为师资建设把脉探名师培养良方

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【摘要】基于师资队伍现状及发展意愿分析，科学确立师资发展总目标、教学水平目标及优质师资目标。提出学校研修工作的外力与教师自身成长的内力和谐统一的名师培养策略，实施加强规划、搭建平台、建设组织、分层培养、重视青年、促进中年、建立保障七项措施有效培养学校名师。

【关键词】队伍现状发展意愿发展目标培养策略具体措施

唐代文学家刘禹锡《陋室铭》中有句名言：“山不在高，有仙则名；水不在深，有龙则灵。”这句话用在学校上也是行得通的。一所学校规模的大小，位置的远近，硬件设施等条件的优劣对学校的声誉有一定的影响，但不是关键，而名师与名校才是互为因果，相得益彰。因此，学校培养名师的过程，也是创名校的过程，有了一定数量的名师，学校离声名远播就会很近，到那时也就可以自信地说“斯是陋校，唯名师德馨”。

我们知道，教师是办学的主要力量，是学校永恒的资源，教师队伍的整体水平标志着一所学校的办学水平。我校借助中医的“四诊法”来“望、闻、问、切”，把脉师资队伍建设，以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀骨干教师和学科带头人为重点，努力打造名师团队，推进名师工程，打造学校品牌，提升知名度。

一、 师资队伍现状及发展意愿分析

（一） 师资队伍现状分析

1. 老龄化现象突显。相当一部分教师现在已五十岁左右，他们责任心强，对工作任劳任怨，为教育事业做出了巨大贡献，但由于年龄偏大，学历层次偏低，知识结构老化，接受新的教学理念较慢，教学上创新也不多，适应新课程改革的需要存在困难。而学校30岁以下的青年教师所占的比例较少，教师的年龄层次出现断层，这种年龄层次上的不合理导致学校整个教师队伍缺乏一定活力。

2. 编制数量能保证，学科结构不合理。学校教师的数量总体状况基本能够满足目前教学的需要，但是教师的学科结构不合理现象较为明显。部分学科师资紧缺，如音乐、美术、信息技术、综合实践等学科。

3. 职称评定不能调动教师积极性。目前，教师30岁左右就可以评上中小学一级教师，可以说评上了中小学一级教师，许多教师就产生了“船到码头车到站”的思想。教师参评中小高级职称由全市统一掌控，每年的名额较少，僧多粥少，只能望洋兴叹。教师们普遍感到在职称评定上再也没有奔头了，因此工作上没干劲，学习上没兴趣，业务上没闯劲。

（二） 专业发展意愿调查分析

2015年4月，我向学校全体教师发放了《教师专业发展现状问题的调查问卷》。从调查统计的结果来看：在专业思想和知识方面，我校54%的教师工作出发点是为了事业，70%的教师认为在集体中生活，能展示自己，很充实，有成就感，虽辛苦但很快乐；72%的教师目前工作积极性高涨；64%的教师能经常拓展知识面并且能利用现代化手段不断丰富专业知识结构。在专业成长方面，影响教师成长的因素中环境影响和教师自主成长所占比重较大；58%的教师认为阻碍发展的主要障碍是摆脱不了应试教育的影响。此外，50%以上的教师认为参与教科研活动收获很大，且认为各种校本研修应该坚持但必须要很好改进。这些客观数据能够说明，我校绝大多数教师的工作状态良好，乐于学习、积极进取的精神饱满。同时也说明，教师对自主前进的内力和外在环境等外力，以及当前素质教育的背景下学校所开展的各项活动提出了更高的要求。

二、 师资发展目标

（一） 总目标

鉴于学校目前教师队伍的现状，我校争取在今后三年时间内，不断加强教师队伍建设，使之由“生存”阶段步入“发展”“提高”的新阶段，由初见成效到见树木见森林，真正进入良性循环的快车道。师资队伍建设的总体思路是全面实施“以人为本，人才兴校”的发展战略，进一步确立教师在学校办学中的主体地位，树立学校师资队伍建设的新理念；拓宽培养渠道，加大培训力度，优化师资队伍结构，加强师德师风建设，提高师资队伍整体素质；采取倾斜政策，抓好骨干教师队伍建设；创新师资建设管理模式，加强师资建设的过程管理，建立有效的激励机制与约束机制，促进优秀人才成长；努力建设一支师德高尚、业务精湛、数量充分、结构合理，富有实践和创新活力的师资队伍。

（二） 教学水平目标

各学科根据专业建设、课程建设和学科发展的需要，要求教师加速知识更新，拓宽相关学科知识，具备较高的教学、科研能力。要求教师能够熟练地运用多媒体等现代化教育技术手段从事教学、科研等工作，形成各自具有个性色彩的有效课堂模式。

（三） 优质师资目标

经过三年的努力，各学科形成自身优质教师资源，积极跻身于徐州教育中坚力量。三年时间内，建设一支师德高尚、业务精良、既能教书、又能育人的学习型教师群体队伍。

三、 名师培养策略措施

（一） 培养策略

名师培养既要抓学校研修工作的外力，更要激发教师成长的内力，内力外力两手抓，两手都要硬，让内力外力和谐统一，相得益彰。学校研修工作的外力要依据教师成长的规律，学校研修工作的外力应尽可能通过教师成长的内力来发生作用。

