F公司校园人才招聘与组织发展的动态匹配研究

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摘要：通过对某企业多年校园人才招聘数据进行梳理和分析，在人与组织匹配理论的基础上，结合该企业的组织战略发展变化，呈现出校园人才招聘数量、质量的变化趋势，是对该企业多年校园人才招聘工作的研究性总结，并为处于成长期的其他企业提供相关的参考。

关键词：校园人才招聘 组织发展 动态匹配 研究

一、人与组织匹配的文献综述

1.人与组织匹配的起源

人与组织匹配的研究属于组织行为学的研究范畴，它起源于人与环境匹配的研究过程中。人与环境匹配包含五个维度：人与职业匹配、人与群体匹配、人与工作匹配、人与组织匹配、人与人的匹配。近年来人力资源管理领域研究较多的两个概念，即人与组织匹配和人与工作匹配（人岗匹配），它们之间的关系如图1：

人与组织匹配是从个体和组织两个层面来研究个体行为和组织行为的互动关系。在人力资源管理实践中，随着人力资源战略概念的提出，人力资源管理已经上升到与组织战略相结合，为组织战略提供服务支持的重要地位。所以，从宏观角度和一定的高度上，不仅要考虑个体的能力与岗位要求是否符合这种日常人力资源管理业务，更重要的是要考察人力资源招聘的人才其个体特征与组织特征之间的匹配程度。

2.人与组织匹配的概念

Kristof（1996）认为人与组织匹配是关于人与他们工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究。金杨华等人（2001）总结了以往学者对于人与组织匹配概念的研究成果，指出在匹配概念的理解上主要存在两个重要的区分：第一是Muchinsky等人提出的一致匹配和互补匹配的区分。这种观点认为一致匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；互补匹配则主要强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。第二是较多学者认可的需要-供给观点和需求-能力观点的区分。需求-供给观点主要从组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时；而需求-能力观点更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。

3.人与组织匹配的动态调整原理

人与组织之间的匹配过程是一个不断调整的动态过程。包括个体特征变量，如：个性、目标、价值观、态度、综合能力等；组织特征，如：组织的文化、目标、价值观、规范，以及需要-供给和需求-能力匹配等。一旦上述个体特征和组织特征中的某一变量发生了变化，人与组织就要重新进行匹配，直到达到匹配的动态平衡。樊宏等人（2004）提出了人与组织匹配模型，他们以组织生命周期为轴，认为组织处于不同的生命周期时，其要求的匹配水平是不同的，在组织发展的初期，招聘策略是寻求与组织高水平匹配的员工，而当组织处于成熟期时，则要求招聘一些与组织匹配水平不高的员工，为组织的创新注入新的血液，也为组织带入新观念，刺激组织发展。本文也从企业生命周期的变化为切入点，具体研究企业在不同时期对于招聘人才的不同要求，依据人与组织匹配理论，总结企业的实际经验成果。

二、F公司实例分析

1.公司发展历程及其人力资源管理变迁

该企业从1996年成立至今，经历了三个阶段的战略调整。第一阶段：1996-2000年属于战略起步阶段。通过跨地区、跨行业、跨所有制的横向纵向重组，建立了现代企业制度，完善了法人治理结构，实现了体制创新。公司在此期间完成了股票上市，进行了产业区位调整，四年三大步稳步完成企业的预期目标。这期间人力资源管理为支持企业发展，面向全国特别是三线企业和普通院校大量招聘社会及校园人才，成立了人才战略委员会，树立了市场化的人才经营理念。以整合外部人才为主，以内部培养人才为辅。第二阶段：2001-2010年属于公司高速发展阶段。公司从单一产品横向拓展了产品线，企业管理由简单的公司管理转型为集团化管理，成长为中国该产品领域第一品牌，并在明确自身产品优势的基础上，着力提升产品质量，大力开拓国内市场，十年间根据公司设定的“新三步”战略，销量规模进入世界前列的目标。此阶段人力资源管理也随之进行了调整，提升了招聘渠道，从一流企业和重点院校招聘社会人才和校园人才的比例大幅提升，并开始注重培养内部人才，通过对重点业务人才招聘推动了该业务取得突破性的发展。第三阶段：2011-2020年确立了未来发展的“2020战略”目标，分为两个时间点完成，到2015年成为中国某产品领域的领导者，开拓创新产品领域并形成市场突破，到2020年，成为世界级主流企业，进入世界某产品企业前十强，并向世界级产品企业进发。面对未来的机遇与挑战，人力资源管理已经上升到战略管理的高度，社会人才招聘与校园人才招聘均从行业领先企业和“985工程”等重点高校进行招聘，并重视内部人才的经营与发展，形成各层次管理队伍梯队，初步建立起以岗位、能力、业绩为导向的人才发展战略。

