职场中的“另类”薪酬

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你最希望的是什么？是加薪！

你最想炫耀的是什么？是福利！

你最讨厌的是什么？是加班！

你最向往的是什么？是休假！

内 容：根据中央数字电视青年学苑频道访谈栏目《青年职场》之“薪情访谈”节目整理。

嘉 宾：汇绩佳企业管理咨询中心首席顾问 张立兴

中国联通业务主管 王晓晶

国贸中心写字楼销售部销售经理 陈莉

编 导：王 莹

主持人：尚 琳

最希望的是加薪，最讨厌的是加班

主持人：欢迎几位来到我们的演播室，在录这期节目之前，我们做过一个小的测试，现在我们想对在座的几位也进行一下测试，看看你们是怎么想的。我这儿有两块做好的板子，大家可以看到上面的问题是这么几项：最希望什么，最炫耀什么，还有最讨厌什么，最向往什么。这几个问题都只是从职场角度考虑作答。

张：我最希望的是有一个比较好的工作环境，能够发挥出自己的能力；最想炫耀的是我对组织和对社会所做的一些有用的贡献吧；我最讨厌的是那种不思付出，只思索取的人生观；最向往的是把团队所有人的智慧才能全都发挥出来。

王：我最希望的是能给我一个可以展现、调动个人能力的平台；最想去炫耀应当是自己付出后的结果被别人认可；最讨厌的是在工作当中总是想的很多，但是实际做的很少；最向往的是最大化地体现自己的价值。

陈：我最希望自己的职业生涯规划有一个比较合理的定位，在自己付出努力后，不仅自己得到快乐的心情，同时也能够影响周围的环境，让大家一起快乐，这种成就感是最值得炫耀的；另外，我觉得在职场当中最忌讳的一点就是没有信誉，这是我非常讨厌的一点；最向往的是自己的职业生涯发展和所在的团队有一种和谐的互动。

主持人：现在我们来揭开调查结果的谜底。首先看看在调查中大家最希望的是什么。我们看到是两个字：加薪。那么最炫耀的是什么呢？是福利。比如，逢年过节，各单位都要发东西，员工们下班时提着大包小包回家，大家在电梯里、楼道里碰上，那多有面子啊。那么最讨厌的是什么呢？回答是：加班。大家最向往的是什么呢？是休假。在座的几位刚才都没有人说到这些，但这确实是我们调查的一个结果。它反映出职场人士期望的一种理想状态，即工资能够再高点；自己的工作不需要加班；每年有固定的假期；到年底还可以分很多的福利。

我的待遇我做不了主，在保鲜状态下加薪最理想

王：每个员工付出后，都希望公司提供一些条件或者待遇什么的，来激发员工更有热情地去做好自己的工作。比如我的工作做得出色，领导的反应是给我加薪，或者让我去海南旅游一趟，这样无形中促使我对做好现在的工作更加有热情。

主持人：除公司提供的现有待遇之外，你们想要的待遇还有哪些？

张：我觉得是改变工作环境。

陈：这的确是一个很现实的问题，就以我们国贸为例吧，我们是一个大品牌公司，但我们的办公设备已经陈旧了，我们的工作场所人均使用面积很有限，所以改变工作环境，其实也是自己期望之中的。另外，国贸公司是个很好的上市公司，但是它的体制设计，包括人员的薪酬设计、惩罚机制还不够完善，国贸这几年流失了很多人才，跟薪酬待遇上的激励不足有直接关系。

主持人：王晓晶除了想旅游之外，觉得公司还应该有一些什么待遇？

王：我们公司原来有旅游休假这种奖励机制，但是近几年由于公司的业务很紧张，就把这项活动给取消了，转而给大家发钱。其实，我最想体会的是出去放松的那种感觉，它是员工福利待遇中一种不可替代的方式。

主持人：张先生觉得理想状态的待遇还应该有些什么？

张：现代意义上的薪酬内涵很丰富，有物质的也有精神的，有货币的也有非货币的。举个例子说，有些大公司的网站，把他们的优秀员工放在网站首页上；也有的企业，在公众场合，把自己的员工推向前台，这也是给员工的一种隐性薪酬，因为它照样可以起到激励员工的作用。

陈：怎么给员工加薪，在操作上是个挺艺术也挺难的事。因为人力资源部要想尽办法变换花样，让人有新鲜感――在保鲜状态下去加薪。像刚才说的，年年发那点东西，根本就没有激励的作用，我认为在薪酬的设计当中，可以分为两个层面，对于执行层面，就是经济基础相对来说比较脆弱的这一层，侧重于物质加薪的方式，来提高他们的满意度；而对于高管层则可以侧重于精神上的激励，比如增加信任度。其实信任度的增加是非物质化的一种加薪，很多人都很在乎的。在现金和培训这两种待遇里，98％的员工选择后者

主持人：说到员工的福利待遇，不能不提“三险一金”（ 张：应当是“五险一金”即养老、医疗、失业、工伤、生育这五大保险和住房公基金）。除了这几项保险外，各位的公司还有什么补充的保险福利吗？

