外企谋生,异国文化不可忽视

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在日本东京一家软件公司工作了只有3个月的张强被迫辞职了，他不明白，自己为了做好工作而虚心向主管请教，为何成了“不称职”的理由？

李赢在德国一家电信技术公司工作了十几年，是一位称职的技术部经理，却因一次忘交电话费的欠单被寄到公司而失去了管理职位。

栾毅在美国硅谷某计算机公司做了10年销售工作，他的业绩非常卓著，却一直没能升到公司管理层，而周围业绩不如他的美国同事却纷纷升迁。

许多有过外企工作经历的朋友都觉得，在外企工作就是“吃青春饭”、“当螺丝钉”，很难升职到高层，进入公司核心圈子，究竟是什么原因阻碍了同胞在外企的发展呢？

中国国际人才交流中心一位专家认为，抛开国家和企业层面的因素，我们的同胞自身也有一定原因，那就是，虽然我们掌握了所在国的语言，但是对异国文化缺乏深入了解，没有融入异国的社会圈子和公司的人文圈子，没有取得异国同事心理上的信任与接纳。

随着经济全球化进程的加快，越来越多的外企向中国大学生敞开就业的大门，规范的管理制度和全新的管理理念及薪水高等方面的因素，使很多大学生乐于到外企工作，因此，及时了解世界各国文化及外企对人才的要求，对大学生到外企就业、发展非常重要。

国度不同，文化不同

文化是人类特有的适应环境的能力，也是人们各种举止行动背后的驱动力，在不同的国家，由于各国自然、社会、科技、历史及信仰等方面的情况各不相同，不同国家的人们就具有不同的价值观、生活观和思维方式，表现出来的举止行为和个性品格就各不相同，甚至对某些事物的认识与理解截然相反。

举例来说，美国人的独立意识和自我意识较强，喜欢与人保持较远的距离，所以当你所应聘美国企业时，如果面试官中有美国人，那么你一定要注意与之保持适当的空间距离，不要侵犯他的“个人空间”。另外，美国人还比较喜欢与自己意见一致的人；德国人比较遵守时间，如果你的未来德国老板与你约定了二次面试的时间，你千万不要迟到，以免失去工作机会；日本企业需要员工的服从和执行，当你的日本上司给你安排工作时，一定要按照他说的去做而不是“多问几个为什么”；法国人喜欢按个人的方式行事，容易对“与自己意见不一致的人”产生兴趣，如果你想顺利进入法国企业，就一定要在面试时，与法国主考官交谈并就某个问题提出自己的看法，以便给对方留下深刻印象。

总之，面对全球化的经济形势，当越来越多的外国企业给我们提供了更多就业和发展机会时，如果你已经准备好了语言技能、工作技能，那么就一定要在“文化背景”方面多下些功夫，为自己顺利谋职和日后的发展打下良好基础。

美国：能力至上，注重结果

钟明在美国某网络设备公司东北分公司担任业务代表，他大学毕业后就在这家公司工作，12年来他的岗位从未有过变动。尽管薪水比刚进公司时有所增加，但十几年如一日的工作内容、工作节奏，让已经38岁的钟明感到单调和沉闷，随着时间的推移，工作带给他的成就感逐渐降低，他希望自己能有所发展，而不是在重复中等待退休。

经过考察，他发现公司对零散的小批量客户的服务细化不够，他觉得应该有专门的人员为这些客户提供细化的服务，并借此机会开拓零散客户市场。他向自己的好友、部门主管老张提了这个想法，老张想了想说：“想法挺好，可我们的主要业绩是大客户支撑的，你有经验、技术好，大客户服务部离不开你。”后来，钟明向公司总经理提出这个想法，总经理的观点与老张一样，让钟明继续在原岗位发挥能量。面对“职业疲乏”和没有发展机会，钟明很苦闷。

2004年的一天，公司总裁给全球所有员工发了一封公开信，信中提到“个体消费者将是公司未来的重点开发市场”。钟明看到这封邮件很兴奋，他反复考虑后，鼓足勇气给总裁写了一封邮件，谈了自己的想法。

没想到第二天早上，总裁就给他回信，鼓励他将想法具体化成可执行方案，并提示他且公司还要成立新的部门。一周后，钟明将考虑成熟的成立中小客户服务部的想法写成具体方案，发给总裁。没多久，美国总部发来调令，钟明被调至美国硅谷总部，作为全球中小客户部筹备组人员参加新岗位的培训。

现在，钟明成为该公司全球中小客户部亚洲市场的高级技术主管，每天奔波在亚洲各个国家。钟明对自己的新岗位非常满意，尽管工作更加辛苦，但他的能力得到了发挥，而且薪水也涨了数十倍。年近四十不惑之时，钟明面临职业生涯发展的停滞，因直接向总裁自荐而得到新的机会。

