高校青年教师薪酬制度引入年薪制的探讨
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摘 要：高校青年教师处于家庭生活的建设期，对薪酬的依赖性较强，但是他们的收入较低，大多数青年教师对目前的薪酬状况不满意，薪酬机制的激励作用不明显。高校制定适合青年教师岗位特点的年薪制，能有效地激发青年教师的工作积极性。
关键词：高校 青年教师 年薪制
高校青年教师是指年龄在35岁以下，在高校从事教学与科研工作的青年知识分子。高等教育的大众化导致高校不断扩充教师队伍，青年教师在教师队伍中的比例越来越大，对高等教育的影响力也在不断加大，他们的成长和发展直接影响着高校的发展、教育的质量和文化的传承。而薪酬水平是反应人才竞争力的重要指标，高校青年教师的薪酬水平对这支队伍的稳定与发展至关重要。
一、目前青年教师的薪酬现状
1、薪酬水平缺乏外部竞争力
中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组2011年对32所教育部直属高校教师进行了薪酬调查，2013年对84所高校教师进行了薪酬调查，调查显示：博士毕业后在高校工作的青年教师，收入在7万元以下的最多，为64.7%；其次为7万-10万元，占24.2%；13万元以上的区间，累计比例不足3%。而不在高校工作的博士毕业生，收入区间在7万-10万元的占21.6%；10万-13万元的占17.3%；在13万元以上区间的最多，累计比例高达48.5%。1 青年教师收入偏低，与其他需要高级知识分子的行业而言，高校青年教师的薪酬水平缺乏吸引力。他们中不少人入职时选拔的都是优秀毕业生，而收入水平却处于同期毕业生中其他行业人员的中下水平，大多数青年教师对目前的工资收入不满意。
2、薪酬机制激励作用不明显
高校青年教师在成为教师之前已进行了大量的前期投入，如硕士、博士阶段高额的学费与生活费。相对于本科和硕士毕业生而言，他们付出了相对较多的机会成本，属于大龄职场新人。他们开始工作的同时，也面临着买房结婚、抚养子女、照顾父母等方面的生活压力，提升个人收入水平的需求相对较为迫切，但收入普遍不高；同时，收入增长的速度与涨幅也不能满足他们对个人应得薪酬回报的预期。这种现状会导致他们的工作热情和主观能动性降低。更有一些老师通过校外兼职来提高自身收入水平。当他们通过其他它途径来提高自己收入的时候，便很难再全身心从事教育工作，而学校所期望的教师出优秀成果的愿望也难以实现。
二、在高校青年教师群体中引入年薪制的基本架构
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）指出：创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。对于优秀的青年教师而言，制定合宜的年薪制或许会成为让其脱颖而出并获得较高报酬的通道。
1、年薪制的内涵
年薪制根据被支付薪酬的人所承担的责任、风险和取得的成果来确定其工资福利待遇，以年度为结算单位的一种薪酬制度。它在企业中采用得比较普遍，如企业高管、掌握企业核心技术的高端人才等等会实行年薪制。与企业相比较，高校教师的工作环境相对稳定，工作内容所承担的风险也要比企业高管小，所以在设计高校教师的年薪时，其风险收入所占的比例就要降低。2
（1）竞争性原则
在市场上具备一定的吸引力的薪酬，才能让青年教师安心于本职工作，而不是四处兼职而无心学术。青年教师安于并乐于本职工作才不会造成人才的流失或人力资源的浪费。在高校的经济承受能力之内，给予青年教师的年薪应该具备一定的竞争力。高于高校劳动力市场平均值的标杆年薪和高级福利对于激励青年教师努力工作，激发青年教师的工作积极性和创造性将会发挥积极的和重要的作用。
（2）公平性原则
