图书馆女职工职业倦怠的危害及解决对策

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摘要：分析了图书馆女职工职业倦怠问题的产生及其危害，并从社会、个人、组织等层面探讨了解决图书馆女职工职业倦怠问题的办法。

关键词：图书馆；女职工；职业倦怠

当前，我国图书馆女职工的整体素质不容乐观，大部分女职工的职业素质根本不能适应形势发展的需要。尤其是部分女职工由于各种因素，职业倦怠现象日益严重，制约着图书馆的创新与发展。解决图书馆女职工的职业倦怠问题刻不容缓。因此，积极分析图书馆女职工职业倦怠的产生原因并找出解决办法，成为摆在广大图书馆人面前的一项重大课题。

一、图书馆女职工职业倦怠的产生及危害

图书馆女职工的职业倦怠，是指图书馆女职工或对工作没有兴趣和缺乏动机，或因个体不能及时有效地缓解工作中的压力，或不能妥善处理工作中的各种挫折等产生的一种身心疲惫枯竭的情感状态。其症状主要表现为：害怕或者故意避免参与竞争，没有竞争热情；逐渐失去工作乐趣，对办公场所有强烈排斥感甚至恐惧感；长期处于挫折、焦虑、沮丧状态，情绪波动很大，逆境下容易焦躁；对工作任务产生本能的厌倦，对业务指标缺乏动力；工作过程中极易产生疲累感，对工作的新异事物敏感度降低。

职业倦怠，是现代社会市场竞争条件下世界范围内日益出现的一种普遍现象。图书馆女职工，特别是那些生活和事业兼备的女职工，除了择业的困惑、来自工作的压力、激烈的竞争和新的挑战之外，更有感情的烦恼、家务的琐碎、对责任的恐惧和对子女的担心，比男性更易导致抑郁心理，从而产生对工作及生活的倦怠感。职业倦怠的产生，不但危害人们的身心健康，而且还会造成缺乏职业道德、消极怠工等职业危害，严重的还会破坏家庭和睦、社会稳定。同时，职业倦怠也会增加对心理咨询、医疗卫生等社会支持系统的依赖。

二、图书馆女职工职业倦怠问题的解决措施

1.社会层面

首先，提高图书馆女职工的职业威望。图书情报工作与其他工作一样，都是为现代化建设服务的，是受人羡慕、尊敬和优待的；其次，通过各种渠道宣传图书馆的社会作用，弘扬图书馆女职工的默默奉献精神，引导全社会正确认识和对待图书馆工作；再次，理解、尊重和支持馆员，营造充满创业激情的人文环境和良好的社会氛围，让女职工处于比较优越的地位，使之对自己的职业产生光荣感和自豪感。

2.个人层面

（1）对职业生涯进行科学规划。许多人虽然干了很长时间的工作，但仍然不知道适合做什么，对前途感到迷惘。职业规划专家指出：走上职业道路，就等于走上了一条连环衔接的道路。从短期来看，工作可以给人一种成就感和满足感；从长期来看，现在的工作是为未来的工作积累能力。还可以帮助了解自己的优势和劣势，现在的环境是否提供可持续发展的机会，或者是否可以帮助积累可持续发展的能力、观念、习惯、资源等等。今天的努力将成为明日的积累，今日的成绩将成为明天的起点。坚持不懈地走下去十分重要。

（2）不断学习和创新。世界上没有一条同样的河流，太阳每天都是新的。其实，任何一种职业都有其重复单调的一面，这要看自己怎样去把握。每个人的专业，决不是一成不变的重叠与累加，而是每天每月每年都会有新的变化，可以从中找到乐趣。因此，在工作中要让自己对所从事的职业不感到倦怠，除了我们通常所说的责任感外，还要抗拒机械的“搬砖”心理，不断地创新，不断地进步。

（3）倾诉并征询建议。向自己周围的人――家人、朋友讲述自己的工作和内心想法，并听取来自各方的分析和建议。或者向心理咨询师进行咨询，提高女职工对自身心理健康的认识能力，以及运用心理策略的最基本的能力。

