基于弗莱姆期望理论的供电企业人才工作改进

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摘 要:目前四川省电力公司人才工作已经全面开展，先后派遣320人到藏区开展工作辅导，选送166人到管理规范单位进行培养锻炼，藏区供电企业管理水平有效提升，人才工作取得较大的成绩。但是小部分援助和培养人员未充分发挥积极作用，人才成效与期望还存在一定的差距，在制度配套、激励措施和具体方法上存在改善空间。

关键词：人才；期望理论

中图分类号：F407文献标识码： A

为贯彻落实中央第五次藏区工作座谈会，国家电网公司下发了《国家电网公司“十一五”末至“十二五”期间支持四川甘肃青海三省藏区电力发展若干意见》，四川省电力公司也出台了《四川省电力公司人才援建藏区五年规划》，制定了加快四川藏区供电企业发展指导意见，建立了结对帮扶四川藏区供电企业工作机制等六项办法，形成了较为完善的人才工作体系。

四川省电力公司大力开展人才工作，现已与其藏区甘孜州、阿坝州及凉山木里县共28个县建立起“2+1”结对帮扶常态机制（即：每1 家藏区县供电企业，由公司本部1个职能部门结对指导、基层1个地市公司定点帮扶），建立起选派人员深入藏区工作指导与选送人员到管理规范单位培养锻炼的双向互动机制，实施为期1年至2年的工作或培养锻炼常态工作。到2013年止，四川省电力公司先后选派320人到开展藏区工作指导，选送166人进行培养锻炼，为藏区供电企业人才建设和生产经营水平提升起到积极作用。

但是，由于帮扶单位大多为缺员单位，藏区工作生活条件相对艰苦，历史文化背景差异较大等原因，人才工作也遇到一定困难，效果与预期也存在一定差距。一是鉴于缺员情况突出，部分单位人员选派积极性不够高；二是由于工作方法或协调能力不足等原因，部分人员发挥的作用未达到预期目标；三是由于团队融入不足或针对性不强等原因，个别培养锻炼人员没有取得长足进步，工作时效性还存在较大提升空间；四是随着藏区百亿元工程项目建设投运，其人才需求将呈爆炸式增长，人才工作任务更为紧迫，亟需提升人才效果。

从企业人才目的分析，其实效性主要体现两个大方面:

一是企业运营效益、效率的提升情况。主要表现为企业售电量、营业收入、净利润、供电可靠率、用户满意度、规范管理指数、同业对标等指标的提升和线损率、停电小时数等指标的下降。二是员工队伍素质提升和结构改善情况。主要表现为人才当量密度、人均内训师拥有率、优秀人才数量等指标的提升和“三无”人员（无学历、无职称和技能等级）人数等指标下降。

为寻求提升人才实效的方法，本人结合人的本性及激励方法来思考，此处先简要介绍著名的弗莱姆期望理论。该理论指出：激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：

M = V * E（即激励=效价期望）

该理论需要考虑两个方面：一是人会主观决定各种行动所期望的结果的价值，每个人对结果的期望各有偏好；二是对行为激励，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑为得到偏好结果所采取的行动。

为提升人才工作实效性，结合弗莱姆期望理论，深入分析寻求相关组织和个人在人才中的动机（“效价”），从企业层面提升其实现可能（“期望”）从而达到提升人才工作实效性的目的。同时，通过本人对德阳公司人员和培养锻炼人员共30人以及部分其它公司相关人员进行调查，通过访谈，基本确定人才企业与员工动机，主要集中在技术技能提升、薪酬增加、岗位晋升及荣誉获得等方面。下面，本人结合弗莱姆激励理论与工作时间对提升人才工作实效性方面提出以下思考：

1、以完善制度考核为基础，健全人才激励机制

1.1 健全和送培人员管理制度。省公司对现有管理办法进行再次梳理，结合现状和各单位建议，及时组织完善有关管理制度。主要进一步完善省公司部门和地市公司援助机制，完善人员和送培人员选送标准、工作周期及工作补助等收入规定，明确探亲频次、休假考勤和考核管理，进一步加强援助单位与受援单位联系交流。从制度体系上明确各方职责与权利，进一步提升成效。

