新常态背景下政府机关人力资源改革策略研究

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【摘 要】自从改革开放之后，我国的经济持续高速发展，但是在过去的三十年当中，我国一直是处于一种粗放式发展的进程当中，随着新常态的出现，发展模式转变是必须要面临的一问题，对于政府机关来说发展模式的转变需要从多个方面入手，其中政府机关人力资源的改革就是一个较为重要的问题。现阶段我国政府机关也已经逐渐认识到了人力资源改革的重要性，许多地方政府都采取了多种方式进行人力资源改革，但是由于多种因素的影响并没有取得较好的效果。基于此种情况，在本文当中，笔者分析了新常态背景下政府机关人力资源改革所面临的困难，并探究了对应的解决策略。

【关键词】新常态；政府机关；人力资源；改革策略

一、引言

其实关于政府机关人力资源的改革一直以来都是政府工作的一个重点内容，在不同时期我国都曾经对政府机关进行过一系列的人力资源改革，其中最为经典的改革就是公务员制度的实行。但是随着新常态背景的出现，政府机关的职能改革需要进行不断的深化，政府机关需要不断的向着服务型政府转变，因此就需要树立起亲民的形象，一方面离不开公务员法的实施，另一方面还需要不断完善公务员的监督制度。在这个过程当中人民群众对政府的服务能力也提出了更高的要求，这也是法治社会的一个重要特征。特别是在现代网络技术充分发达的背景下，公民的主人意识不断增强，这就给政府机关的工作带来了更大的压力，这就要求政府机关必须要对现阶段的人力资源模式进行改革，才能满足时代的发展以及人们的实际需求，这也直接关系着服务型政府是否可以顺利建设。

二、现阶段政府机关人力资源管理所存在的问题分析

（一）人力资源管理缺乏创新意识

在本文所论述的内容当中，所谓的意识主要是指人的主观能动性，创新意识就是指人们主动进行创新的主观能动性。在当前的政府机关当中，独特的工作氛围往往会严重抑制人的个性，因此人的创新意识在这样的氛围当中往往会受到严重的压制，即使有部分人存在着一定的意识，往往也会因为体制的问题而无法顺利的表达出来。首先，当前阶段我国在政府机关的人力资源管理中采用的是公务员制度，公务员的工资是由国家财政统一发放，同时采用的是一种平均分配的收入分配制度，工作绩效往往很难被纳入到收入的考核当中，同时科学的薪酬管理体制也无法被纳入到政府机关当中，这就使得大部分的政府机关的工作人员往往并不愿意进行创新，大部分人都仅仅关注于自己份内的工作。此外，大部分的政府机关工作人员都不需要面临着失业的风险，这就在很大程度上使得大部分的政府机关工作人员放下了心理负担，同时对于公务员的考核也相对较为宽松，大部分的政府机关工作人员都抱着宁愿不立功，也不能犯错的思想，因此大部分的政府机关工作人员都不会主动进行创新，对于从事人力资源管理的政府机关工作人员来说也是如此。最后，在现阶段我国大部分地方政府当中，在进行人力资源评估方面，大部分的都是由并具有专业的人力资源管理的领导所决定的，这部分领导在决策的过程当中个人的主观意识与情感往往起到了很大的作用，而规章制度也基本成为一种空谈，这就导致人力资源管理的相关制度并没有被贯彻执行，严重影响了人力资源管理效率的提升。

（二）人力资源管理机制存在一定的问题

在政府机关的人力资源管理当中需要实现两个目标，一个是需要实现工作人员潜能的开发，另一个则是需要实现将人的潜能开发与公共组织的功能目标结合到一起，因此，在这两个目标的实现过程当中，人的潜力的开发占据较为重要的地位，对人的潜力进行开发，需要一个非常重要的前提，即人的活力。这里所说的活力，即是政府机关的工作人员在工作中要积极主动的去尝试，去创新，在一个陌生的环境里完成工作或者是完成一项以前没有接触过的工作。时刻带着热情工作，人的思维是活跃的，会有更多的创造性理念迸发出来，只有这样才能将人的潜力都激发出来。人力资源是服务性质的工作部门，而人力资源部门的从业者带着热情和活力到工作中去，可以改变以往人们对于政府的认识，人们可以直观的感觉到政府从冷冰冰变得温暖，这也更加符合服务型政府的要求。而现有的人力资源管理机制抹杀了新入职政府工作人的工作热情和创造性思维，将他们带到一个陈旧的，不符合时展要求的机制中去。长此以往，他们就失掉了独立思考的能力和创造性，工作时也只是消极应付，不能成为新常态背景下政府机关的人力资源人才。

