高职院校师资队伍建设的探讨
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[摘要]近年来,我国的高等职业教育迅猛发展,为社会主义建设培养了大量人才。随着规模的不断壮大,体制的不断健全,高职院校的师资队伍建设逐渐引起重视。本文阐述了高职院校师资队伍存在的问题,并有针对性的提出了对策,力求为高职院校师资队伍建设提供一定的参考和借鉴。
[关键词]高职院校 师资队伍 建设
我国高等职业教育近年来快速发展,在规模、结构和整体水平上已有很大的提升,在推进就业、发展区域经济等方面发挥了重要的作用。据统计,从1998年到2009年,全国独立设置的高职高专院校数从431所增长到1215所,占普通高校总数的63%;高职教育招生数达到300万人,增长了6倍,在校生达到860万人,占全日制普通高校本专科在校生总数的46%,真正成为我国高等教育的“半壁江山”。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任。高等职业院校的师资是关系到高职自身发展和高职人才培养质量的根本性因素,《高等专科学校、高等职业学校和成人高等学校教学管理要点》中指出:“建立一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的教师队伍是提高人才培养质量、形成办学特色的关键。”师资队伍建设是学校最基本的教学建设,是关系高职教育发展的重要问题。但是高职院校师资队伍的发展并未跟上学校规模快速发展的步伐,随着学校规模的不断壮大,体制的不断健全,师资队伍中存在的问题逐渐引起重视。如何建立一支符合高等教育发展要求的师资队伍,成为亟需解决的问题。
一、高职院校师资队伍存在的问题及造成的原因
1 教师来源渠道单一
在本次调查统计的高职院校中,专职教师的来源情况为:毕业后直接任教110人,企业调入12人,其他单位调入78人,各占比例为55%,6%,39%。
此数据来源于商丘高职院校调查统计
由上表可以看出高职院校的大部分教师是从高校毕业后直接任教,或者由其他高校退休后再聘的教师,而从企业调入的工程人员到学校任教的比例较少。
现今高职院校在社会上还没有完全被认可,人们对其仍存在很大偏见。尽管学校花费很大力量进行招聘,但是由于对高职院校认识不足,缺乏信心,认为在高职院校无法施展才能,很多硕士或博士不愿到高职院校任教,而现行的人事体制使得从企业调入具有丰富实践经验的工程人员到学校兼职任教也困难重重。从而使高职院校招来的大多是本科生,缺少实践经验的工程技术人员。学源结构单一、知识结构单一的师资队伍制约着高职教育的教学质量的提高。
2 年龄结构,职称结构不够合理
专职教师的年龄的分布情况为:30岁以下92人,30～45岁72人,45～60岁13人,60岁以上6人,各占教师的比例50.27%,39.34%,7.1%,3.28%。
专职教师的职称的分布情况为:副高级以上45人,中级职称60人,初级职称74人,其他职
称有21人,各占教师总数的22.5%,30%,37%,10.5%。
此数据来源于商丘高职院校调查统计
我国高职教育事业起步较晚,对人们的吸引力较小,招聘的教师又多是高校刚毕业的大学生,这使得高职院校教师的年龄结构和职称结构不尽合理。30岁以下的青年教师居多,所占比例高达50%,中年教师比例较少。年龄结构的不合理,导致了高职院校师资队伍的职称结构不合理,中级职称以下教师所占的比例近50%。这不利于高职院校师资队伍整体素质的提高和可持续发展。
3 学历层次偏低
专职教师的学历分布情况:具有研究生学历的专职教师有37人,其中硕士研究生33人,博
士研究生4人,各占专职教师的18.4%和2.23%,具有本科学历137人,占专职教师总数的76.54%,
专科毕业的5人,占教师总数的2.79%。
此数据来源于商丘高职院校调查统计
2002年,教育部高教厅在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设意见》中提出,到2005年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%。由上表可知现在的师资队伍还达不到这个要求。由于高职院校教师的社会地位、实际待遇、社会保障不尽人意,特别是职业前途、发展前景不甚乐观,很多硕士或博士不愿到高职院校任教。调查中我们发现高职院校中,专任教师的学历偏低,其中以本科学历为主,硕士研究生以上学历只占有极少数的比例,这是因为目前高职院校吸引高学历教师的能力不足。
4 稳定性差
高职院校教师在社会上所受待遇往往不如普通高校,所以高职院校的教师团队,也就不那么稳定。比如:职称评定困难,工资待遇较低,住房不能解决、养老和医疗保险等问题,使教师有很大的后顾之忧,不能专心为学院的发展做出努力,反而为了养家糊口而另谋高就。因而造成了学校每年都招聘教师但是每年都面临教师短缺的情况,很难形成一支稳定的教师队伍。
5 “双师型”师资队伍匮乏
现有高职院校师资队伍中具有“双师素质”的教师和“双师型”教师严重缺乏。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设,但“双师型”教师的比例并没有明显提高,不少高职院校“双师型”教师和具有“双师素质”的教师只占专职教师的10%左右,与教育部规定标准65%的标准相差甚远。这主要是教师本身没有对“双师型”教师的必要性和重要性给予足够重视,没有利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平。再就是各院校“双师型”师资队伍的建设工作没有落到实处,在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施。三是缺乏政府和社会的支持,国家对教师参加社会实践支持不够,企业对接待教师参加社会实践热情不足。
二、优化高职师资队伍的几点建议
1 优化学源结构
