公司员工培训现状与对策的探讨

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【摘要】从企业的角度来说，区分好坏最为重要的因素即为“软”管理。换句换说也就是企业品牌与文化之间的差别，但这些差别实质上也可以追溯到企业人力资源管理。好的企业背后普遍都有着一群高素质员工，同时这些企业还具备培养优秀人才以及激发人才潜能的系统。在全球行业环境影响下，通信行业的三家企业要获得核心竞争力，最为关键的行为是展开员工培训。笔者主要将以中国联想江门分公司作为案例地，着手研究“企业员工培训”这一“软”课题。

【关键词】培训；对策；培训考核；培训设施

1.研究背景

在全球经济环境下，大量的国际大型企业高薪招聘人力资源管理方面的人才，不惜重金研发科学的绩效管理系统，定期对员工进行培训拓展等，这一趋势说明了企业的人力资源管理的重要性越来越得到凸显。

人力资源管理，即提供和协调组织内人力资源相关的各种活动。这里所说的人力资源管理普遍能够划分为个人不同的职能，即人力资源规划（招募和选拨）、人力资源开发（培训和培养）、绩效管理（薪酬和福利）、安全和健康、劳资关系、人力资源研究。以上的六个职能同时也是人力资源管理的六个重要范畴。

其中，人力资源开发（培训和培养）范畴将作为本文研究的重心，是研究的主要内容。而企业培训管理则为本文研究的重中之重。

培训工作是给新雇员工或现雇的员工传授完成其本职工作所需要的基本技能的过程。通过有计划、有目的、有组织的培训，使被培训人员不断补充更新知识，掌握新的职业技能或转变价值观念、态度，以有效地提高工作效率，可以更加胜任现职的工作任务，或者为将来担任更为重要的工作做好准备。加强培训工作，是提升企业员工的素质、提高公司整体核心竞争力的需要，是公司适应市场竞争环境，全面调控市场的需要，也是公司实现可持续发展至关重要并且必不可少的一种手段。

本文首先将对人力资源开发（培训和培养）范畴知识进行更深入的学习研究，然后，以中国联通有限公司作为本文的案例，通过问卷调查法、访谈法等调研方式进行调研分析，就该企业的培训现状中所存在的问题作出深入的原因分析，最后，提出对应的改进对策建议。

2.相关概念的界定

企业培训不同于传统概念上的培训，其一般是由企业自行组织和安排的，对象为企业内部员工的培训活动。因而，我们应该首先对“企业培训”的发展有一个全面的认识。

国内相关的研究方面，同样有很多著名的学者对企业培训提出了自身独特的看法。其中，张一驰（1999）指出企业员工培训应考虑各种现实环境中存在的因素，同时认为当员工处于不同环境中的时候，会产生不同的态度，较好的条件能够帮助员工获取更多的技术与技能。王忠明（1999）认为培训主要包括企业培训内容、计划以及实施三个部分，进而改善企业内部员工对工作的效率。采用培训的方式能够大幅度提升受训人潜力，进而为企业带来更多利益。萧鸣政（2001）认为培训表示的含义为有针对性的对企业内部员工进行一系列培养行为，进而改善原有工作方式以及态度。

综上所述，企业培训表示的主要含义为将企业之中各个员工的经验以及技能教授给需要的员工，进而使企业员工具备的企业文化、目标以及态度保持相近的过程。在一般情况下，培训可以划分为两个不同的特征：第一为多元，简单解释来说就是没有一种固定方法能够解决所有问题；第二即是较强的导向性，也就是说培训具备较强的实用能力。

3.中国联通营销人员培训的对策研究

“针对性”就是要把握好培训的主要方向、主目标，不能“漫无目的”的将所有培训在短时间内“走马看花”的完成，另外还要主题明确，中心突出。每年人力资源部应做加强培训策划针对性。

首先，针对性地丰富培训方式，摆脱单一的“讲授”方式。在讲授过程中，强制增设“小组讨论”“互动游戏”等环节，并为这些小环节设定一定的奖品以刺激被培训者的积极性，带动整个培训的活跃氛围。

其次，针对性地提高培训导师的培训水平。业务层面上的培训，培训导师不应是从培训政策相应部门随机抽取的，应该是经过一定的筛选的。筛选对培训内容最为熟悉的、具备一定培训导师讲授水平的作为培训导师。同时，公司应该增设一定的补贴给培训导师，让培训导师在工作之外多花心思准备课件、培训后有耐性解答被培训者的疑惑。非业务层面上的培训，例如是“商务礼仪”“营销技巧”“团队管理”等方面的非业务层面培训，企业应该为每一个板块设定一个专业的培训导师，这位导师可以是公司的内部员工，也可以是公司外聘回来的专业培训师。

最后，针对性地整改培训内容。若培训的内容脱离实际需要，那么培训就完全失去了意义。因而，一定要针对性地整改培训内容。企业人力资源部应该向员工进行全面的问卷调研，收集员工的真实需求。问卷调研后，每个部门抽取12个代表，进行面对面的深入访谈，对调研结果进一步完善。然后，根据调研和访谈的结果，进行培训内容的规划和整改。一方面，在业务层面上，分营业市场线、政策市场线、运行线、后勤线四条线进行分类，针对性提出四个培训方案。根据不同的职位进行科学安排。另一方面，在非业务层面上，比如“商务礼仪”“营销技巧”“团队管理”“计算机信息化”等方面的非业务层面培训内容，一定要做到与时俱进，最新的营销方法、最新的待人礼仪、最新的计算机技术才能配合企业产品更好地得以推广。

4.研究结论

总的说来，中国联通江门分公司目前遇到了“被培训者对培训内容的缺乏兴趣、培训的到课率低、培训学习氛围松散和培训设施落后现象明显”等问题，之所以出现这些问题，是由于该企业的培训针对性、计划性、培训考核系统性、培训设施建设四个方面上存在一定的缺陷。本文根据原因分析，对四个问题提出了相应的对策，分别是加强培训的针对性、计划性、培训考核系统性、培训设施的建设管理。

参考文献：

[1]胡静《包钢培训体系》北京科技大学.2004年4月第5版

[2]赵曙明《人力资源管理与开发》中国人事出版社.1998年4月第1版

[3]关培兰《如何做培训》大连理工大学出版社.2000年5月第1版