三、解决当前政府机关人力资源管理中存在的问题的策略

（一）塑造人力资源管理者与时俱进的的思维

人力资源管理者应该站在更高的角度，建立一种科学的管理模式，抛弃以往的旧思维，打破当前“平均主义”的现状，建立一种合理的竞争机制，让有能力的新进公务人员到更加有挑战性的岗位上去，思想陈旧，甚至毫无上进心的人则要坚决淘汰出政府机关系统。要让他们在思想上认识到，考上公务员，进政府机关工作已经不再是一个铁饭碗、金饭碗，而是一个需要时时刻刻端稳的瓷饭碗，政府机关人力资源中的薪资模式也需要调整，改变以前的平均主义状态，实行以各部门各岗位各个人工作内容、个人能力和工作效果为依据的薪资制度，只有这样，才能让广大新进政府机关工作者产生危机意识的同时激发那些有能力肯上进人才的工作热情，积极自主的探索工作的方式和方法，激发出他们全部的潜力进行工作；在此基础上，人力资源管理者们要适时引导他们设定自己的职业成长计划和目标规划，让这些新鲜血液保持长久的生命力。与此同时，在培养这些政府机关人员的时候，要着重培养他们的服务意识和创新理念。新常态背景下，互联网信息技术爆炸式发展，社会发展速度空前，政府机关所面对的问题也日新月异，这就需要政府机关从业者们要与时俱进，适应时展要求，同时需要不断调整和优化服务理念。因此，在做人力资源培养计划的时候要注意加进心理学课程，防止这些政府机关从业者们在工作中积累负面情绪而逐渐失掉服务意识和工作热情，工作质量也会随之下降。在培养过程中，将他们实际的成长进度与他们自己制定的阶段性目标进行对比，帮助他们找出其中影响成长进度的原因，从心理上协助他们解决这些问题并培养自身的抗压性，来保障他们在政府机关长期工作的过程中保持动力，高效的工作。

（二）提升人力资源管理者的综合素质

人的因素是政府机关稳定高效运作的最核心因素，合格的政府机关从业人员是具有服务意识的，有创新理念的，积极自主力求上M的，只有这样的一支机关队伍才能更好的适应时代的发展，服务社会。人力资源管理者则是肩负着培养和管理政府机关各部门人员的责任，培养出合格的政府机关人才的前提是人力资源管理者本身具备过硬的专业素质和领导水平，但是当前阶段的人力资源管理者的综合素质和管理水平较为低下，工作中缺乏热情，制定的新进公务人员培养计划常常缺乏科学性，在人员管理模式上过于生硬，没有能够根据个人特点针对性的培养引导，从而导致部分人成长较慢或者对当前的工作产生排斥心理。此外，长期在领导岗位上的经历使得这些人力资源管理者们的服务意识淡薄，对待新人缺乏耐心，工作对于他们更像是流水账一样，这样的人力资源管理团队，他们的工作效率是低下的，效果也是不能符合当前背景下社会发展的需要的，因此，就人力资源管理者本身而言，也需要不断的学习巩固专业知识，适时调整工作理念，顺应时代的需要不断进步。政府部门也可以引进专业的培训讲师引导本部门的人力资源管理队伍进行改革，让长期工作在政府机关的人力资源管理者队伍也注入新鲜的血液，保持进取的动力，从而优化整个政府机关队伍的工作环境。

（三）建立科学合理的政府机关人才管理制度

新常态背景下，很多企业都实行绩效考核制度。绩效考核的实质，也就是一种评测体系，通过对一名员工在工作的各方面表现评分来衡量该员工在当前岗位的胜任程度。既然是考评，那就必然有标准可以依照，这个标准必须是科学的，在长期生产实践中积累的经验中制定的。这样，针对不同的人，做出的考评结果都是可靠的，客观的，当代企业大多采用测评来作为员工的绩效考核成绩，而不再是像过去那样仅凭个人的主观意见取衡量一个新进的公务员是否合格。需要说明的是，这种人才培养的考评，必定是一个过程，而不是一次两次形式上的考试，在一段时间里的综合考量，才能更加合理的体现培养机制下新进公务员的真实能力情况。