师资队伍的学源结构是在很大程度上反映了师资队伍的实践能力和水平,反映出学校的办学思路和特色。广泛的学源结构不仅有利于活跃学术气氛,给教学和科研注入新的活力,而且兼容并包、博采众长,能促进师资队伍的整体效能得到充分的发挥。根据学院师资队伍建设的实际情况,确定师资队伍建设的工作重点是:在专业带头人的引进上重点要放在研究生学历或硕、博士学位人员;还可以吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员。丰富人才的来源层次,逐渐形成良好的学源结构。
2 加强学术梯队建设
学术水平代表着学校在某学科的水平,是学校声誉和教学质量的标志。学术建设是一所学校立足的必备条件之一。由于高职院校起步较晚,发展较快,学术梯队建设并不完善。学院应筛选出学科带头人作为培养对象,在培养过程中委以重任,明确总体和分阶段目标并进行严格考核,提供各种机会,优先送培,优先安排参加各种学术会议及生产实践研究。特别是要结合学校专业建设,让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工
作,以提高他们的素质,造就出一批在本校、本地区乃至全国的学科带头人。
建立优化的传、帮、带工程,重视青年教师的培训,逐步形成合理的学术梯队,增强学院的学术实力,细致地做好学术建设工作:①对教师从事科研进行基本培训,消除畏难情绪;②加强学术交流,拓宽眼界;③创造科研氛围,提高教师科研积极性。
3 逐步提高教师的地位和待遇
由于高职教育运行机制尚未完全理顺,高职院校特别是一些民办高职的院校教师在福利待遇、任职资格、职称评定、教龄计算、“五险一金”等方面存在许多问题,这些严重制约了有识之士到高职院校任教的脚步。因此,政府有关部门应制定和完善与高职院校教师有关的社会保障政策,并且切实落实于此有关的法律、政策,尽量使他们与普通高校教师享有同等地位,如:对职称的评定不能严格按照普通高校的评审办法,应加大职业技能的权重;彻底解决养老和医疗保险问题;教师的住房问题,学校应采取集资建房或者是团购再或者是学校低价出租给教师等方式,使教师无后顾之忧。从而才能让教师尽心、尽职任教。此外,政府积极改善高职院校的外部环境,营造有利于学校健康成长的社会氛围,使教师认识到在高职院校,同样能实现自我价值,展示自我才华。
4 探索兼职教师队伍形成机制
兼职教师队伍的建设,首先,要建立健全兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度,
使兼职教师队伍管理规范化制度化。要建立专业师资人才信息库,各高职院校之间要加强合作,更要与各行各业建立密切联系,了解各专业师资人才信息情况,对人才信息库存要定期更新,动态管理,以期建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。其次,要规范和加强兼职教师的组织管理工作。要求兼职教师承担上课程的讲授任务的同时,组织兼职教师参加院校有关的教学会议、教学教研活动和实习、实训基地建设工作,为所在系部的学科建议、专业建设、课程论证等提供咨询意见。再次,要提高兼职教师的地位和待遇,充分调动他们的积极性和工作热情。兼职教师的课酬要从优,学期末或年终,对兼职教师与单位职工一同考核,与职工一样分等级、评奖并表彰。
5 加大“双师型”教师队伍建设力度
1997年,原国家教委《关于加强职业教育师资队伍建设的若干意见》中提出“在师资队伍建设中,要努力建没一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍,”“具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80%。”2002年5月,教育部办公厅下发的《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》在技术层面进一步明确了“双师型”教师队伍建设的渠道和建没措施。结合高职院校的特点和特色,对建设“双师型”教师队伍提出三点意见:
(1)制定激励机制。心理学认为,个体在适合于本身需求的外部刺激,会产生强大的自动力,这种自动力是个体积极性的源泉。良好的激励机制可以充分开发人力资源,调动教师的积极性,提高工作效率。创造良好的生活环境、学术氛围和工作条,努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”。在工资待遇方面,“双师型”教师要与普通教师拉开档次,“双师型”教师在课酬上要享受高一级职称待遇;在外出进修或攻读学位方面,优先安排双师型教师;在职称评聘上优先聘用“双师型”教师,鼓励教师尽快取得“双师型”教师资格。
(2)建立终身培训制度。加大在职教师资培训的投入力度,争取地方和行业支持,缩短教育与社会、学校与企业、理论与实践的距离,缓解学校“双师型”教师数量不足的境况,提高教师实践能力。这包括“校本培训”与“校外培训”。充分考虑在职教师的专业发展需求,以本校为主要基地,充分利用本校各种资源,创造良好的软硬条件,进行短期培训或行动研究,提高自己教育理论实践水平。培训内容从单纯的技术培训向课程整合培训转型。让教师结合自己的理论知识和教学实践,边教、边学、边用、边研究,使教、学、研究与实践有机地结合起来,在这一动态过程中不断创新。校外培训,即依托社会,采用挂职方式,有计划的到一些企事业单位学习实践,通过多种形式为教师提供一种支持性的在职教育,利用假期时间开展行业、专业的社会调查,了解自己从事的专业当前生产技术工艺和发展动态,或者将专业教学中遇到的难题或课题带到生产实践中,与企业专业实况接轨,校企联合攻关,开展技术创新。
三、结束语
本文主要阐述了高职院校师资队伍存在的问题和解决的方法,强调高职院校必须要有自己稳定的教师队伍,还提出了建设“双师型”教师的方案。虽然高职教育的发展较快,但也存在着层层困难,有些方案具体实施起来有一定困难。高职院校的师资队伍建设,在未来的高职教育事业中,是一项重要的工作。
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