张：比如根据单位工作的性质，给员工买一个全年的旅行保险，因为有的员工经常出差，这样既解决了为公家出差的问题，同时他自己出去旅游也减少了后顾之忧。

陈：除了执行国家强制性的规定外，我们还有一些反映企业文化内涵的福利，比如我们员工过生日的时候，总经理和部门的负责人会与员工一起过生日，吃蛋糕，气氛特别和谐热烈。

还有，我们公司的妇女工会会在不同的季节举办免费插花、心理咨询、理财讲座等，这种活动本身是一种很好的激励调节。

主持人：这些就不是单纯地拿货币来衡量了。我知道，IBM 做过一个调查，就是让员工在有限的现金和培训这两种待遇里选择一个，最后98％的员工选择了后者，这说明员工也很

喜欢这方面的福利。

张：没错。其实细分析起来，员工在培训上所追求的应该是两方面：一是培训的机会，更重要的是培训的时间，因为培训时间是比较难得的；另一方面是资金，这是次要的一个方面，员工最需要的是企业提供一个培训的时间。

陈：其实这个投入跟产出比是非常合算的，是双赢，而且对企业来说绝对是非常合算的。

张：曾经有人做过调查，员工培训的回报率一般是1 ∶ 3，就是说你投入的综合培训费用是一，得到的回报是三。

主持人：好的福利待遇到底会给员工带来什么呢？是更积极的工作状态还是良好的精神状态？

张：我觉得现在整个社会的激励方式有一个不大不小的误区――平均化，我认为福利待遇还是要讲个性差异的。现在有一种自助式福利，比如年底给员工发5000 块钱的物品，你可以把这个物品差异化，买非常非常多的种类，或者向员工去征求意见，看他想买什么，以批发形式购买，既便宜又能满足员工的不同需要。

主持人：有人说企业规模越大，效益越好，那么福利就相对要好一点的，是这样吗？

张：并非如此。企业有很多的隐性薪酬，平心而论，真正大的外企公司薪酬总水平并不高。

陈：这一点和我们国贸的特点比较接近，我们虽然是合资企业，但总的薪酬福利待遇并不是行业最高的。

张：但是你一出来，说你是国贸的销售经理，我们立刻肃然起敬了，绝对肃然起敬。

主持人：品牌效益非常厉害。

张：是这么回事，就是说大的公司有很多无形资产的价值。大企业给员工的薪酬未必最高，但它给员工带来的机会可能是比较多的。

踏实的工作不可缺，人情味的文化必须有

主持人：在做节目之前，我和编导收集资料时，发现在国外早已形成的一种观念，就是在员工福利计划中，每投入一美元能促进公司经济效益增长六美元。就是说企业的福利好，员工会更加努力工作，创造出更多效益。下面我再来谈谈加班。从上面做的小测验看，员工最讨厌的就是加班了。如果必须加班，企业也会给你相应的加班费什么的，这样是不是心理就平衡一点？还是干脆我就是不愿意加班，你再给多少加班费我也不待见？

陈：我比较接受第一种的观点，我觉得企业在运营当中，肯定会有一些时候需要员工超出工作时间以外去做一些工作，大部分的企业对这种超额工作是给予回报的，这一方面符合劳动法，另外也符合员工心理的追求。

张：即使有人给我10 倍的工资，让我天天加班，我也不愿意。为什么呢？因为人还有其他的需求，生活和工作如果失去了平衡，对于自身的生理、心理及工作全都是有影响的。泰勒在20 世纪初的时候就发现，如果让员工有充分的休息时间，体力恢复之后，他的工作效率会提高到3.8 倍。所以，我不太赞成加班的方式，但是有时也没办法，比方说工作特别紧张。

主持人：在座的几位有没有在争取待遇的时候，使用过一些技巧？

张：我就举我的一个下属的例子吧。一次，他找到我说，原先您安排我的工作，我晚上还能有时间上课，可是现在让我负责另外的工作，我晚上经常加班，没时间上课了，这会影响我将来的发展。听了他的话我就明白了，他是希望加薪。我挺赞赏这个员工的，工作比较好，工作能力又高，表现比较积极，他提出来之后，我就觉得特别特别正常，就加了。

主持人：现在不是提倡快乐工作吗，像刚才陈莉说的，他们单位的工会会搞一些活动，比如趣味运动会什么的，这也是一个非常好的方式，在这方面其他企业是怎么做的呢？

王：我们公司有专门的活动经费，可以给各部门自己使用，大家可以各显其能，比如组织大家滑滑雪什么的。

主持人：也有人提出质疑，说现在竞争这么激烈，搞这么多人情味的东西，不如大家踏踏实实地干工作，把业绩轰轰烈烈地搞上去，可能这些来得更实在一些。

张：我觉得这是两个问题，是目的和手段的问题，从企业来说，它的目的就是要把业绩搞上去，你搞的这些文体、郊游等促进彼此之间感情的活动，全是为了实现这个最终目的的。但不要过度组织活动，而把正常的工作给耽误了。

主持人：我们今天聊了很多，总的来说，企业不仅要提高员工的酬劳，同时还要从生活的点点滴滴来关心他们，这样才能真正地留住人，留住心，留住感情，企业和员工才能够共赢。