高校科研管理创新模式探索
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高校科研工作曾经经历过复杂的历史过程。“”前，人们认为高校的根本任务就是培养人才，高校教师如果从事科学研究，就是“不务正业”。改革开放以后，这种看法有所转变，高校开始从事科学研究，但是研究层次还比较低，规模比较小。直到“七五”、“八五”期间，高校才普遍重视科研工作，成为中国科学研究的主要力量，高校教师的科研成果也成为其考核的重要标准。20世纪80年代，中国政府高度重视高校科研发展，连续颁布多项政策给予支持和保障，使科研系统发生了巨大的变化，也使高校科研迅猛发展。到20世纪90年代，在中国高科技研究领域中，高校已占有一半份额，并与科研院所以及企业研究机构共同承担科学研究任务，此外还承担了相当数量的工程性、生产性技术研究任务，在国家攻关项目中也占有重要比例，已成为中国科技发展的主力军。高校科学研究的发展，不仅为国家科技发展和经济建设作出了巨大贡献，也为提高高校师资水平，培养高素质人才奠定了基础，但是由于历史原因，目前高校科学研究还存在着许多不足之处。
(一)“职称科研”现象严重，功利驱动。
我国现行学术评价体制存在着追求数量，而忽略质量的弊端，教师在晋升职称时，必须完成一定的科研项目并发表规定数目的文章。申请到科研项目和发表文章与教师的职称、收入有直接的联系，教师为了评定职称必须申请课题并，这就使得教师只是为了完成科研任务而去申项目、凑文章，追求数量而不顾质量，许多教师都有相当数量的文章发表，但大多只是为凑数量，而缺乏深入研究。甚至有些教师不对课题进行调查研究，而是复制抄袭别人的文章，可想而知，写出的论文也是粗制滥造，毫无实用价值。这种功利性的科学研究，很难形成有价值的科研成果，也使得教师没有稳定的研究方向，很难形成个人长远的科研定位。
(二)科研力量分散，工作规模较小。
教师为了完善自身发展和巩固自己的学术地位，必须有自己长远的科研定位，但是为了评定职称和获得科研经费，又必须寻找短线的科研课题，由于课题范围和科研经费的限制，很难形成大规模的合作关系。还有就是为了保护科研成果和附带的经济利益，很难找到非常信任的科研伙伴，因此科研合作者往往是夫妻、父子或师徒等等，他们之间的关系比较密切，容易形成合作关系，但这样造成了范围局限在很小的圈子里，同一研究方向、同一领域的教师也互相封闭、不相往来，因此很难形成大规模的科研合作，导致科研力量分散，工作规模比较小，很难形成合力。
(三)重视应用性而轻视基础性科学研究。
应用性科学研究的周期较短，科研效果显著，当有些地方的经济发展遇到技术问题时，高校应用性科学研究就有了用武之地，可以为当地的经济建设服务。实用的科研成果可以解决经济发展中的技术问题，由于应用性科研效果的显著性，而且研究周期较短，很容易得到社会各界的大力支持和帮助，所以也会受到科研人员的高度重视。而相比之下，基础性科学研究的周期较长，一项科学研究往往需要十几年或几十年的不断努力，而且见效很慢，对经济发展的促进作用也很难在较短的时间内表现出来，并且科研难度较大，社会资助也少，因此许多科研人员都会青睐应用性研究而轻视基础性研究。
(一)加强科研管理队伍建设，提高科研管理人员素质。
加强科研管理队伍建设是高校科研自身发展的需要，也是提高高校科研创新能力的需要，高素质的科研管理队伍是搞好科研管理的前提和基础，科研管理人员的水平直接影响到学校科学研究工作的水平，因此必须不断加强科研管理队伍的建设。一是要不断提高科研管理人员的自身素质，只有不断提升自身的水平和能力，才能为科研管理工作提供有力的支持，才能保证高校科研管理工作的顺利进行。二是要建立科研管理人员的培训和考核制度，增强工作责任心，树立服务意识，为科研人员的顺利工作提供支持和保障。三是要给予科研管理人员相关的专业培训，提高业务能力，使科研管理人员成为项目管理的专家。
(二)创新科研团队，培养优秀的学术带头人。
科研工作具有极高的挑战性和持久性，不是一朝一夕就能完成的，有很大的不确定性。随着科技的飞速发展，团队合作、科研公关已成为新时期科研发展的必然趋势。因为团队成员的教育经历、学术水平以及性格、爱好等，都会有很大差异，这都将会给团队配合、互相协作带来影响，因此科研团队的建立，需要构建坚实的“科研愿景”，使团队成员产生归属于一项科研事业的使命感，共享科研资源，使团队具有极高的科研能力。另外，优秀的科研团队，需要突出的科研人才，特别是优秀的学术带头人，一个优秀的学术带头人能激发团队成员的工作积极性和对科研事业的热情，可以为团队创造良好的合作氛围，提升整个团队的科研能力。因此要积极培养学术骨干教师，鼓励他们积极参与或承担高层次的科研项目，为他们提供机遇，提高他们的学术水平。对于学术带头人的培养，要开阔他们的学术视野，不局限在单个研究领域，培养他们发散性的思维，这样才能使他们在创新意识的科研道路上走得更远。
(三)创新科研课题的过程管理，加强科研成果的转化。
一是在课题的申报过程中，要做到客观评价，不要仅靠职称级别的高低，要客观评估课题申报人的学术能力和科研积极性，让适合做科研的人去积极参加课题研究，调动骨干教师的科研积极性。科研管理部门要做好服务工作，不要用行政权利去干扰学术研究，让科研教师以学术的角度进行科学研究。二是在研究过程中，注重对课题的进展情况进行跟踪管理，对课题研究的每个阶段进行有效跟踪，通过这种动态的管理模式，可以加强对课题研究过程的管理，改变课题管理中“重两头、轻中间”的现象。三是结题过程，考核的重点不是写了多少字的研究报告或发表了多少篇论文，而是要对研究的结果进行评价，看是否完成了研究计划，以及研究成果对社会需求的贡献。
(四)创新科研评价体制，建立多元的科研评价体系。
科研评价不能简单地以数量进行评估，对教师的科研工作应给予足够重视，要从多个角度、公平公正地去比较科研成果的水平，要创新科研评价体制。科学合理的科研评价体制，应是数量与质量相结合，科学性和可操作性相结合，专家评价与指标评价相结合。一是不能简单地以数量作为衡量标准，应重视科研成果的水平和质量，并与奖励、荣誉相结合。二是应让科学研究按自己的科学规律发展，让行政权利和学术权利分开，管理部门只是提供服务和帮助，创造一个学术独立的科研氛围。三是为保证公开公正性，在鉴定论文的水平和质量时，应采取匿名审稿的方式，这是发现高水平论文的有效方法。
(五)创新科研管理激励机制，开创丰富的激励形式。
科研激励机制不能仅局限于发放奖金、物品等，应建立多种形式的激励机制，对不同级别的研究成果要采取不同的奖励形式。要创新科研激励形式，应采取物质与精神奖励平衡互补的形式，既要做好物质激励的形式，如提高科研人员的工资、福利等，提升他们的生活水平和生活质量，从而以健康的体魄参加科学研究;同时，也要注重精神方面的激励，通过表扬认可、荣誉授予等，激发科研人员的情感，从而以愉快的精神进行科学研究。让物质与精神激励互补协调，使科研人员身心愉悦地投身科研工作，从而积极创造出高水平的科研成果。
作者：米亚 单位：天津师范大学社会科学处