浙江省中小型纺织企业员工流失因素分析及对策研究

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摘要：发展至今，纺织业作为传统行业已成为国民经济中不可或缺的力量，据资料显示，中国中小型纺织业所占比重超过90%，中国要发展就要大力扶持中小型纺织业，使其成为一批强有力的中坚力量。然而占中国中小型纺织企业比重较大的浙江省中小型纺织企业正面临着一场严重的人力资源危机――员工流失，员工流失率远超于正常流失率。如何来降低危机发生的概率以及寻找处理危机的方法，已是浙江中小型纺织企业必须去面对和解决的重要问题。

关键词：浙江省；中小型纺织业；员工流失

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-03

一、浙江省纺织企业劳动力供求现状

（一）浙江省纺织企业劳动力供给现状

目前浙江省大多数企业仍然处于发展期，而且99%以上的浙江企业是中小型企业，占就业岗位80%以上。据统计，2014年，浙江省规模以上工业企业数达40841个，总从业人员年平均数人数达7227800人。如表1.1所示，2014年浙江省纺织业规模以上企业数有7733个，占浙江省制造业企业数的18.93%，纺织业从业人数年平均数为1388600人，占浙江制造业企业从业人员年平均数的19.21%。由此可见，浙江省纺织企业同比其他行业，数量多，从业人数多，是主要的就业岗位提供者，是关乎浙江发展的重要产业。

（二）浙江省纺织企业劳动力需求现状

求人倍率是指劳动力市场的岗位数（需求人数）与求职人数之比，是衡量劳动力需求与供给的重要指标，如果求人倍率小于1，则说明劳动力供不应求，反之则说明劳动力供过于求。如图1.1所示，2010年到2015年，浙江省劳动力求人倍率在1以上，说明劳动力市场供过于求，所提供的岗位数多于求职人数，虽然从2010年开始，求人倍率在逐年下降，供过于求局势有所缓和，但劳动力供求结构矛盾依然突出。纺织业在制造业的企业数所占比重较大，而制造业的劳动力需求超过了45%，由此可见，纺织业所需的劳动力是远远超过劳动力市场所提供的。

（三）浙江省中小型纺织企业员工流失现状

随着浙江省的发展，各纺织企业出现不同程度的员工流失情况。一方面是社会人口结构的变化，使劳动力逐年缩减。另一方面是中西部地区的发展，外来务工人员减少，使本省劳动力流向其他省市，以及在创新创业热潮下，各行业队伍不断壮大，职业选择方式和种类不断增多，使纺织业劳动力流向其他行业。如图1.2所示，2011年到2015年，主要劳动力年龄阶段15-64岁的比重在逐年下降，2011年与2015年相比，下降了1.77%；65岁以上人群在逐年增加，2011年与2015年相比，上升了1.65%；0-14岁人群所占比重总体呈上升趋势，2015年与2011年相比，增长了0.12%。由此可见，随着社会人口结构的变化，人口老龄化现象突出，劳动力逐年下降，而浙江省中小型纺织企业队伍又在不断壮大，所需的劳动力将更多，纺织业员工却在相应减少，且员工流动性较大、稳定性较差，导致员工流失现象严重。

如图1.3所示，2012年至2016年上半年，初中及以下文化水平和高中文化水平的浙江省纺织业求职人员所占比重较大，在2013年到2014年，初中及以下文化水平求职人员有所增加，高中文化水平求职人员有所减少，2014年之后高中文化水平求职人员比重低于初中及以下文化水平求职人员。这些高学历求职人员想法多，面对纺织这一单调的行业，往往觉得无法体现自己的价值，特别是在中小型纺织企业。在进入该行业后，与学历在高中以下的求职人员相比，高学历求职人员无法忍受如此枯燥却难以晋升的工作，往往选择自行创业或转入发展前景较好的行业。

从员工角度看，一方面可以提高自己的价值，实现自己的目标，另一方面加大失业风险，不利于工作经验的积累和社会关系的建立。从企业角度看，一方面给企业注入新活力，增强企业竞争力，另一方面影响企业长久发展，造各类成本的增加，甚至造成企业生产停顿。

二、浙江省中小型纺织企业员工流失因素分析

如表2.1所示，根据前人研究成果，对浙江省中小型纺织企业员工流失影响因素发放了300份问卷调查，问卷内容包括员工个人情况、企业内部因素以及外部因素等，回收247份问卷，回收率为82.3%。经过数据整理与统计，可以得出员工流失因素所占的比重不同，因企业缺乏科学管理体系导致员工流失的占57.8%，因薪酬制度不完善导致的占19.2%，因人力资源管理体系不健全的占12.7%，因员工就业机会增多的占10.3%。所以大多数员工流失的主要因素还是与管理不当有关。

（一）缺乏科学管理体系，内部管理不规范

据调查数据显示，57.8%%的员工认为自身所在的中小型纺织家族式企业缺乏科学管理体系，企业主一手掌权，在管理上一般以个人经验为主导，来决定企业的生存与发展。许多企业主都是雇佣自家人，抛弃“千里马”，才造成了企业人才损失。除此之外，在建设企业文化时，以人为本这一理念在大多数中小型纺织企业里没有得到好的体现，利益总是被摆在首位，管理制度大多是在压制员工，对企业自身产生没有约束作用，造成员工产生“叛逆”心理，企业难以长久发展。