美国素有“大熔炉”之称，融合了欧洲、非洲、亚洲和拉丁美洲及土著的文化，是一个多元文化的移民国家。由于历史原因，美国的主流文化对以下观念认可：只要有足够的时间、金钱和技术，他们可以无所不能；热爱自由、自力更生，认为人人生而平等，只要努力争取就可以实现人生价值；以工作为中心，做事讲求时间观念和工作效率，并不断寻求更快、更好、更简便有效的方法；待人友好随意，给人以亲切、随和、容易相处的印象，但从心理上与对方保持一定距离，很难“交心”；竞争性和好胜心强，喜欢在竞争中获取成功。

美国企业不太注重员工的忠诚，他们认为能够“跳槽”到更好企业的员工是“有能力、有价值”的人，应该给予尊重与重视。反之，对于企业不再具有使用价值的人，他们也会无情地解雇。在美国企业，你可以充分表达你对工作的建议，只要你提出正确的想法并有能力实践，越级上报也被众人所认可。

美国企业招聘员工非常注重求职者的能力和职业素质，微软、英特尔、IBM等大牌美国IT公司对人才的要求强调“解决问题的能力、快速学习的能力、创新能力、独立工作能力”等指标，充分体现了美国企业“能力至上”的用人理念。

美国企业对待人才的观念反映了该民族自由、进取、竞争性强和比较现实的特点。不过，这并不妨碍美国企业投入大量资金培训员工。所以，除了较高和稳定的收入之外，各种培训也是吸引国内大学生乐意到美国企业工作的原因。

法国：喜欢“争论者”，关注衣着外表

毕业于哈尔滨工业大学的李娜是法国一家电信技术培训公司的高级销售主管，她应聘这家公司时还有一段趣事。她发给这家公司的个人简历的最后一句话是：假如有幸被录用，我将用我最富亲和力的微笑为贵公司带来滚滚财富！下面附有一张漫画的笑脸。不久，她收到了面试通知。

“微笑是每个法国人天生的本领，而你们亚洲人却太严肃了，你为什么认为你的微笑能打动法国客户？”一位法国面试官问她。

“亚洲人也是会笑的，只是你对亚洲人缺乏了解。另外，在法国，每个人都微笑，大家就会觉得很平常了，可在法国人眼里，我是‘来自严肃地区的人’，所以我对客户微笑就能给他们留下深刻印象，我就有机会与客户再次见面，有机会签约。”她微笑着说。后来，就“亚洲人与法国人究竟谁更友好、幽默”的话题，两个人争论了很久。最后，她被这家公司录用，数年后，她成为该公司高级销售主管。

多年来，在公司的各种会议上，她经常与同事争论得面红耳赤，不过，她也因此赢得了法国同事的喜欢和认可，与大家相处得很融洽，工作也很愉快。

与美国企业相比，法国企业的人力资源管理水平处于较低的发展阶段，法国企业的待遇较高、工作环境相对宽松自由，不少在中国设办事机构的法国企业还允许中国员工弹性工作，在家里办公，因此，法国企业也是中国大学生的理想去处。

法国有一句俗语：每个人都要保护自己的那一块牛排。秉持“自由、平等、博爱”观念的法国人比较喜欢以个人主义方式做事，另外，不像美国人通过工作成就来显示社会地位，法国人更愿意用受教育程度、高档的住房、华丽的衣饰外表、精通文学艺术及家庭背景来表明自己的身份。在法国企业里，如果你的外表不够整洁、讲究，言谈举止缺乏礼仪，就会被法国同事当成“粗俗和没有教养的人”，同事们就不乐意与你交往，更不会让你融入他们的圈子，但是如果你注意留心一些外表小节，就有可能成为他们喜欢的“同类人”。

再有，法国人喜欢“与自己观点不同的人”，尽管因某件事或某个观点，两个法国人争论得非常激烈甚至拍桌子，过后他们仍然会很开心地向对方说：“这次交流我们很愉快，希望下次还有机会探讨。”法国人认为唯唯诺诺，一直赞同、迎合他们的人是“不真诚、不友好”的，不值得信任，这一点与美国人正好相反。

德国：认可“守时、守信、精确”的人

李赢是上世纪80年代末到德国留学的，他的房东先生在一家邮局工作，房东太太在家照料家务和两个上小学的孩子。

房东一家每天起得很早，天刚亮，全家人就在院子里锻炼身体，然后吃早餐，先生很早就出门上班，太太很早就打扫房间每个角落的卫生。先生下班后按时回家，若有事晚回，到家后就向妻子讲明他有什么事情，用了多长时间做完，然后用多少时间乘车到家的。

一次，他和房东先生聊天时侧面问起这件事，先生自豪地对他说：“每个人都要按时做好自己该做的事情，因为有这样的信念，所以我能够保持工作30多年从未迟到。在这里，要想被别人尊敬、认可，就一定要勤奋、守时。”

