知识型员工有效激励机制研究

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【摘 要】 文章界定了知识型员工的概念，阐述了知识型员工的激励构成因素，探索如何有效激励知识型员工策略：根据知识型员工的需求特点，加强对知识型员工的成就激励；采取宽容式管理，实行弹性工作制度，为他们创造宽松的工作环境；加强对知识型员工的培训工作；建立一个合理的绩效考核体系。

【关键词】 知识型员工；激励机制；对策

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士对职工的激励研究中发现，如果利用酬劳的形式对企业员工进行激励只能起到20%—30%的作用，如果收到充分的激励员工的积极性可以发挥到80—90，是前一种激励方式的3—4倍。因而，采用有效的激励手段是企业人力资源管理中管理知识型人才的重点问题。然而如何通过有效的激励方式使每位知识型员工始终处在良好的工作状态，已经成为这个社会发展中的企业管理所面临的重要问题。

一、知识型员工概述

1、什么是知识型员工

对于知识型员工的理解，在国外，安盛咨询公司研究认为：知识型的员工是智力输出运用创造力来完成工作任务。对于知识型员工的区分主要有：中高级经理人，具有深度的专业技能和技术辅助型人员，专业人士，他们主要在一下工作领域中工作，开发研究领域，工程设计、市场营销、策划、销售、资产管理、法律事务和金融管理等业务等。在我国，对于知识型员工的定义在张向前学者的观点中是在企业中或一定的组织中利用智慧创造高于体力创造的员工。在许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念已经在实际的使用中被扩大到了很多白领职业工作者中。

2、知识型员工与非知识型员工的区别

在企业发展中，首先要意识到知识型员工和非知识型员工之间存在的区别，要针对不同的类型的员工实施不同的激励机制。因此，要首先对知识型员工有一个明确的认知。区别知识型员工与非知识型员工从表1中可以得知。

通过信息对比，我们可以看出，知识型员工对于非知识型员工更看重的是工作环境、个人发展、和较强的自主管理和发展的倾向，对工作具有挑战和创造的奋斗力。

二、知识型员工的激励构成因素

1、激励机制分析

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的综合激励模型（如表2）形象揭示了激励长效机制。

这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬；另一种报酬是内在报酬。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特.劳勒模型在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。

2、知识型员工的主要激励因素

知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长（34%）、工作自主（3l%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）；安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前5位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策；美国保罗·麦耶斯研究成果为提高收入（7.07%）、个人发展（33.74%）、业务成就（28.69%）和工作自主（30.50%）。综上所述，知识型员工的主要激励因素表现在以下几个方面：

