脸谱网站是如何找到一流人才的

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脸谱公司要想找到合适的一流员工，最有效的途径就是内部推荐，鼓励员工推荐，公司里60%～70%的工程师都是这样进来的。

这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作，是通过2005年在芝加哥的“知识发现与数据挖掘”（KDD）大会上和雅虎数据挖掘部门的一个技术总监聊天获得的面试机会。开会的闲暇时间，我在展厅里，和各个展位的人聊天，聊几句后我就提到正在找工作，问他们有没有合适的机会。到了雅虎的展厅，我跟这个技术总监聊了一会儿。之后，他就建议我们到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来，他就这样开始面试了。在对几个大的问题探讨了看法上的设计之后，他好像比较满意，让一个工程师第二天给我进行了电话面试，然后又飞过去正式面试，最后应聘成功。我想说的是，你如果想找工作，不妨留意你“未来同事、未来老板”经常出没的活动场所之中，尝试去认识他们，让他们对你感兴趣，然后让他们做内部推荐。

脸谱网站最早的一批来自中国内地的工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐无论对于求职者还是用人公司来说相对成本都要低。对于求职者来说，可以通过熟人了解公司内部的真实情况，无须用心去辨别招聘人员的夸夸其谈。对于公司来说，熟人的推荐让求职者的质量得到一个保证，不必在千千万万个简历中挑选靠谱的应聘者。正因此，我在脸谱工作的四年多时间里，曾受到过200多个推荐请求，但最终决定做的推荐不到100个，其中有12个朋友成功了。推荐成功、应聘者入职3个月后，对于成功推荐的工程师，公司会发给推荐人5000美元奖金，推荐设计师的奖金是1万美元，推荐其他类别的员工则奖励1500美元。这看起来像是一门不错的生意，但做内部推荐的员工一定要有所筛选，不能为了这笔奖金就来者不拒，来一个推荐一个，你的名声很快就会烂掉。因为我推荐成功的比较多，还曾和另外几个同事一起收到了COO（首席运营官）桑德伯格的感谢信。

校园招聘也是一个重要途径，比如公司会列出TOP20大学，把主要的校招精力放在这些学校身上。实践证明，这些学校的学生质量的确会比其他学校要高。

我在母校斯坦福大学就做过好几年的集中性面试。所谓“集中性面试”，就是每个面试官在一天之内面试10个希望找到工作的毕业生或者找实习机会的在校生。那天早上，6个左右的工程师会和一个招聘部门的同事一起到斯坦福大学名为“盖茨大楼”（比尔・盖茨捐建的）的计算机专业的大楼，然后从早上10点开始，每人在30分钟内要见一个学生，考察他的编程能力、做事态度等。每个学生要见两个人。如果是寻找实习机会的在校生，这两个面试就可以决定他能否被录取。但如果是找正式工作，那这两个面试就代表着第一轮，过了之后就可以进行最后一轮见4个人的面试。

此外，有几个美国知名的编程大赛，对发现工程师人才也很重要。

当然，脸谱公司还有一种获得人才的途径，那就是收购。近年来，公司收购了30多家创业公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。大多数情况下，脸谱公司会放弃这些初创公司的产品。硅谷一般将这种情况称之为“人才收购”。

我参与过两次人才收购的面试过程。对于这种类型的收购，公司需要对收购公司里的重要人员，尤其是负责产品和技术的工程师和产品经理进行严格的面试筛选。基本上，面试流程和从外部招聘一名新人没有区别。这种面试的结果最后会汇总，形成对这家收购目标公司人才能力的评价，也是收购与否的最重要的标准。

对于这种人才收购，脸谱公司有专门的收购团队进行具体的事务运作，并严禁非收购团队的人去和收购目标公司谈条件。

选自《打造Facebook：亲历Facebook爆发的5年》，印刷工业出版社