云南知识密集型服务业的人力资源管理研究
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摘要： 高校作为知识密集型服务业的一个组成部分，师资作为其核心发展动力，师资的建设和管理对于如今知识经济高度发达的社会来说就非常重要，通过完善师资的建设来带动高校的发展。文章主要阐述了知识密集型服务业的人力资源管理的方式和特点，进而论述了知识密集型服务业中的高校的人力资源管理即师资管理的对策，并针对云南省发展的特点和云南省高校的特点展开论证。
中图分类号：G646 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0204-020引言
在当今知识经济高度发达的社会，服务业不仅占据了国内生产总值和就业70%以上的份额，且随着知识经济的到来，已成为提高国民经济效率，增强经济竞争力的关键因素。而知识密集型服务业又是服务业的一个重要组成部分，经过多年的探索和研究，目前业界一般认为，知识密集型服务业是由生产性知识密集型服务业和消费性知识密集型服务业两部分组成。其中，生产性知识密集型服务业主要包括会计服务，金融服务，保险服务，法律服务，咨询服务，研发服务，通讯服务、建筑设计服务，技术工程服务，物流服务等；消费性知识密集型服务业主要包括房地产服务，教育培训服务，出版和传媒服务、医疗保健服务、环境服务等。而本文主要以高校这一类属于消费性知识密集型服务业作为讨论和研究对象。
那么在知识经济空前发展的背景下，云南在西南东盟区域经济的环境下，作为桥头堡战略省，如何加强知识密集型服务业的发展，特别是智力资本的发展就显得尤为重要。而智力资本的建设，就离不开高等学校的教育，而教育的资源主体为教师和学生，那么智力资本的建设中师资的建设和管理就需要科学的体系即人力资源的全面科学管理来进行。
1知识密集型服务业的人力资源管理的特点
那么研究高校的人力资源管理，我们首先要从知识密集型服务业的人力资源管理的方式和特点来入手。知识型企业的人力资源管理又不同于其传统企业的人力资源管理，知识密集型企业是知识化经济得以实现的载体，主要依靠智力资源的开发与投入，通过知识的生产、传播和应用来获取经济效益的微观经济组织。知识型员工是知识的承载者、所有者，是创新的主体，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体即知识型员工来实现。在高校中就集中体现为高校中各职称不同锁构成的教师队伍及相关管理人员。
知识密集型服务业中从业人员的特点如下：
①知识密集型服务业的人员应该由具有较高专业水平的科学家、工程师、经济师、医师、教授等各类专业人员组成，人才是知识型服务业的关键。
②与传统企业中企业主拥有生产资料相对应，知识型企业中知识型员工拥有企业所需的最重要的生产资料——知识，知识是企业价值创造的主要源泉。
③知识型员工能按照组织的发展需要进行自觉地学习，以适应不断变化的环境。在知识型企业中，除管理人员具有控制组织运作与创新的权力外，几乎每个员工都有权获取组织内的信息和知识、创造新知识，知识型员工尤为如此。
④个性与自主相结合，创新与挑战并存，流动性、团队合作精神强。
知识密集型服务业的特点如下：
①知识密集并且是主要驱动力。②智力资本是知识密集型企业的核心资源，智力资本已经成为创造价值的主要来源，智力资本已经成为创造价值的主要来源。③产品和服务高科技化及劳动雇佣资本化，企业利润和企业价值主要来源于企业对知识的获取、加工、创造和运用。因而拥有知识比拥有资本更易获得成功、获得财富。④企业组织结构的扁平化、网络化、弹性化。
2云南省高校当前师资管理存在的问题
当前，云南省各高校的人力资源管理即师资管理仍然在很大程度上延续使用传统的的“金字塔”式的层级制组织结构，主要存在的问题有：
①对于高校教师地位的提升却仍然没有引起足够的重视，多数高校领导认为师资管理工作内容只是单纯的引进高素质人才，树立先进榜样等；
②教学人员在专业、学历水平、工作能力等方面各不相同；
③由于无法得到理想的工资福利和晋职机遇，造成部分人员心态失衡，无法有序、高效的开展工作。而部分教学管理人员就会通过重新竞聘、学历进修、增强科研等方式流转到教学岗位、科研岗位，造成高校教学管理的人才流失，不利于教学管理工作的稳定；
④师资队伍不断优化，但总量不足、结构失衡；
⑤师资队伍能力不强，素质滞后；
⑥师资管理水平不高，机制不完备，对教师激励约束机制的缺失，致使在某些高校出现了“庸才沉淀”现象。
另外，当前很多高校还存在着师德建设机制不完善在教学型高校，由于教学任务的繁重，以及办学经费的短缺，没有足够的精力和财力对教师进行培养提高等影响高校发展的因素。而云南省又地处边疆少数民族多元化的地区，受到生活环境、习俗、地理条件、经济因素等的影响，从小学到高中阶段的教育水平也千差万别，而大学阶段，大学教育的学生对象又是全国各地的学生，这就对云南各高校的个职能部门的教学和管理岗位的教师就提出了较复杂的要求，这也就要求云南高校——这一作为智力资本的集散地，要用更加合理的管理理念和方式来进行人力资源的优化和管理，从而发挥高校作为知识密集型服务业的优势和领头羊的作用。
3知识密集型服务业类的高校人力资源管理对策
3.1 对照知识密集型服务业人力资源管理的组织结构进行高校组织结构的改革美国麦耶斯公司做过一份调查显示：激励知识型员工排在前四位的是：个体发展（33.74%），工作自主（30.50%），业务成就（28.69%），提高收入（7.07%）。从这个调查中可以知道在对知识型员工激励上不能单纯的依靠金钱的刺激，更重要的是要注重员工自身的成长和发展。知识型企业人力资源组织结构更多强调的是一种协调，并且为知识型员工服务的这样一种宗旨。在知识型企业的人力资源管理中组织结构一定要弱化各种规章制度，提升服务在人力资源中地位，更多地强调企业文化的沟通，协调。在知识密集型企业中，各类人力资源管理职能并重，相互配合协调，充分发挥人力资源管理的作用。
那么在高校的师资管理中，我们就要以“以人为本”的思想为立足点和出发点，树立起人本主义管理思想，树立起坚定的本位意识，真正以教师的成长、发展为根本。
3.2 对照知识密集型服务业人力资源管理的人员管理方式进行高校师资管理和建设多方面的资料研究显示，知识密集型服务业的人员管理方式主要是：①创造宽松工作环境，实行弹性工作制；②创立学习型组织；③注重员工职业生涯规划；④实行多元化的价值分配方式。
那么于高校而言，对于师资队伍的建设和管理应结合学校实际，认真贯彻实施国家有关法律法规，尽快形成一套有关教师认定、聘用、继续教育、考核奖惩、津贴分配、引进与流动等规章制度和管理办法，使学校师资队伍管理工作走上规范化、科学化轨道。由于我国高校的薪酬制度及相关激励制度还不够完善，这是导致高校教师在工作、科研、参加集体活动等方面的积极性不高、人才流失、教育质量下降等问题的重要原因。要解决这一问题，首先要发挥政府和学校的政策导向和经济杠杆作用；其次，要坚持优化绩效管理体系，完善激励机制。