（4）自我调节。图书馆女职工要根据自身的生理心理特性，进行适当的自我调节。首先，要学会给自己减压。事实上，疲倦是人体过度疲劳后的正常生理反应，这时最好的方法是休息。要适当地放松自己，如：可以尽量减少家务活，请家人分担家务；抽出多一点的时间聊天、购物、娱乐、美容。弦绷得太紧迟早会出问题的，应该学会策略地“偷懒”。其次，树立“工作着并快乐着”的良好心态。“知足者常乐”、“心静自然凉”。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握自己的人生。要正视现实，从心态调整开始，尽量让自我处于一种“工作着并快乐着”的良好状态，走出职业倦怠的阴影。

3.组织层面

（1）图书馆管理层应树立两性馆员平等的思想，为女性提供与男性馆员平等的晋升机会。心理学研究表明：男性群体中，智愚差别悬殊；女性群体中，智力发展较为均衡，多属中等。而女性在职场中有三大职业优势：善于沟通与协调；擅长小组工作，想象力丰富；具有出色的语言技巧。在图书管理、读者服务方面，女性图书馆员具有得天独厚的优势，所以高校图书馆管理层应对女性图书馆员有正确合理的评价。

（2）建立和完善人才机制。一个完善的人才机制，是图书馆吸引人才和调动员工积极性的保障。因此，图书馆要根据实际情况，不断完善其用人制度。首先，建立人员流动机制。为图书馆进人设置“门槛”，就是以图书馆工作需要为前提，进人要有选择，必须要具备从事图书馆工作的基本素质。其次，改变图书馆人员“终身制”。对于不适合图书馆工作的人员应该流出，对那些不愿在图书馆工作的人员准其“跳槽”。第三，分级定岗，竞争上岗。根据文献资源保管和开发需要，按照工作流程，设立不同系列和不同职级的岗位，通过公平竞争决定人选，并通过定期考核制度保持不同岗位人员的合理流动，真正实现“全馆参与，能上能下，以人定岗，以岗定酬”的用人和分配机制，树立员工的竞争意识，激发其工作潜能。

（3）采用有效激励手段。按马斯洛的需求层次论，图书馆管理者根据馆员不同层次的需求，实事求是有针对性地采取相应的激励手段，尽量满足馆员的需求，进而引导、调控馆员的行为。具体来说，可以创造一个相对较好的激励环境，将物质激励与精神激励相结合，比如思想政治工作、各种奖励、参与管理、建立明星馆员机制等等，在馆内形成“比贡献、争先进”的工作氛围，使员工经常保持一种积极进取的精神状态。为确保激励具有客观公正性，要通过严格的考评结果确定激励对象，使其成为全馆学习的榜样。并且在肯定先进的同时，对于后进的工作人员，应采取一定的惩罚措施进行鞭策。

（4）加强职业道德修养。事以人成、业以人兴，人才是成就大业最根本的因素。图书馆应加强思想政治教育，使图书馆女职工从思想上、观念上充分认识到图书馆工作的重要性，转变观念，强化服务意识，提倡开拓和创新精神，讲求甘为“孺子牛”的奉献精神，甘当人梯，真正献身于图书馆事业。

（5）开展素质培训工作。首先，根据各项工作的轻重缓急及每个人的知识层次、岗位要求来确定培养目标，进行岗位定向培训，使女职工在短时期内有针对性地补充，更新自己的知识结构。其次，在条件允许的情况下，支持女职工参加各种图书馆界和非图书馆界的专业会议，让她们广泛接受各方面的知识信息，并在参加会议的同时，组织参观学习别处的先进技术和创新的工作方法，开阔眼界，尽可能多地了解最新行业的相关知识与信息，为用户提供准确可靠的信息来源。再次，积极开展继续教育。对于未接受系统的专业教育的女职工应积极创造条件，督促她们参加外语、图书情报、计算机等专业的学历教育，以全面系统地学习专业知识。对于一些基础好、素质高、接受新东西能力强的女职工应送出去专门培训，使她们逐步成为图书馆科研与现代化技术应用方面的高级人才。

（6）搞好图书馆的文化建设。图书馆组织文化是指图书馆在其存在和发展过程中，由广大馆员和读者共同创造、认同并自觉效仿和奉行的各种文化形态的总和。良好的组织文化便于馆员之间沟通、协调，增强组织凝聚力和向心力，提高服务水平和工作效率，避免职业倦怠的形成。比如定期举办业务比赛，定期举办个人才艺表演或形式生动活泼的文体活动等，增强馆员对图书馆组织的认同感和归属感。