2.校园人才招聘回顾及其与企业发展之间的动态变化分析

（1）招聘数量变化分析

该企业从成立之初就进行校园人才招聘工作，从1996-2012年的16年间共累计招聘校园人才近万人。他们与企业一同成长，奉献了自己的青春和汗水，成为企业高素质的人才储备。根据有较详细记载的数据统计，2002-2012年共招聘硕士生923人，本科生7458人。如图2所示：

从趋势上看，招聘数量在总体上呈上升态势，尤其是研究生的招聘，其上升趋势和数量变化都比较明显。2010年硕士生招聘数量有明显的增加，2010年正是该企业战略扩张的元年，当年该企业制定了自身发展的“十二五规划”，并开始海外业务的战略扩张，对于人才需求的层次和质量都有所提升；2006年和2012年总体上出现了招聘数量的断崖式下跌，由于本科生一直在整体招聘数量上占比较重，所以通过本科生招聘趋势变化，可以清晰地看出2006年和2012年招聘数量发生的变化，主要原因是受到当年产业政策调整以及国内外宏观经济的影响，企业的利润率下降，企业对于当年的人力资源规划也进行了调整；其他年份的稳步增长与公司业务拓展、组织机构扩张等企业发展状态相一致。可见，该企业的校园人才招聘情况受到两个因素的影响，其一，与外部的宏观经济及国家产业政策变化有关；其二，与企业内部自身发展有关。第一个因素属于客观因素，处于同年的各企业均受到不同程度的影响，第二个因素属于企业主观发展因素，招聘校园人才数量与企业发展壮大呈正相关关系。

（2）招聘层次变化分析

第一，学历层次变化分析。由于该企业属于生产制造型企业，从其校园人才招聘之初，本科生招聘比例一直在校园人才整体招聘数量上占有绝对的比例。2002年基本上没有硕士生层次的招聘需求，之后的几年，硕士生招聘数量呈现逐年平稳上升的趋势，到了2010年及之后的两年有了较大增长。2010年正是该企业“十二五规划”的元年，公司拟定了未来10年的发展战略，开始拓展海外业务，为了招聘符合公司战略要求的高素质人才，公司从2010年开始全面提升了招聘人才质量，校园人才招聘也提升了硕士生的招聘比例。从图3可以看出，虽然在2007年等年份硕士生招聘比例略有下降，但下降幅度并不明显，总体上该企业的硕士生招聘比例呈上升趋势。

这种动态的人与组织匹配的过程，符合成长期企业的招聘人才特征，要求招聘人才特质与组织发展特质高度匹配。

第二，院校结构变化分析。该企业有材料记载的招聘院校结构数据是从2005年开始的。从图4可以看出，在2009年之前，非重点院校在全部招聘院校中比例最高，重点院校中“211工程”院校高于“985工程”院校招聘比例，且在全部院校招聘比例中呈上升趋势；2009年，该企业的招聘院校结构发生了巨大的变化，非重点院校招聘比例下降明显，重点院校中的“211工程”和“985工程”院校比例全面超越了非重点院校。2010年虽然非重点院校招聘比例有所回升，可能是对2009年巨大变化的一种趋势性消化，但在之后的两年中，重点院校的招聘比例超越非重点院校已经形成了一种趋势。我们从该企业的历史沿革中已经了解，在2010年该企业提出了未来10年的宏伟的“2020战略”，开始大力开拓海外市场，提升了招聘人才的质量，那么2009年招聘院校结构的巨大变化结合企业战略调整和转型也就不难理解了。

以上对该企业进行的校园人才招聘数据的分析结果，再一次印证了人力资源招聘工作和人与组织匹配理论的契合。这也使笔者进行了反思，目前企业中的大批人力资源工作从业者，所具有的实际操作能力无可厚非，在此基础上，应该不断提高自身的人力资源理论水平，不断用工作实践检验理论，并用人力资源理论指导实际工作，使对工作具有前瞻性。

参考文献：

[1]王萍.人与组织匹配的理论与方法的研究.武汉理工大学，2007

[2]Amy L.Kristof Person organization fitAn integrative review of its conceptu

Lizations measurement and implications Personnel Psychology，1996，49：1-49

[3]金杨华，王重鸣.人与组织匹配研究进展及其意义.人类工效学，2001

[4]樊宏，戴良铁.基于人与组织匹配的招聘模式.企业管理纵横，2004