近年来，政府机关的工作职能发生较大转变，社会发展速度的提高，公众服务预期的提高等都加大了政府机关工作者的工作难度和压力，造成当前一部分公务人员心理较为压抑。情绪低落，若不能及时疏导，释放不良情绪和压力，会影响工作效率乃至影响该部门政府机关人员的人身健康，严重的话可能会有一部分产生自杀倾向。因此，在新常态背景下，制定政府机关人力资源的改革方案时，需要注意加进心理疏导课程。在日常工作中，人力资源管理者也要留意观察各新进公务人员的工作情况和情绪动向，若发现部分人在某岗位上实难胜任，要及时调整，引导新进人员的潜力开发，帮助他们找到适合自己的岗位，协助他们发现工作技巧，养成良好的工作习惯；另一方面，若发现有人负面情绪较多时，要及时疏导，帮助其释放压力，以免造成压力积累最终导致悲剧的发生。其实，在近年来也发生过不止一次的公务员自杀事件，事故调查单位介入后才发现其是因为工作压力过大，心理压力不能有效释放和解除，最终走上极端，酿成悲剧事件，这种极端事件的出现就说明了目前的政府机关人力资源的管理机制是有问题的，不完善的，而人力资源的管理者的工作也是失败的。因此，一个科学的合理的人性化的人才管理制度，是必不可少的，也是新常态背景下人力资源改革所必须考虑的问题。

（四）出台相关法规政策，让政府机关人力资源管理有法可依

法律通常是指由社会认可国家确认立法机关制定规范的行为规则，用以规定当事人权利和义务为内容的，对全体社会成员具有普遍约束力的一种特殊行为规范或者社会规范。现代社会早已经是法制的社会，法律的约束力是保障社会秩序稳定的至关重要的保障，在法律的约束下，每个人的行为举动，各企业的商业活动，政府机关、事业单位的的工作都在一定的限制下进行。法律是一种保障，也是一种约束。现代社会各项生产生活活动都离不开法律的规范，在新常态背景下，为政府机关单位的人力资源管理制定相关的法律法规成为需要。在政府机关的日常工作和活动中，法律更多的是扮演一个标准的角色，也就是在进行各项工作活动时所依照的准则。若能在政府机关单位的人力资源管理中出台相关法律，那么在进行人力资源的协调与管理活动中就有了一个法律层面的标准，它是硬性的，必须执行的，这样就打破了以前在人力资源管理中管理者主管意识作为主导的局面，所以为政府机关的人力资源管理制定合适的法律法规是具有相当的现实意义的。

至于这个专门适用于政府机关人力资源管理的法律如何制定，那就需要整个政府机关系统尤其是人力资源管理部门在一起探讨研究，罗列当前政府机关人力资源管理工作中面临的困难，存在的问题和工作盲点。这样，制定出来的法律法规才是更加适用于政府机关人力资源管理系统的，它可以针对性的解决当前政府机关人力资源管理中的各项问题，保障人力资源部门领导者做出的管理决策的公平性，提高政府机关人力资源管理的效率，从而推动人力资源管理模式的优化和新时期政府人力资源管理事业的发展和改革，解决当前在人力资源管理中的各项不足。

四、结语

当前在政府机关单位人力资源管理中出现的问题，一方面是由于人力资源管理队伍专业素养的不足，另一方面也和新时期社会的快速发展不无关系。总之，在种种因素下，现有的人力资源管理模式不再适用于当前的时代，这种管理模式已经阻碍了政府机关人力资源管理事业的发展和进步，社会和时代的发展大潮是不可阻挡的，那么只有从当前人力资源管理系统内部进行改革，通过培养人力资源管理队伍的创新意识，对现有管理机制进行改革，提高政府机关人力资源管理者的综合素质，为人力资源管理制定相关法律等措施，对现在整个的政府机关人力资源系统就行改革，以解决当前人力资源管理中存在的各项问题，使该系统焕发和保持活力，满足新常态背景下时代对政府机关人力资源管理提出的要求。

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