.2员工与岗位的不匹配
火电施工企业项目的员工与岗位的不匹配，一是体现在专业的不匹配，专业的不匹配更多的反映在软性管理的岗位，由于不需要极强的专业技术，因此使得在配置阶段就没能从知识、能力、经历等方面严格要求，全面整体把握，这就从根本上难以达到人岗匹配。二是能力的不对应，主要体现在专业技能领域。
2.3人才短缺与人才浪费共存
火电施工企业项目管理中，需要配置的各类专业人才数量很多，近几年来尤其紧俏的专业是工程造价和土木工程，这是工程项目人才短缺的关键所在，究其原因，一方面是受外部环境影响，社会上整体的此类专业人才数量有限，“物以稀为贵”。另一方面，火电施工企业工程项目一般具有地点偏僻、远离城市，自然环境恶劣，生活条件较差，工作强度较大得特点，使得各类专业人才外流严重，人才流失率较高。但在企业苦恼专业人才短缺、影响企业发展壮大的同时，不乏人才浪费的情况。
2.4人力资源开发动力不足
火电施工企业项目管理短期性、一次性特点决定了项目领导团队对人力资源重使用、轻培养，缺乏行之有效的激励机制，人才开发激励动力不足。所实施的管理培训和技术培训流于形式，往往不在乎效果，却在意完成上级下达的考核指标。即使是企业组织的专门的培训活动，项目层面鉴于工程任务所迫，也不能完全支持员工参与，从而阻碍了人才的培养，企业员工的成长与进步很大程度上依赖于自身的勤奋和悟性。
3、火电施工企业项目人力资源配置方式改进
3.1项目人力资源配置机制的改进
火电施工企业的项目人力资源管理配置管理应当参考国外科学的人力资源配置理念，围绕项目管理过程中的实际问题，按照项目的一次性、分散性、多变性等特点，建立适合自身特征的项目人力资源配置管理机制。首先应当全面考虑企业机构与项目组织的合理设置，尤其是要针对每个项目的不同特点，多样化设置项目组织和管理岗位，而不应当是“一刀切”，这样才能从组织本身为人力资源的优化配置打下良好的基础。其次是要清晰人力资源配置流程，明确人员选聘的主责权限，并应当充分考虑项目本身的主导因素作用。第三，应当围绕人力资源配置这一管理要素设置关键经济指标，以此判断人力资本对项目的成效程度，为后续进一步深化人员配置的改进做好基础工作。另外，还应当在企业和项目管理中逐步树立人力资源优化配置的管理理念，提升对人力资源配置重要性的认识，建立一套完备、科学、合理的人力资源配置机制体系。
3.2 项目人力资源引进与选用机制的改进
一是要合理引进外部人力资源。从社会上选聘经验型人才，既有利于为项目输入新鲜血液，又有利于项目管理的创新发展，同时还能促进内部人员危机意识的形成，促进良好的人才竞争机制的建立。
二是要重视内部人力资源的有效选用。公平竞争，竞聘上岗；灵活多样地选用人才；采用轮岗机制。
三是要依据岗位对人力资源进行配置和调整。火电施工企业项目通过外部招聘、内部委派等形式获得所需的人力资源以后，主要工作是根据人员能力和素质以及岗位要求将其配置到合适工作岗位上，达到人尽其才、人岗匹配。
3.3项目人力资源激励与开发机制的改进
为了增强激励的效果，就应当选用适当的激励方式。火电施工企业项目在选择激励方法时应与火电施工项目管理实际和员工的现状相适应，重点侧重物质激励中的薪酬激励和目标激励。采用薪酬激励时，一是确保项目内部的公正性，也就说要尽量做到同工同酬。二是要针对不同的工作绩效，奖优罚劣，以真正达到激励员工的效果。三是要充分考虑岗位的特殊性，如专业人才的社会稀缺程度，工作的危险性和环境特征，地址差异等因素。采用目标激励时，一是要以项目生产经营为中心，建立不同岗位的目标管理体系，明确目标值及实现目标的可行举措，二是要强化目标的过程管理，应有专门的目标管理部门定期盘点完成情况，对于存在的偏差分析原因，制定有针对性的纠正举措，三是要注重目标考核，奖优罚劣。
火电施工企业项目的人才的开发的主要举措是培训，项目人力资源培训可从两个方面展开，一是企业层面的以管理提升为主的培训，一是项目层面以项目实践为主的培训。企业层面的人才培训应当强化年度的培训计划与规划，而规划与计划的制定要在对以往经验的总结和对企业实际的调研的基础上，以企业的发展战略为指引，有针对性、分层次的制定年度培训计划，形成一系列的培训清单，如主要核心管理层培训计划、中层骨干力量的培训计划、基层技术人员的培训计划等等，这可作为企业层面的A类培训，同时要求各项目部完全执行，手段主要通过强化考核得意实现。项目层面的人才培训应该强化实践性，重点针对项目的特点，加强企业层面的监督与指导，着重对培训成效的考核，确保项目制定的B类培训计划的落实。
参考文献
1、吕源芳. 施工企业人力资源配置研究 [J].现代经济.2008
2、黎力.工程项目人力资源配置研究[D]. 北京：化学工业出版社，2006
3、刘希珍.王梅. 人力资源开发与管理[M]. 天津：天津大学出版社，2005