让教师“活”起来加快教育均衡发展

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师资的异化配置，不仅损害了教育公平，也导致了教育的低效和教育领域诸多的弊端，如分配的异化等。为此，深化管理体制改革，促进教师资源的优化配置，真正破解择校难题，加快教育的均衡发展，是摆在安徽省阜阳市教育部门面前的重大课题。

一、建立教师长效补充、培训机制，

让教师“活”起来

按照国家要求，实行总量控制、动态管理，严格落实各级各类学校编制标准，配足配齐教师。在事业单位招聘计划安排上，应当保障教师队伍建设的需要。在编制额内，坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，采取考试的方式，每年面向社会招收优秀大学毕业生，并充实到教师队伍中去；大力引进高学历、高层次人才，为各类教育人才建立绿色通道。

完善教师补充机制，努力解决好区域性缺编和学科结构性缺编问题。加大引进高水平师资的力度，对引进的全日制普通高校硕士及以匕研究生、市级以上名师、学科带头人和紧缺学科优秀高级教师，要落实住房、安家费、编制、职称、工资津贴、社会保险、教科研条件等各项待遇。

县级以上教育行政部门的继续教育经费由同级财政安排，经费标准不低于中小学教师工资总额的1.5%，并在地方教育事业经费中专项列支。地方教育经费附加中，按不低于5%的比例，用于义务教育阶段教师的培训。农村义务教育学校，按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训。

培养造就高端教育人才，实施阜阳市“1555”教育人才培养工程。完善阜阳市级名师名校长、学科带头人等培养选拔机制，通过设立名师名校长工作室、给予经费资助、开展课题研究、参加业务研修等方式，培养―批专家型教学名师和名校长。争取市级财政对工程实施的支持，各县市区财政也要安排相应资金用于本地教育人才队伍的补充与培训。

二、深化管理体制改革。让教师“活"起来

目前，财政、人社、编办等政府部门承担了师资队伍的建设任务，教育部门负责教学业务、党务工作和^事工作等，表面上是全社会多方位重视教育事业的发展，但管理体制的僵化及多头管理，使人人有责演变为人人无责，造成许多问题悬而未决，极大地影响了教育教学的正常、有序开展。

尽管教育部门采取了一些措施，如加强教师流动、优质资源校带动相对薄弱校等做法，但成效并不理想。在教师调配管理上还存在着周期过长、手续繁杂等问题，具体办理的过程很少考虑到教育教学工作的规律和特点，有些部门甚至只为了方便管理，较少考虑其他部门的方便，以至于教育部门对结构性缺编难以解决，也缺乏有效的手段盘活教师资源。

对于教师的交流和调配，《安徽省人民政府关于加强教师队伍建设的意见》《安徽省人民政府办公厅关于加强中小学教师队伍建设的意见》中明确要求，积极推行教师“无校籍管理”，实行“国标、省考、县管、校用”，定岗不定人，实现身份管理向岗位管理的转变。

据此，人事编制管理改革应合理划分各部门的责任边界：由教育行政部门在核定的编制总量内，校际统筹，动态管理，按需合理调剂使用编制，编办、人事和财政部门只需对教师总量进行管理。同时，健全编制动态管理机制，严禁挤占、挪用、截留教师编制，以最大限度发挥编制管理效益，释放教育活力，努力满足广大人民群众不断增长的多样化教育需求。

三、界定家校责任边界。让教师“活"起来

作为儿童的启蒙教师和终身教育者，培养与训练孩子的非智力因素，使其养成良好的学习和生活习惯及行为品质是父母的分内之事。但薄弱学校的家长，有的不能采取科学的方法正确履行家庭教育责任，有的暂时或长期放弃家庭教育责任，如外出务工等，导致孩子行为习惯较差、不爱学习、性格叛逆、道德滑坡、价值扭曲。进而产生种种问题行为乃至犯罪。

社会又往往宽容甚至纵容学生的错误，忽略家庭教育的责任转嫁，要求学校和教师以说服教育为主。但是说服、批评教育不是万能的。于是，教师管得严是“束缚学生的个性发展”，管得松是“不负责任”，令教师进退两难。学校、教师也因此成为学生问题行为的替罪羊，导致尊重学生要以师道尊严的丧失为代价。

到薄弱学校任教，意味着一方面要多承担部分家长转嫁的家教责任，增加付出却又难出成果；另一方面因责任多于权利，又加大了为家教“背黑锅”的可能性，薄弱学校对教师无任何吸引力也就不足为奇了。因此，要明确家庭和学校的教育责任边界，对那些“不作为”的家长，即不承担家庭教育责任或者以某种形式代行家庭教育责任的家长，要让其承担自己行为带来的后果，甚至追究责任；对那些不作为、胡作为、乱作为的教师要实行淘汰制，违反法律的更要严惩不贷。

当前，教育领域的各种矛盾日益突出，学校与学生、教师之间的纠纷也呈多发趋势，要逐步建立健全师生纠纷制度和学生保险体系，公正地对待和处理师生纠纷，为教师搭建充分发挥才华的舞台，激发教师流动的积极陛。

四、完善轮岗交流制度。让教师“活”起来

教育部在《关于贯彻落实科学发展观，进一步推进义务教育均衡发展的意见》中明确提出：2012年实现义务教育区域内初步均衡，2020年实现区域内基本均衡，为义务教育均衡发展清晰描绘了“路线图”和“时间表”。如果说硬件的标准化建设是学校之“形”，那么，师资力量则是学校之“神”，教育均衡发展，需要“形”“神”兼备。

当前不少地方已试行了校长教师轮岗交流或“无校籍管理”制度，促进教师资源合理配置，即根据分类推进事业单位改革的总体部署，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制。这些举措不仅能够进一步促进教育均衡深入发展，更能让教师队伍进一步增添活力，消除职业倦怠，从而给教育带来新的活力。

校长教师轮岗交流制度只是一种手段，其目的就是要实现在交流中提高，在提高中交流。教师不仅是资源配置的客体，更是可以进行主动选择的主体，如果缺少相应的激励机制和约束机制，就会导致在同工但不同酬的分配体制和刚性流动的博弈中，校长教师轮岗交流的低效或无效。

教师流动相当复杂，不是一句话、一项举措就能解决的，更不是一流动就能解决教育均衡发展的问题。而且教师流动，不像行政干部的调动，下行政命令即可，既要考虑到家长、学生、教师队伍稳定等因素，还要照顾到教师群体的地域、年龄、性别、职称、学科结构的均衡性。

总之，促进教师流动尚需同步建立配套政策，拓宽流动渠道，构建起轮岗流动的长效机制，建立教师的“同工同酬”体制，以及必要的流动补偿，让教师乐于流动，如此才能实现美好的教育均衡发展愿景。