（1）工资报酬与奖励—首先是取决于公司的发展和个人业绩能力的体现，然后是获得一份与自己奉献相对应的报酬，使自己能够充分的享受自己所创造的财富的乐趣。

（2）个人成长和事业发展——潜在的存在意识使人能够认识到自己内在的能力，对于成长中发展需要知识型员工对自身的知识、能力和事业发展都有着执着的追求；

（3）有挑战性的工作——对于知识型的员工更希望从事具有一定挑战性和冒险性的工作，这是因为这种突破性的成功会更强烈的刺激他们追求更高一级的成功。

（4）公司的前途—虽然金钱和财富是个人注重工作的一定影响因素，但对于知识型员工则更看重的是公司和企业的发展，因为这与个人能力的发展是息息相关的。

（5）其他因素的激励手段，主要体验在晋升机会，工作逐渐有保障性和稳定性等。

三、知识型员工激励策略探析

1、根据知识型员工的需求特点，加强对知识型员工的成就激励

国内外许多学者从不同的角度对知识型员工的需求进行了研究与分析，下表是一些代表性学者对知识型员工需求的重要性排序研究（如表3）。

从表中我们可以看出，知识型员工价值观多元化但又有共性需求。从排列顺序第一位来看，我们得出学者普遍认为个人成就或业务成就是知识型员工的最大需求。因此，加强对知识型员工的成就激励对于提升知识员工工作积极性有着十分重要的意义。如果能将知识员工对事业的追求与组织目标有效结合起来，将知识员工的工作热情与组织的动机有效融合，既能激发知识员工的潜力，又能促进知识员工工作绩效，提升组织竞争优势。人力资源管理实务中经常出现这样的情况，在一些薪酬水平并不算低的组织中知识员工流动性反而更高。原因主要在于组织对知识员工的激励不到位，组织与知识员工的双向沟通渠道不畅通，在对知识型员工在自由度和工作上限制较多，知识员工不能参与组织决策，知识员工的创造性无法发挥，绩效结果不能得到及时回馈等方面。因此，根据知识员工需求特点，切实转变“以工作为中心”为“以人为中心”的观点，充分尊重知识员工的个性和意见，为知识员工制定职业生涯规划，为他们提供成长空间和升职机会，让他们的所学能充分发挥出来，给予知识员工归属感，增强他们对组织的忠诚度，可以极大地提高知识员工的工作绩效。

2、采取宽容式管理，实行弹性工作制度，为他们创造宽松的工作环境

在研究人的管理行为实质时，从人们的内心深处是不愿意被“管理”的。这一点在企业知识型人才身上是非常明显的，这是因为在实际的工作中，对于企业工作的内容他们要比老板要了解的多、深刻的多，因此，这就要求企业对员工的管理要创造一个宽松、开放的工作环境，要让他们对工作的主动权掌握在自己手里，可以是弹性工作制，要能容忍员工们的错误，要他们有自由发挥主见的时候，要形成一个轻松愉快的工作环境。在研究中发现，很多知识型员工都非常重视私有的工作空间，相对的更喜欢自由的安排工作，因此这就要求企业要根据知识型员工可以实施弹性工作制度，这包括工作时间、工作地点等。对于普通员工，知识型员工更注重的是他们自身的发展和具有挑战性的工作，他们要求在工作中有主动权，能够用自己的方式去有效地处理工作内容，并且圆满地完成企业交给的各项任务，同时获得一份与自己付出相对应的报酬。对知识型员工的激励，应以其发展、成就和成长为主，强调个人、团队、组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。

3、加强对知识型员工的培训工作

知识的更新与换代速度的不断加快使得知识型员工对知识的需求变得异常的渴望，为了激发他们的工作热情和工作创造能力，企业应该为这些员工提供更多的培训机会。这不但能够满足他们对知识的需求，对他们的知识进行更新，极大的提高他们的工作热情和工作质量，同时还可以将企业的人力资本与企业的其他资本等进行有效的结合，进而形成给企业提供基础动力的、企业所独具的专用性资本。企业在进行培训工作的开发时，首先要进行针对性的调研工作，了解员工最渴望和最需求的知识，在这个基础上再结合企业的发展需要，对培训的方法和内容等进行设计，为培训达到目的打下基础。

4、建立一个合理的绩效考核体系

企业通过建立一个合理的绩效考核体系是实现对剩余价值进行合理分配的一个关键性的基础。而建立一个合理的绩效考核体系需要对岗位和工作进行合理的设计和分析，保证各个岗位的绩效考核指标能与具体的工作岗位相吻合，能对之进行科学的评价与考核。同时，还应该能够对各个工作岗位的各项指标等进行细化与考核，对之进行实时的跟踪与细化。最终还可以根据具体的工作情况等来进行精确的评分，通过分数来对员工的工作情况进行考核、判断。而且，在考核的过程中要坚持公平、公正、公开和客观等几项基本的原则。

综上所述，在知识经济时代的今天，企业中的知识型员工正逐步替代传统型的员工成为了当前企业员工的主要力量。因此，深入分析知识型员工的需求特点，并提出行之有效的激励策略，对于提高知识型员工的工作效率和工作质量具有积极的推动作用。

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【作者简介】

邓 雄（1985.10-）男，湖北随州人，肇庆工商学院工商管理系教师，中级经济师，主要从事高校工商管理理论的教学与研究工作.