在校大学生兼职行为与劳动法的适用
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摘要:在校大学生兼职现象的日益普遍迫使我们必须重新审视大学生兼职与劳动法的适用问题。在校大学生兼职适用劳动法实现了劳动法保护弱者的立法初衷，不仅有法律依据,也有利于建立和谐的劳动关系。同时在校大学生兼职行为适用劳动法完全有其可行性。
关键词:在校大学生 兼职 劳动法适用
1、在校大学生兼职的现状及成因
当今社会在校大学生兼职以及在兼职过程中与相对方发生纠纷的频率与日俱增。但在法制层面的尴尬是在校大学生是否能作为劳动者，适用劳动法仍存在争议，使得在校大学生的很多权益处于法律保护的盲区。在校大学生兼职期间权益受到侵害并且无法获得良好的充分的救济的现象屡见不鲜，诸如在校大学生兼职期间的报酬严重偏低甚至被比较随意的扣减，在求职的过程中被迫接受很多不合理要求，工作条件环境恶劣，时间长强度大等，以及与用人单位发生纠纷或者人身受到伤害的情况下很难受到充分的保护等等。
造成这种局面的原因主要是立法不够完备。1995年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。该《意见》对在校大学生的劳动者地位进行了直接否认,使得在校大学生兼职无法适用劳动法。更加遗憾的是《中华人民共和国劳动合同法》也没有明确承认在校大学生的劳动者地位。还有就是在校大学生普遍缺乏相关法律知识和维权能力。他们在兼职过程中几乎很少签订合同，更别说在合同中有队自己权益保护的有利条款。在权益在此过程中受到侵害以后也很少选择司法救济，据调查发生纠纷后维权的大概只有10%，这就更加降低了相关用人单位压榨在校大学生的法律成本，使得在校大学生兼职期间的权益更加岌岌可危。当然这也与相关主管部门和高校在这些方面的介入和管理缺失有些关系。
2、在校大学生兼职适用劳动法的法律依据分析
由于时间和工作经验的限制在校大学生兼职的形态多为商品促销、餐饮类服务、散发广告单、家教等。其中家教也就是在校大学生被自然人雇请教授其子女相关的课业。这种法律关系从性质上说属于雇佣关系，应该属于合同法的管辖范围。但其他的兼职形态用人单位为非自然人，实质上是符合劳动法调整对象的范畴的，应该适用劳动法。
首先《中华人民共和国劳动合同法》并未明确排除大学生兼职行为的适用。《劳动合同法实施条例》中也没有相关的禁止性规定限制大学生的劳动关系主体身份。再者在校大学生兼职行为也符合劳动法理论上适格劳动者的四标准,也就是年龄、体力、智力、行为自由。其次劳动部95《意见》中的规定有它特定的背景，当时的大学生就业包分配政策仍存在,如果把在校大学生的兼职被视为就业的话,学校就可以不分配工作了,就造成了就业权利的不公，可见初衷是旨在保护大学生的合法权益。并且《意见》中明确规定五类不适用劳动法的主体有国家公务员、事业单位工作人员、农村劳动者、现役军人还有家庭保姆，但在校大学生并未在此之列。再者宪法规定了公民平等的劳动权,在校大学生作为公民的一个群体自然不应例外。最后其实《劳动合同法》第一条就已经开宗明义,要 “构建和发展和谐稳定的劳动关系”。而将在校大学生排除在劳动者的门外，在校大学生的兼职行为也不适用劳动法的做法恰恰与建立和谐的劳动关系的立法宗旨相悖。在校大学生和用人单位的法律关系中,谁处于弱势地位再明显不过,因此将在校大学生纳入劳动法的调整保护范围也正符保护弱者的基本法理。
3、在校大学生兼职适用劳动法的可行性建议
将在校大学生一并纳入劳动法的调整对象,可以增加用人单位的侵权成本，从而减少在校大学生兼职期间权利侵害的可能性。明确在校大学生兼职行为中签订劳动合同的权利, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，可以说在劳动法律关系中至关重要。也是在校大学生兼职过程中自我保护的法律武器和重要凭证和依据。立法还应对违反劳动合同的双方当事人之法律责任做出具体化规定,明确双方的救济途径和程序。这样可为大学生提供更为便捷有效有利的权益保护途径。和司法途径相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以通过向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生兼职不属于劳动法的调整范围加以拒绝。同时立法的完善还有利于强化相关部门对大学生劳动权益的保护。要将在校大学生兼职行为纳入劳动监察部门和劳动仲裁委员会的工作范围，使得在校大学生的权益受到更加全面的保护。与此同时,加强对中介市场的规范和管理甚至进行相关的立法也是亟待解决的问题，这对在校大学生兼职行为的保护也是重要一环。
事实上《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定,实现了在校大学生兼职行为适用劳动法的类别定性。非全日制用工,也就是以小时计酬的,在同一个用人单位一般平均每日工作时间不超过4个小时,每周工作时间累计不超过24小时的特殊用工形式。非全日制用工情况下口头协议有效。非全日制用工的劳动者可以一个以上的用人单位订立劳动合同只要后订立的劳动合同未影响先订立的劳动合同的实际履行即可。双方当事人都可以随时通知对方终止非全日制用工。终止非全日用工,用人单位不用向劳动者支付相应的经济补偿。上述的这些关于非全日制用工的法律特性其实和在校大学生的兼职行为几乎天衣无缝的完成了对接。
当然由于大学生兼职劳动身份确实有其特殊性,对应其特殊性在劳动法的适用上也应该有特殊的规定。比如在为劳动者购买社会保险方面，大可不必严格以普通劳动者的标准按照现行法律规定用人单位必须为劳动者办理养老、医疗、失业及女职工生育保险等。但是实践中各大高校几乎无一例外都会依法为学生购买了相关医疗保险，而且大学生兼职多半是短期的而且有其不确定性。因此,除办理必要的工伤保险外,其余险种完全可由双方协商确定,大可不必一刀切的强行规定，这也将减轻用人单位的经济负担同时也将为在校大学生提供更多的兼职机会。
总之，将在校大学生兼职的行为纳入到劳动法调整的范围内其合法权益才能得到切实根本的保障,大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验,这与新的人才培养理念和模式也是完全契合的。
参考文献
[1]朱青青.浅析在校大学生能否成为劳动法律关系的主体[J].法律经纬,2009(7):116.