关于人力资源管理中考核方式的探讨

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摘要：人力资源管理是否科学是影响企业不断发展的一个重要因素，要促进企业的长远发展就必须做好企业人力资源管理。而相关考核方式则是人力资源管理中重要的一环。本文从传统考核方式存在的不足出发，首先指出探讨人力资源管理考核方式的必要性。其次，具体指出运用绩效考核人力资源的具体措施。

关键词：人力资源管理 考核方式 绩效考核

绩效考核法在我国企业人力资源管理工作中获得广泛的认同。所谓绩效考核就是运用科学的方法制定标准和指标，衡量员工在过去的工作中所取得的成效，并对员工的相关行为进行一定的引导。然而，绩效考核并不是简单的规定员工必须做什么，禁止做什么，又或者是某个员工必须达到某一目标。而是通过制定科学的计划，对员工进行系统而长期的行为评估，从而促进企业的发展。

一、探讨人力资源管理考核方式的必要性

传统的人力资源管理考核方式就是将相关工作进行量化，要求员工按照相关要求一一完成指标。完成目标的员工就被认为考核通过，没有完成指标的就是考核没有通过。这种考核方式过于简单粗暴，在短期内或许有效，但就长期而言是十分不利于企业的发展的。这种考核方式补足之处可以从以下几个方面论述：

1、缺乏考核依据

传统的人力资源考核方式缺乏考核依据，主要表现在对主管等管理人员的考核上。主管人员属于中下层管理人员，他们的工作效益并不是通过相关量化的数字体现的。在相关管理人员进行考核时，其不可量化、不确定因素过多，其考核就更加难以控制。例如在对某一员工进行提薪或者升职考核时，需要了解其相关数据，包括培训成绩、工作成果记载、工作失误记载等。而管理人员的工作成果很难通过数据表现出来。他们的工作成果更多是在组织管理以及行为决策过程中所起的作用。例如，管理人员工作过程中提出的相关意见、建议以及相关决议。此外，这些意见、建议以及相关决议的执行成果等都是其考核的重要依据。然而，在传统的人力资源管理中，这些数据以及相关材料都没有进行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力资源管理的科学性。

2、考核因素不科学

考核因素不科学是传统人力资源开合方式中重要的不足之处。在传统的人力资源考核方式中，工作岗位的考核因素判断、计算量化等，都缺乏相关规划的依据。对人力资源进行考核即必须考虑不同岗位的考核因素。这些考核因素包括岗位职责、岗位行为要求、岗位操作规范。在传统的人力资源管理体系中，相关人员对这些缺乏科学的认识。这主要是由于我国在人力资源管理相关领域发展水平不高造成的。例如，管理人员与普通员工的相关考核因素是不同的。甚至在管理人员之间，考核因素仍旧有所不同。管理人员由于其分工的不同，所面对的考核项目，涉及的考核因素也有所不同。对于这些不同因素的划分决定了人力资源考核方式的成败。

3、岗位绩效缺乏可比性

在人力资源管理考核中，有效地排除客观因素对于考核评价结果的影响，是考核的重要问题之一。传统的人力资源管理体系中对这一问题，并没有提出合理的解决方法，这导致岗位的绩效缺乏有效的可比性。事物是不断发展变化的。岗位绩效考核的相关因素的不断变化对考核评价的结果也会造成一定的影响。从宏观来说，岗位所面临的社会背景以及随着时展的相关技术条件都是人力所不能控制的，它们对于岗位的实际绩效有着重要的影响。从微观来说，企业内部的政策调整、人员管理体制乃至相关的奖励机制等，都会影响岗位的实际绩效。相较于宏观调控方面的影响来说，企业内部的影响是十分明显且变化较快的。因此，在进行科学的绩效考核时应该着力排除这些因素的影响，实现真正的人力资源管理考核。

二、人力资源管理中考核的具体措施

1、确定岗位绩效考核要素

在进行岗位绩效指数化考核的过程中，最重要的是应该确立岗位绩效指数化的基本参与因素。合理确认参与考核因素是进行科学的人力资源考核必须做到的。在确认岗位绩效指数化考核因素时，可以从三个方面来分析。首先应该设定岗位目标，这也是传统人力资源考核必做的环节之一。然而，在岗位绩效指数化的考核中，岗位目标不再仅仅是简单的指标数字，而应该包含更多的方面。如，基本的指标要求、相应指标的完成难度、以及该指标与其他指标的联系等等。其次，应该将不同岗位的基本要素做好对比。不同岗位的指标并不能简单地进行比较，而应该在分析研究的基础上进行合理比较。第三，合理排除外部影响。整个市场环境的相关科技研发、技术创新，都会带来一定的社会效益。这种效益并不是来源于某个岗位的某个员工，因此在进行有效考核的过程中应该合理排除这些外部影响。

2、确定岗位绩效指数

进行岗位绩效指数化考核并不是简单的为被考核者打分，而是实行积分制。人力资源管理部门设定一定的时间，对不同岗位的员工进行一定范围内的考核。这种考核并不是通过一场考试或一次工作行为就完成的，而是渗透于员工日常行为规范的每一个细节中。员工的每一次成功或失败都会为自己加上或者减去一定的积分。根据不同指标完成的程度，其积分的加减也会有所不同。而当积分到达一定的要求就可以看作该员工这一时间段的工作行为是有绩效的，反之则是效率不高或者是没有绩效的。

3、合理设置考核周期

所谓考核周期就是进行人力资源管理考核绩效指标化的时间间隔，这个时间间隔可以使一个月、一个季度或者是一年。考核周期的长短取决于不同的岗位工作性质。较短的考核周期可以使考核人员有效地对近期相关工作进行评判，及时提出意见或建议。然而过短的考核周期则会影响员工的正常工作，使得人人都忙于考核顾此失彼，导致工作难以更好地完成。较长的考核周期可以使考核人员进行长期有效的观察，其考核结果可以进行更深入的分析，从而得出更合理的考核结果。然而。考核周期过长则会难以进行相关记录，后期分析时也会造成资料过于冗长紊乱。

总之，绩效考核指数化在企业人力资源管理中的运用越来越广泛。而管理人员在应用这一方式的时候应该进行深入研究，不可生搬硬套，应该灵活运用。尤其是制定相关考核因素时应该通过科学的分析以及对实际情况的考察，因时因地制宜，只有这样才可以最终促进人力资源管理事业的发展。

参考文献:

[1]孙建.海尔的人力资源管理[M].企业管理出版社，2009

[2]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械出版社，2010

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