试论提高建筑企业人力资源管理的有效途径

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【摘要】本文就建筑企业人力资源管理中包含的问题展开探讨，并就如何优化人力资源管理制定了切实有效的应对策略，对提升建筑企业人力资源管理综合水平，规范建筑企业实践发展有积极有效的促进作用。

【关键词】建筑企业，人力资源，管理途径

中图分类号：C93 文献标识码： A 文章编号：

一、前言

在新的形势下，建筑施工企业要想适应形势发展的需要，想要实现人力资源管理的创新，就要进行人力资源管理的变革，大力提高建筑施工企业的人力资源的管理水平，充分发挥建筑施工企业员工的工作积极性和创造性，科学的认识人才、科学使用人才。如此，才可以在激烈的市场竞争中占有一席之地。

二、建筑企业人力资源特征

1.人力资源的流动。建筑施工企业主要是以工程项目施工为主。其特点是有固定的项目场地和职能部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活地变化其组织管理机构来适应地域情况和规模大小等变化。其生命周期仅限在这个项目中，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整，这决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

2.人力资源评价的信息收集。由于施工行业自身的特点和国际市场的开拓，施工企业的工程项目不仅遍及国内，还涉及到国外市场，而且许多工程项目还地域偏僻、基础设施落后。虽然我国目前信息传输比较发达．但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源管理部门，使得信息的获得有明显滞后性。这就对及时全面评价人力资源的管理情况造成了很大的困难。

3.建筑企业人员队伍构成具有多样性特征，不仅包含专家型技术人员、管理人员、拥有丰富实践经验的施工人员，还包含刚毕业、获取较高学历但欠缺实践经验的毕业生等人员，使用人员的多变造成了建筑企业人才具有较强的流动性，而且工作场所往往不固定，工作内容也会伴随工期推进而存在较多不同之处，所以企业对人员需求类型与数量也会存在一定差别。从企业角度出发，由于项目施工中的多变性特征，令其需要依据实际项目持续进行人力资源的优化调整进而合理满足项目建设需求。

三、建筑企业人力资源管理包含的现实问题

1.管理方式落后，管理观念陈旧。目前，很多建筑施工企业缺少专业的管理队伍，对于人力资源的管理还只停留在整理档案、年终评定等工作上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，同时，很多建筑施工企业的管理者是因人情安置，并不符合岗位需要的管理者。管理中还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象，职工的绩效与报酬在不同程度上也存在着脱节现象。体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成，使企业依然保持着员工一业定终身，人员易上难下的局面。

2.建筑企业人力资源管理目前多停留在低端层次水平，对专业管理知识的掌握较为欠缺，多数人力资源管理工作人员没有经过专业培训，较难适应新时期企业发展需求，同时无法科学利用人力资源原理，对其展开公正考评，达到企业合理的增值保值目标。

3.在企业制定管理制度层面则欠缺对内部的详细研究调查，通常通过领导决策层的个人判定管理，对建筑企业的持续健康发展造成了不利影响。当前较多建筑企业人力资源管理进程中均欠缺科学有效的评定程序，伴随各个项目的开始与结束，企业员工则流转于不同项目之间，对员工综合表现、实施项目、经验积累则无法进行有效及时的评价考核，倘若长期下去则对企业形象建设、员工培养、地位树立、优化人力资源管理与企业持续发展等均会造成负面影响。

四、建筑企业优化人力资源管理的科学策略

1．做好职位分析和人才需求规划。当企业在出现职位空缺时，首先要做的不是如何找到一个人来填补这个位置，而是通过职位分析来确定具备什么样素质和能力的人才有资格胜任这项工作，然后按照一定的程序一步步地确定到底是由内部晋升还从到外部招聘，如需外部招聘，则按照招聘的正常程序执行就可以了。对于高层管理人员来说，主要的选拔渠道应该是内部晋升。对于建筑施工企业存在的内部高级管理人才供给不足的情况,可以对每一位内部候选人进行跟踪，以便为企业最重要的职位挑选人员。我们可以考察每位有可能成为建筑施工企业重要职位候选人的内部员工当前的工作绩效以及可提升程度的高低，同时还可据此为每位候选人制定切实可行的职业生涯规划。

2.优化设置组织结构

建筑企业多元化项目管理特征决定，其应将原有组织结构职能形式合理向着以项目为核心的矩阵式结构模式转变。同时建筑企业应科学组建项目管理专项办公室，建立督导办公室，优化设置组织结构，对承担整体项目履行控制、计划及协调管理。项目管理专项办公室在提供咨询服务的基础上还应对其具体实施过程展开监督，合理调整优化项目运行，确保建筑企业战略发展与项目建设目标一致，推进日常活动的规范运行以及改进关键程序流程与科学执行。

项目监督管理办公室则应主要解决管理层与多元化项目间产生的矛盾问题，可将企业专项工程师及资深的各领域指导人员有机结合，担任监理督导职能，为主体建筑项目提供技术专业支持，优化多层次、专业性指导监督管理方式，通过网络化运转与程序化管理对建筑企业人力资源进行合理调度。

3．优化人才制度管理

为优化建筑企业人才制度管理，应科学履行绩效考核体制，在标准设计时应力求针对性，基于建筑企业管理人力资源对象的多层次性，不仅涵盖技术人员，还包括管理和后勤服务员工。因此，绩效考核管理设计标准中应依据工作性质不同进行工作人群细分，考量每类人群现实工作特征，注重差异性、针对性与切合性。设计薪酬应注重多样性，针对建筑企业管理经营各项工作复杂环节，进行业务逻辑关系的仔细推敲。同时，建筑企业应科学构建切合自身的有效约束激励机制，确保奖金与正常薪水的按时发放，应采用延期福利分配与绩效薪酬管理体制，企业领导阶层与管理人力资源单位应对二者比例认真权衡。其中延期分配包含递延支付性及可中止性，一旦人才流动离开单位，则可中止兑付该项福利薪酬，降低不必要的企业损失，并有效提升优秀人才的具体退出成本。该类延期分配体制可稳定劳动关系，强化长效激励，利于建筑企业留住并善用人才。

4．优化建筑企业管理人力资源流程

建筑企业管理人力资源流程应涵盖项目的优化选择、全面了解现实状况，进行优先级评定，实施人力资源与项目分组，对多项目进度展开资源优化，合理安排岗位及科学调整执行等。建筑企业应依据现实业务方向及发展目标进行项目评级，树立全局意识，满足收益较大建筑项目需求。在实施项目分组阶段中，应赋予经理调配资源的实际权力，全面提升人力资源应用效率，降低冲突矛盾，优化人才培养，实施有效人才激励并传承建筑企业文化精髓。配置资源应确保环环相扣，杜绝延误工期现象，实施充分的优化调整，进而促进人力资源管理流程的科学有序，令其充分发挥应用服务效益。

五、结束语

如何尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势、实现管理理念的创新、顺应变革大趋势、有效提升人力资源管理水平，已经成为建筑施工企业需要解决的重要问题。在新的形势下，建筑施工企业的人力资源管理水平要想提高，必须要转变人力资源管理的理念和认识，必须从思维上重视人的作用。只有这样，才能最大限度的发挥人的优势，促进建筑施工企业的大发展。

参考文献：

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[5]吴晓萍 浅谈新疆中小建筑施工企业如何强化人力资源管理大陆桥视野-2012年10期

[6]迟科学 建筑企业优化人力资源管理探讨人力资源管理-2012年6期

[7]韩宝库 王静 关于建筑企业项目管理问题的思考科技信息-2012年11期