高职毕业生就业特点及其分析与对策

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【摘 要】高职教育已经成为我国高等教育发展的一个新的动力与方向，而高职毕业生的就业也成为大学生就业研究中新的热点。本文利用武汉市高职院校2009～2011届毕业生的相关调查数据，对高职毕业生的就业单位、就业岗位、薪资水平、法律保障、职业稳定等方面进行了统计分析，在归纳与总结高职毕业生的就业特点的基础上提出了相应的对策与建议。

【关键词】高职毕业生；就业质量；就业保护

一、引言

随着我国高等教育的大众化，高校毕业生人数逐年攀升，毕业生规模成为世界第一。据统计局最新统计出来的数据显示，2012年全国大学毕业生人数将创历史新高，有680万人。一个显著的特点是，高职院校已成为我国高等教育的半壁江山。在新的形势下，高职院校毕业生就业碰到了前所未有的压力，高职学生就业问题开始进入研究者的视野。在毕业生供给忽然急剧增加的同时，我国高职院校的大学生的就业机制也在发生着深刻的变化，就业情况也呈现出新的特点与问题。为了及时了解这些新形势下的问题，为教育决策者和毕业生提供更为丰富有效的信息，笔者对武汉市几所主要的高职院校的毕业生进行了“毕业生就业特点”的问卷调查。调查的院校包括：武汉软件工程职业学院、武汉铁路职业技术学院、武汉商贸职业学院以及武汉城市职业学院等四所具有代表性的高职院校。调查的对象主要为毕业1～3年的高职毕业生，其中男性有32%，女性有68%。发送调查问卷共计100份，有效回收98份。问卷发送主要采用网络方式。另外，我们也对20名毕业生进行了深度访谈，访谈不设提纲、不限内容，以期发现笔者所不能遇见或者无法遇见的一些问题。本文将从毕业生就业单位、就业岗位、薪资水平、法律保障、职业稳定等5个方面反映问卷调查结果，并对统计数据进行分析，从而提出相应的对策与建议，以期对高职院校毕业工作提供参考。

二、高职毕业生就业特点

1.就业单位。就业单位是就业生分布的重要指标之一。据统计结果显示，87%的毕业生目前正就职于私营企业，7%就职于国有企业，6%就业于事业单位或者政府机关。需要说明的是，问卷中的“私营企业”包括除国有企业以外的所有有限责任公司、股份有限公司以及合伙企业、个人独资企业、外资企业。从这个结果来看，私营企业依然是吸收高职毕业生的最为重要的渠道；国有企业以及政府机关、事业单位虽然为众多求职者所亲睐，但是因为岗位有限、竞争激烈，对于解决高职毕业生就业来说实际意义有限。

2.就业岗位。就业岗位是毕业生就业质量的重要反映。根据问卷调查显示，45%的毕业生正在从事基础业务员工作，20%从事行政助理工作，28%从事基层管理员工作，7%从事中高层管理者工作；其中，属于服务类岗位的占有62%，管理类的占有27%，技术类的占有11%。根据统计数据结果可以看出，近一半的毕业生依然从事基础性的工作，超过一半的毕业生从事服务类的工作；从事中高层管理以及技术工作的毕业生较少。不过，这个结果是符合职业发展规律的。高职毕业生应该从基层做起、从服务工作做起，只有这样才能扎根基层，磨练本领，为今后发展打好基础。

3.薪资水平。薪资水平是影响就业的重要因素之一，也是反映就业质量的一个重要参考依据。根据问卷调查结果显示，有7%的高职高专毕业生月薪水超过3000元，48%的毕业生薪水位于2000元到3000元之间，36%的毕业生薪水位于1500元到2000元之间，9%的毕业生薪水低于1500元。这个统计结果与麦可思数据公司《2012年中国大学生就业报告》基本相符。该报告统计出2012年全国专科毕业生毕业半年后的平均薪水为2142元。

4.法律保障。法律保障是指毕业生有没有与用人单位签订劳动合同、用人单位有没有为毕业生办理并交纳社会保险、毕业生与用人单位有没有发生过劳动纠纷以及解决纠纷的方式等。根据调查问卷显示，有82%的毕业生与用人单位签订了劳动合同，18%的毕业生已经就业但是没有签订合同。83%的用人单位为毕业生办理了社会保险，17%的用人单位没有办理。在工作期间有11%的毕业生与用人单位发生过劳动纠纷，其中较多的情形有合同不规范、拖欠工资、工伤赔偿、违约解除劳动合同等。如果发生了纠纷，50%的毕业生会选择直接和管理者协商解决，26%的毕业生会选择申请劳动仲裁，18%的毕业生会选择向劳动监察部门反映，另外，还有3%的毕业生选择向法院，3%的毕业生会选择“多一事不如少一事，不去管他”。从这些统计数据可以看出，高职毕业生具有一定的劳动法律常识，但是劳动权益依然没有得到有效的保护（18%的毕业生以及工作但是没有获得正式的劳动合同，11%的毕业生曾经与用人单位发生过劳动争议），毕业生在解决纠纷的方式选择上有待考虑。

5.职业稳定。有较好的职业稳定性是职业规划与发展的必要条件。职业稳定也是考量高职毕业生职业成熟度的重要依据。根据调查问卷数据统计结果，8%的毕业生每半年换一次工作，51%的毕业生每1年换一次工作，22%的毕业生每2年换一次工作，9%的毕业生每3年换一次工作，10%的毕业生没有换过工作。导致辞职的原因最重要的是发展前景，其次是薪资水平、工作环境以及其他原因。这些数据说明，高职毕业生离职率是相当高的，导致离职的原因并非工资的多少，而是职业发展前景，所以，对于高职毕业生的职业发展应该引起大家足够的重视。