公平性原则要求根据教师创造的劳动价值公平地向他们支付薪酬，让多数教师能够产生“公平感”，这是年薪制设计的首要原则。3 劳而有所得，付出就有收获，且当付出与收获成正比时，个体心中才会产生公平感和公正感。所以，高校在引入年薪制时，要让实行年薪制的教师感受到付出与收获是一致的，是成正比的。
三、高校引入年薪制的制度保障
薪酬制度是与整个人事管理制度息息相关的，在引入年薪制的同时，还要完善相应的聘任、培养、考核机制，才能真正保证一流人才、一流业绩、一流报酬。
1、创新聘任制度
实行年薪制要求不以职称作为薪酬制度的唯一依据。上海财经大学、同济大学等高校的部分院系均试点对新聘任的教师实施常任教职轨制度，改进教师岗位的资格路径。对实行常任轨制度的教师给予六年左右的试用期，试用期结束后若通过考核，就能获得教授或副教授资格。常任轨制度源自于美国的终身教职制度， “全职教师在试用期满后，经过学术评议，达到预期的学术标准，即可获得终身教职。考察期通常是6年，届时必须接受评审，通过评审者同事获得晋升和终身职位。”4 对于国内高校而言，其借鉴意义主要在于终身教职制度发挥功效的前提：试用期和“非升即走”制度。在试用期内实行年薪化待遇，这样可以让教师专心学术，而非升即走这种高风险则让那些想在学术界混日子的人望而却步，它“就像一道筛子，将那些以学术为业的人筛选出来，正是这些人成就了大学的辉煌。”5 这样的选拔和聘任机制可以将优秀的有志青年教师选专心教育事业。
2、完善培养机制
高校青年教师具有学历层次高，接收能力强，思维活跃，创新能力强等优势，但由于绝大多数青年教师博士毕业就留校任教，留校后未经过基本的教学培训和锻炼就直接走上讲台给学生讲课，他们在教案准备、教学方法、教学表达等方面经验不足，课堂教学缺乏吸引力，影响教学质量和人才培养质量。因此，要加强对新聘青年教师的业务培训。在教学上，可以让新聘教师参加教学交流活动，先观摩教学能手的教学过程而后试讲再正式上课。在科研方面，学校可以推动青年教师参加老教师的科研团队，组织项目申请经验交流会，通过以老带新和团队协作来提升青年教师的学术能力和科研能力。
3、健全考核标准
分配制度和考核相配套，才能充分发挥其激励作用。完善考核评价机制，选择适当的考核指标，把握好“质”与“量”的关系，避免因量化考核而急功近利，确保薪酬分配由多劳多得向优劳优酬转变。6 同时还要注意处理好绩效评价中教学、科研和社会服务的关系。这三项任务中，科研评价指标可以相对量化，但科研成果所带来的社会效益是无法估量的；教学和社会服务更是难以准备评估的。目前大多数的评价凸显可量化的指数如科研的数量、论文的数量等的显性绩效而忽略了如学术成果的社会公益价值和教学的育人价值等隐性绩效。高校教师工作绩效的复杂性决定了我们只能用定性与定量相结合的办法去进行相对的事实判断和价值评价。7 同时，要将年度考核、中期考核、终期考核贯穿起来，将教师工作成果的质与量结合起来，才能更好地形成行之有效的聘任-培养-考核-兑现薪酬待遇的长效机制。
参考文献
1. 高校教师薪酬调查课题组.高校教师收入调查分析与对策研究[J].高校薪酬管理研究通讯，2013（2）.54.
2. 林健，蒋纪蓓.设计高层次教师年薪制 提升高校创新能力[J].中国高等教育，2013（10）：17.
3. 林健，蒋纪蓓.设计高层次教师年薪制 提升高校创新能力[J].中国高等教育，2013（10）：18.
4. 陈菡.终身教职制度对我国高校师资队伍建设的意义[J].继续教育研究，2012（7）：176.
5. 毛金德.美国大学终身教职制度存废之争及启示[J].中国高等教育评估，2012（4）：47.
6. 张奇伟，刘婉华，姜云君，刘平，林晓棠，杭祝. 探索年薪制 推进高校收入分配机制改革[J].中国高等教育，2011（11）：26.
7. 夏茂林，冯碧瑛，沈小强，冯文全.美国高校教师绩效薪资制度的主要特点、问题及启示[J].大学教育科学，2011（1）：95.