绩效管理的问题及对策

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一、绩效管理过程中出现的主要问题

目前，许多企业的绩效管理在应用层面上还停留在将基本业务信息化的层次，离管理层从业务信息化中获得洞察力和战略调整能力的要求还相差甚远，使得企业在战略和执行层面的脱节问题成为十分严重的现象，许多企业在实施绩效管理制度时仅着眼在管理本身，忽视了绩效管理同其他方面的联系。有效的绩效管理应该是适合企业文化和组织结构，向全体员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，让员工了解绘企业的伟大“蓝图”，激励全体员工为实现企业愿景和战略目标而努力。

二、对策

因此，针对我国中小企业存在的现实问题，笔者进行了绩效管理理论的学习和调查研究，提出以下对策：1.重视绩效管理理念，让绩效管理升为绩效文化绩效管理文化概念的发展，实际上是价值观的问题。企业理念体现在价值观的行为上。绩效管理的实施和运行对企业文化起到指导、无形的影响。相反，企业文化通过绩效管理和价值传递系统发挥文化的积极作用。有效的实施绩效管理，可以帮助形成一个统一的企业价值观的改变过程。因此，良好的企业文化与绩效管理之间是互补的关系。2.从战略高度上认识和实施绩效管理，确定合理的绩效目标绩效管理是企业实施战略过程中的一部分，是战略管理的重要组成部分。负责绩效管理的人应该是决策者和各级管理人员，人力资源管理部门在实施过程的工作是协调和组织任务，更深层次的目标是以企业发展战略为出发点，通过管理层和员工的不断沟通，明确任务和绩效目标，并最终确定下衡量工作结果的标准。做好绩效管理工作，就必须要有明确的绩效目标，制定出合理的绩效目标意味着绩效管理工作成功了一半。在我国，由于长期受到传统文化的影响，讲话时多是含蓄的表达。上级对下属的期望值，多半没有变成明确的硬性要求，结果导致了员工对自己的工作结果很满意，但是和上级的标准相比还有大的距离。所以，下一级的管理者在制定标准时，应该根据上一级的要求和目标，再结合本部门的指标和绩效重点，制定本部门的目标计划。3.重视绩效评价在绩效管理的组成部分中，绩效评价与反馈虽然占得比例不是最高，但这并不意味着所有的管理人员都可以胜任这份工作。由于关乎到每个人的切身利益，所以绩效考核有时难免引发争执、纠纷。正是由于绩效考核结果出现的误差，使得管理者和员工显得有些迷茫，所以大家都不愿意花时间和精力去做。这样一来，人力资源部门的协调组织工作很难入手，不知从何做起，常常感觉力不从心，尽管是实施中实行强有力的执行，但收效甚微。企业在考虑选择绩效考核方法时，应该考虑下列影响因素：①企业管理水平。绩效考核方法的不同，与此对应就需要不同的管理方法，基础管理、自我管理能力及其他方面是必须需要考虑的。②工作特性。工作特性包括稳定性、协调性、重复性和独立性。③职位的性质和程度。一般情况下，职位级别越高，职责就越多，越复杂，这个时候应选择目标管理法，而基层的工作适合使用成本较低的管理方法。④多知识型员工。知识型员工具有强烈的责任感和使命感，能主动积极的参与到企业管理中来，他们把实现自己的理想和职业规划同企业使命紧密的联系在一起，并获得最终的成绩感和光荣感。因此，在知识型员工较多的企业选择360度考核和目标管理考核比较合适。4.重视绩效结果的分析应用绩效结果分析应用的好坏决定了绩效管理的成败，绩效结果如果不能发挥它应有的积极作用，那么用绩效管理这一管理工具来促进企业发展的目标就很难达到。对于绩效结果表现好的，管理者应给与积极地正能量，以鼓励和促进这种良好的行为，反之，就要注意它的负面影响，但要提供改正的机会，使之纠正。绩效结果可以作为调整工资的依据，对员工起到激励的作用，而在职务调整上，如果员工在某一领域十分优秀，可以考虑给其更多的机会、更大的权力，发挥他的优势让其承担更多地责任和使命。对于绩效表现不好的，应通过培训和再教育的方法对其进行管理，通过培训使之水平提高，进而符合公司要求，对于企业、员工都是大有裨益的，从而实现双赢。

作者：张之宇 马晓苗 单位：石河子大学经济与管理学院