1.2 明确绩效指标，落实考核体系。科学设定人才绩效考核指标体系（如援助帮扶人次、选派人员合格率、人才当量密度提升率、受援单位同业对标排名、人才典型经验等），将帮扶单位绩效纳入单位负责人年度考核，将送培人员培养锻炼绩效纳入送培单位负责人年度考核；季度或年度通报人才指标排名情况，督促各单位认真落实和送培工作，有效提高工作和培养锻炼成效。

2、以提升职业能力为目标，加强人才队伍建设

2.1 关于人员指导作用及能力提升

根据省公司工作方案要求，人员主要是为指导藏区供电企业生产技术管理体系建立、岗位骨干员工培养、工程基本建设、营销与农电管理、党群体系建设等，目的在于通过“输血”方式，达到实现藏区供电企业“造血”目的，一般在藏区锻炼一年至两年。但是由于部分单位人员选择不合理，个别选派人员认识不到位或工作方式不恰当，造成个别人员难以真正起到“教练”的指导作用，受援单位管理水平提升有限。为此，笔者认为应从企业精神激励为重点，加强员工使命感责任感，具体从以下几点入手：

2.1.1单位必须把好人员选择关。人员承担着文化和技术技能传播的作用，必须要具备较强政治素质，过硬的业务素质，良好的组织协调能力。首先必须把握好员工思想品质，解决好认识问题。思想是行动的指南，只有人员具备清晰的认识，较强的素质，才能有在藏区主动奉献意识和积极作为的动力。其次必须把握好人员业务能力，人员有了“金刚钻”，才能揽下的“瓷器活”，必须要有过硬的业务能力，才能切实指导专业工作，提升专业水平。此外，还必须把握好人员的组织协调能力，团队融入、工作推进都需要人员具备较强组织协调能力，人员个人的力量毕竟有限，要推进某些工作量较大的工作时必须取得企业负责人充分理解和大力支持，才能发挥大家的力量。

2.1.2必须做好人员教育培训工作。由于藏区文化风俗、自然条件、管理基础等与内地存在较大差异，人员必须对藏区风土人情和管理基础等具备充分的认识。首先要进行少数民族文化风俗进行培训，以便了解、尊重当地习俗，加强团队融合，有效促进工作开展；其次加强高原身体保健、注意事项培训，确保身心健康；第三，加强团队协作与沟通技巧等方面培训，逐步提高沟通协调能力。第四，明确人员津补贴和休假等有关政策待遇，落实期间岗位层级不降等有关配套制度，解决人员后顾之忧。

2.1.3人员必须充分发挥“教练”的指导作用。人员必须充分认识到自身肩负使命，明确自身定位，以演示指导为主，实现从专责操作到组织实施的定位转变，逐步实现从内地“输血”到藏区“造血”功能性转变，防止出现大包大揽或只说不练等错位情况。

2.1.4建立健全人员信息交流机制。应建立援助单位、受援大内和省公司相关部门的人员信息交流反馈制度，定期将思想动态、工作开展情况向有关部门反馈，及时召开座谈会总结推广经验，在内部网站开辟信息专栏，交流心得体会。定期关心看望人员，畅通人员与单位交流渠道，及时反映和解决有关工作、学习、生活及家庭的具体困难。

2.1.5加强专项人才援助工作。在推进电网与公司发展方式“两个转变”过程中，藏区公司无论在生产作业、技能培训等现场工作方面，还是在制度建设、标准执行等管理工作方面都存在较大问题，一是部分管理技术人员自身认识不到位，二是部分技术技能人员自身业务能力不足。为对症下药，有针对性的逐项提升业务和管理水平，帮扶单位可以采取专项人才援助的方式。比如在建立输电线路运维工作方面，首先要达成共识，解决管理者与操作者的认识问题，其次，要利用GPS对杆塔进行逐一定位，做好输电线路杆塔编号、编制杆塔明细表；第三是将有关信息录入相关地理信息系统，完成基础信息库；第四是建立巡视、运行标准，定期开展巡视维护工作。帮扶单位需要专业团队对专项工作进行全过程援助，培养藏区公司专项工作人才，确保对管理标准、业务流程熟悉和有效运用，有针对性提升薄弱环节的管理水平，对藏区的帮扶效果才会更加突出。

