浅谈国有企业人力资源培训的问题与对策
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摘要：人才是企业兴衰之基、发展之本。在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才，谁就拥有了核心竞争力，拥有了抓住机遇、加快发展的最重要资本。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 关键词：国企 培训 问题 对策
随着经济发展日益全球化，国际间的竞争越来越激励，无论是深化国有企业内部改革，还是培育市场竞争力，必须拥有一批能够站在时代前列的带头人，必须拥有一支人数众多、结构合理、素质较高的宏大的人才队伍。因此，企业必须尽快把员工队伍的数量优势转化为人才优势，把人才优势转化为产业优势，充分调动和发挥各类人才的积极性和创造性。对于我国国有企业而言，如何把员工培养成企业需要的专业人才，如何留住员工，如何降低培训成本、提高培训效果，赢得人才市场竞争的主动权，成为国有企业亟待解决的问题。
1、对员工培训重视程度不够，培训投入严重不足
我国国有企业主要采取单纯的以短期效益为导向的管理模式，企业高层领导大多注重能产生“实际效益”、“看得着、摸得到”的经济产出。而且，大多数国企高管都是技术人员出身，这就导致了他们不重视人力资源管理性，不愿或极少投资在人力资源培训上，即使培训也只是被动地、应付式地对员工进行培训，忽视了人力资源培训在企业可持续发展上的重要意义。
2、人力资源培训缺乏计划性
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，人力资源培训计划的制定不是根据企业的长远经济发展规划，而是根据生产经营需求临时安排培训，使培训具有严重的滞后性，难以达到培训效果，实现培训目的。培训内容停留在简单的基本技能上，以“头痛医头、脚痛医脚”的短期业务培训为主，很少做到全面、系统地从整体素质、知识结构、业务能力等方面来分析培训的需要，致使培训缺乏计划性。
3、人力资源培训形式单一
企业在培训过程中大多以理论教学、课堂教学为主，缺乏双向沟通，忽视了员工的主观能力性，导致受训员工对培训内容的了解只限于理论，而实际动手操作能力没有得到提高或提高不明显。而且多数仅限于内部培训，以致对整个外界的技术、管理环境了解不够，缺少与外界进行互通有无有机会，不能将员工的技术与管理水平提高到一个新的高度。
4、企业人力资源培训缺乏针对性
企业人力资源培训往往采取自上而下制定培训计划的方式，缺乏针对性，没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质和员工个人的自身特点。所以导致员工在培训中缺乏积极性，要么思想“开小差”，要么不参加培训，使培训流于形式，造成培训资源的浪费和员工的不满。
5、缺乏人力资源培训效果考核评估
人力资源培训的目的，是要使员工通过一定的培训，能够达到一定的技能或管理水平，从而满足企业经营发展的需要。然而，大多数企业在进行员工培训后，没有针对该培训的系统考核评估机制，而对培训效果无从考核，也就失去了通过培训提高员工素质与技能的目的，成为“为了培训而培训”。
6、缺乏有效的人力资源培训激励机制
企业人力资源培训片面的强调经济效益，而忽视了员工想通过培训来提升自我价值的需求。人力资源培训激励机制的缺乏，使员工参加培训缺少主观意愿，只是听任于行政命令。由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级等与物质与精神奖励相联系的制度，并没有从根本上将员工培训的“要我学”变成“我要学”。
二、国有企业员工培训机制构建对策
1、重视人才，加大培训投入
目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，人力资源管理在企业中的地位不断上升。国有企业必须认识到人才的重要性，认识到只有人才才是企业发展的动力源泉，人才的缺失将最终导致一个企业的灭亡。因此，国有企业必须重视人力资源在企业发展中的重要性。人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要将培训支出当成企业的一项投资来看待，在员工各项素质提高的同时，获利最大的是企业。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。
2、制定完善的人力资源培训计划
制定完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键环节。因此，企业应该结合生产经营实际以及未来经营发展战略规划，制定具有前瞻性的培训计划，将中长期培训和短期培训、理论培训和实践培训、内部培训和外培培训等有机结合，使培训能够及时满足企业生产经营需要的同时，满足员工自身发展需求，调动员工的能动性和积极性，最终达到为企业创造更高效益的目的。
3、使人力资源培训方式多样化
国企需要采取灵活的培训方式，如现场教学、模拟操作、师生互动、岗位轮换等，充分将理论与实践相结合，增强员工的动手实践能力，提高员工的操作技能。同时，还可以安排员工进行外部培训，通过外部培训，让员工感受到全新的理念，使员工提高更具有社会性。
4、使企业人力资源培训更加具有针对性
在培训方法和内容上树立“以人为本”的理念，确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿和工作岗位需求做出相应的培训内容与培训安排，使培训更人性化，对员工体现深厚的人文关怀，同时也使员工能够更好的履行职责。其次要扩大和提高员工参与培训的程度。通过了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，将个人意愿融入集体发展目标，建立培训的最终目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
5、建立人力资源培训评估机制
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。因此，企业必须完善培训评估机制，首先，明确评估项目的、制定评估标准，并将其量化。其次，使评估能够客观、公正、公平、公开地进行。最后把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中。
6、健全国有企业的人力资源培训激励机制
培训本身就是一种激励手段，建立员工培训激励机制，从根本上将员工培训的“要我学”变成“我要学”，最大程度地激发员工的学习积极性。要员工意识到培训在一定程度上意味着知识、技能的增加和晋升机会的获得。这样，培训能更大程度地激发人力资源潜能的发挥，使培训工作达到事半功倍的效果。
在知识经济时代，人作为资源，已经成为企业发展最重要的资本。并且以管理能力、技术能力等方式展现出来，将这些能力融入到企业的生产经营中去。企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提，因此，要实现企业的快速成长和高效率运作，应将持续的人力资源培训放到企业的战略高度上加以对待。国有企业面临机遇的同时，也面临着重大挑战，因此国内企业必须更加重视人力资源战略，重视培训战略，重视企业现有员工的成长发展，才能在与世界一流企业的竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
参考文献：
赵姗姗：《外企与国企培训战略对比》 运筹与管理 2003（5）
林军芳：《国有企业员工培训机制探析》经济研究导刊2009（5）
陈黎娇 张 硕：《国企人力资源培训问题及对策研究 ——以中国网络通信集团公司为例》中国经贸2011(8)