基于社会嵌入视角的高校教师激励效果提升问题研究

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摘要：在本文中，将基于社会嵌入理论，探讨员工归属感形成与激励效果的关系、高校教师激励依据的制度环境建设、高校教师激励过程中的自我约束问题。这三个问题的顺利解决，将极大地提高高校教师的激励效果。

关键词：高校教师 激励 社会嵌入 效果

心理学家威廉.詹姆士在调查后发现，在缺乏激励时，职工只能发挥其工作能力20-30%，当员工受到充分激励时，其工作能力可以得到较为充分地发挥。激励形式分为物质激励和非物质激励两种。物质激励是指通过对职工工资、福利等进行调整的方法，引导高校教师更好地为学校工作。非物质激励主要是指运用成就感获得、受到尊重感等精神层面的激励措施，激发教师为积极工作的人情，有效提高工作质量。

一、通过形成归属感建立激励的良好环境

行为科学理论认为：组织中的个人都希望能参与组织管理，通过努力工作来获得组织的认可，这样的愿望如果能得到满足，可以充分调动个人的工作积极性，就能产生很大的鼓励效应。适应和调整阶段，如果高校管理部门能对高校教师进行有效管理，使教师在工作涉及的领域有充分的发言权，会使教师产生自己是高校主人的感觉，自觉为高校贡献聪明才智，在这种情况下，高校教师的主体意识被唤醒了，他们的内在潜力会被充分地展现出来。

从而，对于高校教师而言，归属感的形成主要就在适应和调整这两个阶段。过了适应和调整这两个阶段，高校教师对于高校的整体认识就会形成，再对高校教师进行激励，激励措施的效用就会大打折扣了。

二、通过引入第三者评价确保高校教师的考核客观公正

目前，对于教学业绩的评价，不少高校过于看重学生的评分，可是，学生的教学评分在某些情况下会具有不足之处。特别是在新教学方法的探索过程中，有可能出现学生不能适应新方法而对教师教学评价较差的情况。要避免这种情况的发生，需要在学生评分的基础上，需要引入同事之间的相互评价，同时也可以借鉴日本的第三方评价制度。

1998年，日本大学审议会咨询报告提出需要确立一种新型的“多元评价体系”，在该体系中，强调了第三者评价的重要性。同年，日本国会的规制缓和委员会也提出应该进行第三者评价并制定了“认证制度”（Accreditation）。2000年，日本专门进行第三者评价的“大学评价与学位授予机构”成立，此后，日本大学的第三者评价体系逐渐形成。

在进行教学评价时，可以借鉴张勤（2014）年提出的高校教学督导联盟组织这样的校外第三方教学评价机构[3]。建立教学评价机构应该充分考虑地缘因素，应该尽量将地理位置接近的高校组织起来，这样既可以降低组织运行的成本，也有利于加强联盟高校之间日常交流合作。

三、建立心理契约促使教师进行自我约束

心理契约在人与人之间的相互交往中普遍存在，甚至也会在组织与成员的相互关系中体现。20世纪60年代，组织心理学家阿吉里斯使用了“心理契约”一词。在阿吉里斯研究的基础上，莱文森于1962年首先明确提出心理契约的概念。1965年，美国著名的管理心理学家施恩将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。

借鉴社会嵌入理论的观点，笔者认为影响高校教师心理契约建立的环境主要包括制度环境、文化环境和社会关系环境三类。在构建高校教师心理契约所需的环境时，非心理契约以及其它有关的高校管理制度构成了制度环境；文化环境主要包括高校的校训、校风、教风、学风、等；社会关系环境主要是指高校教师相互之间的同事关系以及管理部门与教师之间的互动关系，同事，特别是同一个学科的同事之间，因为经常接触，会互相影响和模仿，对于高校教师的行为选择会产生比较大的作用，而管理部门与教师之间的互动关系，应该侧重于管理部门对教师的帮助和指引，帮助其改正工作中的错误，使其明白各种行为的可能后果。

参考文献：

[1]李春阁，张艳芳.高校教师激励策略研究――以职业发展阶段理为视角[J].教育理论与实践，2010，（10）.

[2]胡国勇.第三者评价――日本的大学质量保证体系改革[J].外国教育研究，2005，（12）.

[3]张勤.高校教学督导联盟组织的实践与发展趋向[J].教育研究，2014，（01）.