相对业绩比较的行为科学基础研究综述
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摘要：相对业绩比较对商管理而言是非常有利的，以往对相对业绩比较的过程的研究主要是从其能够有效的剔除环境不确定对商业绩水平的影响，经济上的帕累托改进的达成角度出发的，而对于其对商的竞争激发效果的研究凤毛麟角，本文通过对国外文献的梳理，以期对未来的研究做出基础性贡献。
关键词：相对业绩比较；信号揭示；竞争激发
中图分类号：C931.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-01
一、引言
激励理论研究的核心就是从减少信息差距出发的，已有研究证明最终业绩与奖惩之间的挂钩程度将会带来巨大的业绩改善，激励机制要起到最好的效果就要将奖惩与努力程度相联系，以往的研究认为相对业绩比较的引用目的就是剔除自然因素对最终业绩的影响，使得努力程度与奖惩之间的联系更紧密，但是这种信号揭示效果并不能完全解释一些实际存在的问题，在此前提下，于是学者开始从别的学科理论下寻找答案，行为科学逐渐映入了视线。为了未来研究的便利，本文将有关相对业绩比较的行为科学视角下的相关研究进行了梳理。
对于相对业绩比较的行为科学研究从triplett（1898）开始，其发现并证明当存在其他人时，目标人将比单独工作表现出更高的努力水平[1]。研究人员对于此问题的解释主要是从两个方向来给出，即机械学说理论与感知导向理论。前者将原因归结为社会影响对人的驱动与激励，而后者则是从个人出发，将目光放在人的心理感受上，其认为当目标人感知到其他人的业绩时目标人会通过学习、对比、归纳等感知过程来提高自身的努力水平与努力效果。Harkins&jackson（1985）则将此理论进一步推进，其认为这种业绩的改进真正来源于被评价者意识到能够跟同伴比较，然后才会促进其学习、对比、模仿等感知过程，假如没有这个比较过程，目标人的业绩提高也是不可能的。[2]为了加强这种效果，委托人通常会将这种比较赋以奖金的形式，以促使人对相互之间的比较更加重视，与之相应的激励效果也越好。Frederickson（1992）则尝试通过将经济学与行为科学融合的方式来进行研究，并认为同时考虑二者一方面有助于更好的理解相对业绩比较的作用，另一方面也可以增加研究的内部有效性[3]。
bull（1987）发现当被比较的对象之间能力不均等时，工作能力较强的人的产出水平趋近于经济学框架下推到出来的均衡水平，而能力较差的一方则表现出更高的努力，其产量更是高出均衡水平[4]。这就说明相对业绩比较对能力较劣的一方产生的激励效果更佳，但是一旦这种能力差距过大也会造成不好的后果，Matsumura& shin（2006）发现当对比双方之间的实力差距过大，实力差的一方意识到即使努力工作也无法获得奖金时候，相对业绩比较所起的正面效果也就大打折扣[5]。Rob& Schweitzer（2004）的研究则表明，事实上这种比较过程是会引发嫉妒并伤害员工之间的情感信任，进而阻碍员工之间的合作、信息分享和相互依赖[6]。这对一个需要合作的业务而言是不利。人为了获得相对业绩的优势从而获得高额的奖金，其互相之间还可能采取破坏竞争对手的努力这一方式[7]。如何减少这种不合作问题最优的方法是Ishida（2006）提出的分组并按照不同组别的业绩排名的方式来进行补偿[7]。但是具体的分组方式、标准并没有被说明，其对实践的指导意义也就大打折扣了。除此之外，当委托人对人的行为无法进行有效的监察时，人之间还会采取合谋，来获取更高的收益，人分别减少各自的努力水平而各个人的薪酬概率分布是不变的，这意味着基于互相之间排名的相对业绩比较失效，委托方为了减少这种情况的发生，Ishiguro（2004）的建议是引入歧视性政策，给予不同身份的人不同的工资，这种做法实际上也削弱了相对业绩比较的效果[8]，爱德华.P.拉齐（2000）则认为可以通过从外部雇佣人员和增加竞争人数的方式来避免[9]。但是针对不同的业务类型，实际上这些措施也并不可靠的。
三、相对业绩比较的行为科学基础研究评述
将相对业绩比较放在行为科学的视角下进行研究发现其作用的方式实际上通过使目标商感知到竞争并作出积极的反应这一方式来实现的，这一方面跟人的感知能力有关，另一方面跟这种比较的传播方式与传播强度有关，人越是能够明显的感知到竞争，则相对业绩比较的效果越好，对于这种竞争的反应方式也是因人而异的，且对于竞争强度的把握也没有一个固定可直接实施的标准，一定的竞争强度下是能起到很好的激励效果，但当委托人对优胜者奖金足够高或者人之间的实力差距足够大时，人将选择阴谋破坏而不是更加努力的方式来获得比较优势，同时当选择努力的成本高于阴谋破坏的成本，人也将采取后者来获得竞争优势，除此之外，这种比较过程还可能对合作与参与比较的各方关系有所妨害。对相对业绩比较的竞争激发效果到目前为止并没有一种非常有效的治理方式，研究人员提出的方案大多是不能兼顾所有的，必须限制于复杂的前提条件下才有效。不同于经济学，凡是涉及到人的科学都是及其复杂的，这也就意味着存在较大的研究空间。
参考文献：
[1]Triplett，N.The dynamogenic factors in pace making and competition[J].American Journal of Psychology， 1898，9（4）：507-533.
[2]Harkins.S.G.，Jackson J.M.The role of evaluation in eliminating social loafing[J].Personality and Social Psychology Bulletin， 1985，11（4）：457-465.
[3]Frederickson， J.R.Relative performance evaluation for chief executive officers[J].Industrial and labor Relations Review，1990，43（3）：30-51.
[4]爱德华.P.拉齐.人事管理经济学[M].刘昕，译.北京：北京大学出版社，2000.