（二） 具体措施

1. 加强规划――加强发展规划，营造学习氛围。人的发展既需要动力，更要找准方向，制定措施，脚踏实地，科学规划是促进人的发展比较有效的方式之一。学校将在充分发扬民主、谋划学校共同远景的基础上，引导教师根据自身优势、存在的实际问题和发展的不同需求，做好个人职业生涯规划。学校既是教师的工作平台，也是教师的学习场所、教研基地和专业成长的摇篮。学校将建构学习型校园，营造学习氛围。给教师创设一个相对宽松的成长氛围，让教师去主动发展，促进教师专业成长。

2. 搭建平台――搭建培训平台，助推名师成长。苏霍姆林斯基说：“人的内心有种根深蒂固的需要――希望自己是个发现者、研究者、探索者。”教师也是如此。哪个教师不希望自己在教学工作中成为一个优秀者、成功者呢？那么，作为学校领导就应该抓住教师这种强烈的自我发展与提高的欲望和自我超越的需要，为他们展示才华搭建平台。

我校以“青蓝工程”“名师工程”为载体，以多样化业务培训为平台，通过搭建优秀青年教师成长平台、学术交流平台、网络互动交流平台、教育教学成果展示平台、教育教学科研平台，有力助推名优教师脱颖而出。一是“走出去”，参加校外培训。学校组织备课组长、教研组长、骨干教师参加省、市、区组织的各种培训和各类研讨会。二是“请进来”，学校每学期将聘请一些知名专家，对全体教师进行教育教学科研专题培训。三是“战场练兵”，组织教师在公开课、评优课、课题研究、论文评选中学习、锻炼、反思、提升。四是组织教师论坛，展示教师先进的教育理念、优秀的教学案例、有效的管理方法。五是倡导成名立说。鼓励教师撰写论文，写教学日记，去总结和记载教育教学经验，提高自己，启迪别人。六是为教师教学法命名。就像李吉林的“情景教学法”、邱学华的“尝试教学法”一样，如果某一个教师初步形成了独创的富有成效的教学法，学校将给他们的教学法命名，并帮助总结和推广经验。

3. 建设组织――抓实组织建设，架设名师桥梁。学校教研组、备课组是学校中最原生态的基本组织，是学校开展教育教学改革的支撑点和前沿阵地，是教师开展有效学习，促进自我发展的摇篮。学校许多研修活动要依靠教研组、备课组来完成，教学管理要抓实教研组、备课组的功能。一是抓计划，落实任务。学期初，认真做好各项教研计划，包括学科年级教学进度表、集体备课计划、课题研究计划等各种互动计划，这些计划做到时间、人员、方法等具体落实。并在做计划时开阔思路，可以攀高亲（与名校、上级教研、教科研机构结亲），请名人（请专家来校指导），结近邻（虚心向兄弟校学习），推新人（不断推出学科教学的新骨干）。二是抓常规，形成制度。在保证教师备课的质量，提高教师的备课能力方面我校采取自主备课和集体备课相结合。我校规定周三下午两节课后为集体教研时间、周五下午两节课后是自主教研时间。集体教研时，根据计划由主备教师将自己所备的课在组内说课，其他教师结合自己的备课或者教学提出意见和建议。集体备课后，主备教师再进一步完善教学设计。在常规公开教学活动上，每学期至少进行一轮年级组教师公开课。并且坚持做到无论手中有多少活，也要按计划开展各种教研活动。三是抓培训，促进成长。建立“导学对子”，导员悉心指导手把手教，学员虚心求教一点一滴学。开展针对性的组内培训和学习，根据教师的需要进行教学设计、课堂组织、作业设计、教学论文、教学案例等培训等，学校还将为教师的学习提供方便，每位教师每学期可自己选购一本书籍阅读，学校为其报销。四是抓比赛，锤炼技能。教学大赛是提高教师备课、说课、上课和评课的最佳途径。我校将开展多种形式的研修活动，如开展“优秀学科组”评比、一年一届的“创新杯”教学大赛等，通过活动使教师得到锤炼，提高集体教研能力，增强凝聚力和战斗力。