三、分析及建议

1.就业质量。高职毕业生就业质量里包含两个要素。一个是“质”，反映就业岗位的适应性与发展性；另一个是“量”，反映就业的薪酬水平。根据调查问卷结果分析，高职毕业生就业质量较之以往有较大的提升，但是在某些方面还有待加强。好的一面是“量”。2011年高职毕业生就业半年薪水达到2142元，比2009年增加252元，与本科毕业生的差距进一步拉近；有待加强的一面是“质”。高职毕业生作为接受高等教育，具备高素质、高技能的技术型和管理型人才，应该大部分从事技术性的岗位，但是根据统计结果从事技术类岗位的毕业生只占有11%，这与高职院校的培养目标有所差距。另外，有59%的毕业生在工作的第一年会选择离职，首次就业的稳定性堪忧；而导致离职的最重要的原因在于缺乏职业发展前景，这也是需要我们重视的问题。

2.就业保护。根据调查问卷结果，我们可以看到毕业生劳动权利没有得到有效的保护。例如有18%的毕业生已经就业但是没有签订合同；17%的用人单位没有为毕业生办理社会保险；在工作期间有11%的毕业生因为合同不规范、拖欠工资、工伤赔偿、违约解除劳动合同等原因与用人单位发生过劳动纠纷。另外如果发生了纠纷，毕业生的维权方式也不够合理，最后导致维权失败，合法权益受到侵害。出现这样的问题主要是因为毕业生在求职中处于弱势地位。在劳动力市场中，大学生的就业需求是刚性的，其面临的压力远远大于用人单位。我国就业市场长期以来都呈现人力资源供大于求的状况，巨大的就业压力迫使部分毕业生有时必须选择牺牲自己的劳动权利来换取劳动合同。另外一方面，在合同签订之后，如果出现劳动纠纷，为了维持劳动关系，毕业生也不得不做出某种妥协和让步。

3.对策及建议。（1）专业设置必须符合经济发展的要求。高职院校专业的设置应当面向地区经济建设与社会发展的需求。在专业设置过程中，应该充分考虑专业设置的方针、区域专业设置的布局规划、政策的制订、市场对专业人才的需求。以武汉市为例，该市目前有汽车、钢铁、装备制造、电子信息等4个产业产值突破千亿元，石化、旅游、食品等产业也纷纷逼近千亿元大关，这些规模庞大的产业群对于高技能的技术型人才的需求量是巨大的，高职院校的专业设置应该重点围绕这些产业展开。只有如此，高职毕业生才能成为就业市场的“香饽饽”。（2）毕业生的知识与技能培养必须符合岗位的需求。在针对毕业生的访谈中我们发现，毕业生到岗位参加实际工作后，在校学习的知识应用率不足40%，不少学生反映，在校学习知识与企业的需求关系不大或者知识陈旧；大多数学生在校学习多数精力都应付考试、考级、考证上，一旦毕业参加工作这些知识也忘记的差不多了。虽然目前高职院校对人才培养模式、教学方式都在进行调整、改革，但是从访谈结果上看改革的效果离设定的目标仍有差距。如何迅速弥补这个差距？笔者认为应该从“岗位分析”着手。根据岗位分析确定某个具体岗位的核心知识与核心技能，围绕这些知识与技能开展“理实一体化”的教学，让学生在“做中学”、“学中做”，真正掌握知识的意义与技能的应用。（3）毕业生就业观念必须适应市场的变化。目前部分高职毕业生的就业观念陈旧，没有适应社会的发展和变化。不少毕业生认为自己是“天之骄子”，毕业之后应该从事中高层管理工作，应该去大城市工作，去政府机关事业单位工作；还有部分同学因为工资不理想不去、地点不理想不去、职务不理想不去的“三不”择业观点，形成“自愿失业”。当然，许多毕业生的这种观点是受其家庭影响。这些不合时宜的观念极大地束缚了高职毕业生的就业。在经济与社会发展迅速的当下，毕业生的就业观点必须适应社会发展和变化，要跟着市场走、跟着政策走、跟着梦想走。（4）加强对于高职毕业生的就业保护。虽然我国相继颁发了《劳动法》、《劳动合同法》以及众多的劳动条例、规章，但是不可否认的是劳动者在就业市场中依然处于弱势地位，这是由劳动关系的特殊性所决定的。而高职毕业生由于缺乏社会经验、工作经验，越发成为这一关系中的弱势群体。因此，我们迫切地需要保护毕业生的劳动权利。首先，建立和进一步健全大学生就业相关法律法规，在法律法规中将大学毕业生（包含高职毕业生）作为一个特殊的群体予以特别保护。其次，应设立高职毕业生就业保护的专门机构。根据高职生分为在校生和毕业生的特点，这个专业机构应该由教育部门和劳动部门共同组成，这样既可以在高职生毕业前对其进行就业教育、就业指导，也可以在毕业后专门受理相应侵权案件，在诉前进行调查、协商、调解和处理。再次，完善大学生就业的救济机制。鉴于毕业生在求职就业过程中可能具有受教育者和劳动者的双重身份，在纠纷发生时，当地教育部门或者高职院校应该参与纠纷调解过程之中；另外，在劳动争议仲裁中应建立法律援助和免费仲裁机制。这样一方面可以减轻大学生申请仲裁的经济压力；另一方面，鼓励大学生通过仲裁程序解决劳动争议，消除就业矛盾，以更有效的保障其合法权益。

参 考 文 献

[1][日]星野英一.王闯译.私法中的人[A] .民商法论丛·第8卷[C] 法律出版社，1997：184

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2012

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