（二）薪酬制度不完善，工资分配不均匀

大多数浙江省中小型纺织企业在薪酬制度上存在很多问题，例如薪酬结构单一，缺乏科学的考核体系，缺少T工激励等。据调查数据显示，有19.2%的员工认为工资分配不均匀，薪酬的高低是企业主说了算的，工资因人而异，对于亲近者就多分配，对于外来打工者就少分配。这种情况造成员工与企业之间的矛盾不断加剧，员工满意度与忠诚度自然不高。

（三）人力资源管理体系不健全，员工发展空间狭窄

处于发展期的浙江省中小型纺织企业，在员工关系管理上却处于初级阶段，员工与企业几乎都是以薪酬为标准，据调查资料显示，存在12.7%的员工认为自己所在的浙江省中小型纺织企业人力资源管理不健全，有些甚至未设立独立的人力资源管理部门，往往一人管多个部门，没时间与员工沟通，在绩效考核和人员规划上都没有专业的培训。所以员工为实现自己的目标，会离开所在企业，选择利于自身发展的企业。

（四）劳动力市场竞争加剧，员工就业机会增多

目前，浙江省劳动力市场竞争加剧，劳动力市场供过于求。据调查结果显示，10.3%的员工表示与现在所在企业相比，会选择薪酬待遇更高、发展前景更好的企业。浙江省纺织业员工跳槽频率加快，48.9%的员工表示一年要跳槽四次，33.9%的员工表示一年跳槽一到两次，17.2 %的员工表示一年内不会跳槽。因跳槽频率的加快，员工工作周期缩短情况严重，工作半年到一年的员工占56.7%，工作一年到三年的占31.9%，工作三年以上只占11.4%。所以各中小型纺织企业通过提高薪酬等方式来吸引人才，并不能减缓员工流失，反而更易造成企业员工流失，形成恶性循环，企业加薪――留住员工――其他企业薪酬更高――员工流失――企业再加薪――招到员工。

三、浙江省中小型纺织企业员工流失应对措施

（一）建立科学管理体系，完善企业内部管理

浙江省中小型纺织企业要想建立科学管理w系就要抓住源头――企业管理层，一方面企业管理层，应摒弃经验管理，不断学习提升管理水平，适当听取员工意见，建立规范科学的管理制度，在雇佣劳动力上选择适合企业发展的员工而不是亲属，做到帮理不帮亲，约束员工的同时也给其公平感，对企业自身也要进行约束，另一方面要建设良好的企业文化，做到以人为本，关注利益的同时也要关注给企业带来利益的员工的发展，增强员工归属感。

（二）建立阶梯式薪酬制度，完善员工激励体系

建立阶梯式薪酬制度，实行多劳多得，少劳少得，公平分配员工工资。员工激励体系的运用在中小型纺织企业很少见，一般来说企业主只是通过提高工资来激励员工，但这种方式在当代社会并不十分有效。现如今，员工激励体系不单单是工资的增加、各种奖励等方式，完善员工激励体系一方面要增加员工奖励方式多样化，不仅是在工资福利上增加，适当授权和关爱都能对员工形成激励，另一方面要深度了解员工，对不同员工选择不同的激励方式，来满足他们的需求。

（三）完善人力资源管理体系，扩大员工发展空间

完善人力资源管理体系是保证员工稳定性的关键，浙江省中小型纺织企业在人力资源管理这一块投入较少，缺乏专业的人力资源管理人才。完善人力资源管理体系首先要对各部门进行明确分工，建立独立的人力资源管理部门，其次要建立完善的培训体系和考核体系，扩大员工发展空间，增强员工对企业的认同感，这就好比一个游戏，游戏定期出新的产品，那么玩家就会不断被吸引，而不会去选择新的游戏。在这之后，在员工关系管理上要加强，适当与员工进行沟通，了解员工需求，提高员工满意度，增强员工对企业发展信心。

（四）加强科技创新，提高企业竞争力

浙江省中小型纺织企业属于劳动密集型产业，用工需求量大，想解决员工流失问题就要进行产业转型升级，将劳动密集型产业转变为资本密集型、技术密集型。想实现转型升级，就要加强科技创新，提高企业竞争力，一是要加大对科技创新的投入，积极寻求政府、银行等单位的支持，为企业实现科技创新提供资金保障，二是通过提高员工技术知识和创新能力或与高校合作，建设创新人才队伍，三是企业要提高设备的自动化程度，减少劳动力需求。

四、结论

目前，浙江省中小型纺织企业主普遍存在着素质偏低的问题。因当时社会教育的不健全，这批早期企业主大都未受过高等教育，除了善于把握商机之外，在经营企业上并没有一套企业管理体系，单凭个人经验发展企业，缺少组织能力，对于诸如企业文化、科学管理结构、规范化程序化管理的概念了解得少之又少，且不善于利用员工的智慧和热情去经营企业，导致员工流失现象加重。

为解决浙江省中小纺织企业员工流失问题，一方面通过政府的政策支持来优化工业结构，加快转型升级，提高企业竞争力，另一方面要规范企业内部管理，加强科技创新和企业文化建设，改善员工工作生活环境，利用好人力资源管理部门，把握“以人为本”，在招工时，多注意员工素质，综合企业发展选择员工，对待正式员工，要适当沟通，真诚待人，关注员工业绩的同时也关注员工生活，公平对待每一位员工，做到责罚一致，让企业内部员工之间产生良性竞争，这样可以大大减少员工流失，减少企业损失，推动企业发展。

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