李赢牢记房东先生的教诲多年，他因此成为公司里受人尊敬和认可的华人员工，并从基层一直做到技术部经理。然而，一次小小的疏忽却让他差点丢了饭碗。

为了公司的一个紧急项目，他曾经数月废寝忘食地工作，任务终于提前顺利完成，而他却因此而忘了按时交家里的电话费，欠单被寄到公司，公司念其“初犯且有功而免于开除”，但他却被降职为普通员工，薪水一落千丈，个人信誉及社会认可度也大打折扣。

在所有的外国企业中，德国企业的信誉、产品质量是被世界各国认可的，这与德国人的勤奋、努力、谨慎、精益求精关系密切。德国人做事情非常精确，小心翼翼，行事古板，在企业中，员工之间不喜欢谈论别人的私事。

德国企业非常注重员工的严谨、规范、精确和守信方面的素质，他们对求职者的个人简历要求很严格。比如，如果你在几分钟的时间里给同一家企业发一封以上的简历邮件，他们就会认为你不够自信，基本上不予考虑面试。另外，应聘职位千万不能写错，更不能在忙乱中将发给B公司的求职信发给A公司，否则A公司肯定不会录用你。再有，应聘的职位一定要写具体，不能含含糊糊。简历正文的内容一定要条理清楚、言简意明，个人发展规划性强，并在每段经历后附上资历证明人，以表明你能正视自己的历史和有责任感。

尽管德国企业招聘员工的要求非常高，但德国的工会制度完善，德国企业形成重视员工待遇福利的传统，他们也是世界支持员工薪水最高的外国企业之一。如果你有幸进入德国企业工作，那么你就有资格享受高品质和比较奢华的生活。

日、韩：强调忠诚敬业，重视人际关系

25岁的山本来自于日本东京大学，他的叔叔是日本佳能公司的一名工程师，在叔叔的介绍下，他毕业后直接进入佳能公司从事技术工作。山本的同学佐佐木也在毕业后进入佳能公司，从事行政管理工作，佐佐木的父亲也在该公司工作了20多年。

在佳能公司总部某个部门的30多名员工中，山本的叔叔和另外8名员工都是从东京大学毕业的，这些人在学生时代就互相熟悉并且经常往来，毕业后经一位学长介绍共同进入该公司。今年6月，山本将他在中国结识的好朋友，一位清华大学毕业生介绍进佳能公司，从事产品开发公司。

山本、佐佐木及山本的那位中国朋友进入佳能公司后，就接受了一系列正规而严格的培训，学习内容包括公司文化、职业素养、技术知识、管理知识等。这样的培训并非幸运地降临到他们身上，而是每位员工都会享受到的，而且将来随着员工的职业生涯发展，深入培训的课程还会有很多。

与日本的情况类似，韩国企业招聘人才的方式也大抵如此，因为信任与偏好的关系，一个公司里的很多员工都来自同一所大学，或者彼此有亲属、朋友等熟识的关系。日、韩企业引进人才的目的不像美国企业那样“为了看到今天的效益”，而是希望员工能长久甚至终身地为企业工作，所以，员工应该随着企业的发展而不断成长。

同属东方文化模式的日本和韩国，两国企业的人力资源管理模式、人才价值理念及企业文化有很多相近之处。日本和韩国的员工很多直接来自大学，日、韩企业招聘人才注重个人品质，技术能力在其次，他们比较偏爱刚刚走出校门的毕业生而不是有经验的人士，他们还喜欢通过内部人介绍或推荐的方式引进人才。

日本企业对跳槽者的“不忠行为”十分反感，通常，一个人辞职后到新公司工作，他的薪水要大打折扣，退休时的待遇也要降低。同样，员工在企业学习成长后，一般也不愿意离开企业，这就形成了独特的劳资合作关系。韩国企业也倡导、认可员工对企业的忠诚，但不像日本企业那样极端。

日、韩两个国家从历史上就比较推崇中国的儒家文化思想，比较注重“以人为本”、“长幼尊卑”等理念，日、韩企业比较注重人际关系。

很多日本男人在下班后经常几个同事或朋友聚在一起喝酒聊天，目的是为了加强融洽人际关系，使自己日后的工作更顺利进行。而韩国人重视人际关系更多体现在注重礼节、礼仪方面，韩国人非常重视别人对自己的尊重，常见礼节有：不能随便接触别人身体、握手同时要鞠躬、不能直呼别人名字而要加上“先生”、“女士”等尊称、见面送小礼物等。

近年，日、韩包括中国在内的亚洲企业在与西方国家接触过程中，学习和引进了许多西方的管理思想及行为理念，对于自身文化传统中陈旧内容抛弃不少，但一些优良的思想及行为习惯却仍然保留下来，这些都是我们将来到日、韩企业工作时所必须了解的。