4. 分层培养――实施分层培养，建设梯次队伍。实施分层培养策略，为教师的成长架桥铺路，提供各种精神支持和物质帮助。学校根据教师职业特殊性，从教师发展角度为各学科教师建立成长档案。如果单纯从一个教师师范毕业到各方面相对成熟、成为出色的教学骨干，其成长周期可以简单地分成四个阶段：关键期、起伏期、高原期和成熟期。在认清教师成长尤其是青年骨干教师成长的一般规律后，我们根据各教师成长档案资料以分层培训为形式，针对不同层次的教师实际进行培训，从培训目标、内容、途径等方面精确定位，精心设计，努力缩短教师成熟周期，以“导、帮、促”作为教师培养工作的原则，针对不同层次教师的不同需要提供不同的展示平台。在进行教师分层培养的基础上，尊重教师的个体差异，为每个发展层次的教师，尤其是青年教师量身定做，打造个性化培养目标，确立不同层次中每一位教师的个人专业发展目标和要求，千方百计地为教师设立渠道，给教师提供更多有针对性的学习、培训、提高的机会，让每个教师的潜能得到较充分的发展，尽力把优秀教师推出去锻炼。同时利用现有的各学科的优秀教师资源，充分发挥业务素质强，业务能力提升块，吸收和运用新理念好的学科教师示范带头作用，带动一个学科的教师整体成长。例如：上好一堂货真价实的示范课，带动一个学科组上课的积极性；写好一篇论文，把自己的成功经验通过论文形式供相对的教研组共同研究；形成各学科的小型课题，带动一个学科的科研积极性……通过以上措施，不断提升各学科优秀教师的专业水平，向更高一层面如区学科带头人、知名教师进军。

5. 重视青年――重视青年培养，推进名师工程。在打造青年骨干教师和学科带头人时，我校准备三个步骤。第一步：典型引路，邀请名师现身说法，介绍目前的教育教学现状及成长经历、心得。第二阶段：专业培训，由教研组长和备课组长组织安排听课、上课、讲座等活动，通过观摩、讨论、反馈、重建、竞赛等方式进行培训。第三阶段：苗子跟踪培训，即对上述两个阶段培训中涌现出的好苗子再进行为期两年的跟踪培训。着重关注青年教师整体的教育教学思想观念的培训和各学科教学基本功的培训，对经过跟踪并顺利跨过关键期的苗子，我们初步确认为骨干教师培训对象。培训针对起伏期容易反复的特点，实施以职业道德、教学理论、教学技能、课堂评价等为内容的培训。采取自学与集中相结合、理论与实践相结合、个人钻研与集体讨论相结合等多种途径进行培训，努力培养他们成为在教育教学中能起到示范作用的区、市级教学骨干或学科带头人。

6. 促进中年――推动中年发展，促其奋发提升。积极推动面广量大的中年教师的群体发展，应在自觉严谨做好教学工作的前提下，通过一系列活动措施促使其专业水准扎实提升。首先，加强理论知识的培训，进一步提升中年教师的理论水平。为中年教师开设具有针对性的理论知识培训和多媒体应用培训，有利于中年教师更好地总结实践经验，达到提升水平的目的。其次，搭建交流平台，促进综合素质的提高。中年教师有着丰富的教育教学经验，要充分发挥他们这方面的优势，通过开展中年教师教学观摩课、中年教师经验交流会以及与青年教师进行师徒结对等形式，加大对中年教师的培养，同时促进老中青的共同提高。第三，有针对性地组织中年教师进行业务培训和指导。按比例有计划地安排一些中年教师参加教师短期培训班或学术交流会，保证和青年教师一样有外出学习受训机会，从而使中年教师们接受新知识、新信息，提高教学能力。第四，加强对中年教师教学设计、课堂教学等有关方面的督查与指导，让他们逐步走进新课程，更新教学理念。

7. 建立保障――建立保障措施，形成培养机制。① 时间与空间的保障。每周三下午两节课后为集体教研时间、周五下午两节课后是自主教研时间。② 心境保障。努力为教师营造一个富有人文氛围的工作环境，设法为教师发挥自己的聪明才智创造适宜的条件。让教师心情愉快、高效率的工作，不走形式，强调工作的有张有弛、轻重缓急，让教师的身体和心智像土地一样经常得到休养生息。③ 组织保障。建立一套严谨的校本教研工作运行机制，即校长决策调控―专家咨询指导―教科室具体负责―教研组、课题组落实―一线教师开展实施。实施管理中各负其责，层层把关。④ 资金保障。每学期学校固定投资10万元用于教师专业发展培训费用。⑤ 管理保障。每次校本教研活动都有严格规范的教研活动记录，并附相应的解决策略报告，择优纳入学校资源库。⑥ 评价激励。每学期末学校对校本教研开展专项工作总结，对突出的集体和个人给予物质和精神奖励。此外，还要为教师成长建章立制。将教师的成长与学校的教学管理、人事管理结合起来，形成机制，即制度化、经常化。从根本上保障和促进教师的成长。

此外，当一位教师被确定为骨干教师或学科带头人时，尚不能说是名师，他还需要有一个被同行认可和提高在社会上知名度的问题。此时，作为学校的一名管理者，我们应当给予骨干教师或学科带头人更大的关怀和帮助，充分提供舞台，让他们“敢立潮头唱大戏”，同时，我们要适时退到帷幕后为其鼓掌喝彩，这样才会出现“山因寺得名，寺为山争辉”的蓬勃局面。

下面与大家共同分享一个人生经典感悟。一把坚实的大锁挂在大门上，一把铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将他撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”的一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。”

破解难题，需对症下药，教师不是随意灌注的容器，也不是任意锻造的坯子，要想把名师培养的这把大锁打开，需要我们去努力探求其成长的内部规律。作为玉潭实验学校的校长，我将努力去做一把钥匙。