2.2 关于培养锻炼人员职业能力提升

培养锻炼是藏区公司“走出来”学习的主要方式之一，也是能让员工感同身受、快速成长的方式之一，一般藏区公司会选择相对年轻、具有潜质的员工外出培养锻炼一年。但是由于各人思想认识差异、学习方法差异或适应程度不同，培养锻炼效果差别较大。为切实提高培养锻炼人员的学习效果，以员工职业发展作为激励方向，主要注重以下几点：

2.2.1 加强与对应帮扶单位的沟通协调，明确培养人员的专业和方向。在培养锻炼时，应将人才的成长与企业的需求相结合，才能做到员工与企业发展共赢。帮扶单位和藏区企业必须充分做好沟通协调，明确培养人员的学习专业和方向，有针对性提高其业务能力，才能切实增强培养锻炼效果。

2.2.2 积极关心培养锻炼人员，因地制宜开展针对性培训和锻炼。帮扶单位要根据企业需求和员工特点，制定有针对性的全过程培养锻炼计划，分阶段安排指导教师、培训内容、考核目标，确保培训培养内容充实、目标明确。

2.2.3 将“培训”与“锻炼”有机结合。由于培养锻炼人员业务能力不尽相同，如果统一跟班锻炼可能因为部分员工基础不好等原因，无法获得预期提升效果。为确保都能得到有效进步，首先对业务基础薄弱的员工加强技术技能培训，对相应专业核心模块由专业内训师进行培训和考核，确保基本工扎实；其次，对于具备一定业务基础的员工融入班组，进行业务能力提高锻炼，由高级技师或技师进行指导，参与疑难问题解决和项目攻关，不断提升员工业务素养。

3、以明确职业发展为导向，促进员工自我超越

员工职业生涯管理将将组织发展需要与员工成长需求相结合， 以业绩考核与能力评价为导向，促进员工立足岗位成才，是推动员工与企业共同发展的有效举措。由于人员或培养锻炼人员总体上选择的都是品质过硬、年富力强、业务精通的人员，具有较大的自主学习能力和提升空间，为避免仅有企业“外因”动作而无员工“内因”动力的情况，藏区企业和帮扶单位均应组织培养锻炼人员和人员开展好职业生涯管理工作，做好员工职业发展宣传，促进相互配合、双向联动。藏区企业和帮扶单位应按照全员职业生涯管理要求，开展好宣贯培训、初装导入、职业测评分析、职业规划与实施、发展评估与修正等工作。

培养锻炼人员中技能人员重点要以业务能力提升为主、管理协调能力提升辅；人员重点要以技术管理和协调能力提升为主，结合职业生涯管理，企业帮助员工明确目标定位和阶段提升任务，确保员工短期工作与长期目标结合，将工作任务与长远发展相联系，在工作中勤于学习、勇于挑战、甘于奉献，从而提升人才工作成效。

4、以加强组织关爱，提振员工工作学习信心

对于人员和培养锻炼人员，企业应加强组织建设，营造组织关爱氛围，从组织文化角度激励员工，进一步提振员工工作和学习积极性，提升人才效果。

4.1 加强各级组织建设。将人员与培养锻炼人员纳入各单位组织建设范围，按有关规定完善党团组织管理转接，确保员工及时参加组织生活；动员员工就地参加工会等各项活动，积极融入所在企业生产经营当中，为企业出谋划策，同时为员工营造良好的工作环境。

4.2 健全各项组织关爱机制。建立定期召开人员和培养锻炼人员座谈会交流机制，各级领导及时贴近员工了解思想、工作和生活动态，协调解决有关困难；人才牵头部门形成不定期联络机制，在重大节假日、地理气候变化时及时关心慰问员工，让员工感受到组织关爱和温暖。

本文暂提及与企业实践有关的方法，定向人才培养等其它方法暂不涉及。人才是一项中长期工作，实践中还存在其他较好的方法和措施，望与广大工作者不断总结，有效提升人才工作实效性。