公园景区外聘人员的管理
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摘要：随着园林事业的发展，外聘人员成为园林职工的一部分，但是外聘人员与在编人员往往不能同工同酬，如何解决这一矛盾，发挥编外职工的作用，成为现在的当务之急。
本文对建立合理有效的外聘人员管理机制，确立外聘人员的能力、职业发展的规划、提高外聘人员的管理水平进行阐述。对不断完善适应市场经济要求的科学组织和管理制度，提高单位的整体素质与活力是十分重要的。
伴随园林事业的不断发展，公园景区各方面逐步提升，工作分工逐步细化，原有在编职工已经远远不能满足园林发展的需要，非国家财政预算编制人员（简称外聘人员）随之出现，成为单位的有生力量。
外聘人员是伴随社会发展的一种特殊用工形式，因没有正式编制，他们只能通过外聘的渠道到事业单位就业，在保障补贴、工资待遇奖金、过节费、社会保险等方面与在编职工享受待遇不同，岗位晋升、职称评比等方面又有一定差距，外聘人员工作在最基层，处于弱势状态，干的多得到的少，工作积极性很高，社会地位很低。久而久之，大大影响了编外职工的工作积极性，工作压力越来越大。由于没有正式编制，往往在掌握了一定的技能或熟悉工作环境后另谋高就，流动性也很强。
因此，提升单位的凝聚力和外聘人员的归属感，提高外聘人员的管理水平，确保外聘用工制度的可持续发展成为一项重要工作。
一、公园景区的工作性质和特点
（一）公园景区社会服务性较强
公园是供大家游览观光休闲的场所，为广大游客提供良好的游览环境需要园林职工的不断努力，公园景区不仅要加强园林景观的建设和管理，还要提升公园的软环境，如门票展室的优质服务、导游讲解技巧的运用、丰富公园的文化活动、园林景观的维护管理等，很多工作需要在室外露天进行，工作相对比较辛苦。
（二）公园景区工作时间不固定
游客到景点观光游览，一般选择天气较好、工作之余、周六周日以及节假日放假的时间段。为给游客提供更好的游览环境，景点景区除延迟开放时间、节假日正常开放外，还增加许多的文化活动供游客观光游览、休闲娱乐。为此，需要园林职工在国家法定节假日上班，往往是家人孩子休息，园林职工加班加点工作，如果夫妻双方都在园林部门工作，孩子只能找别人代管，为了游客的休闲娱乐牺牲了自己小家的合家团聚。
（三）园林单位职工工资福利待遇低，稳定性强
公园景区收入主要依赖门票，去掉公园维护费用支出、办公费用等，用于职工工资福利的部分较少，相对于外企或国有大企业职工，园林职工工资待遇普遍偏低。但国有园林大部分属于全民事业、社会公益性单位，差额拨款的单位较多，工作相对稳定，出现失业问题的几率较少。
二、把好外聘人员的招聘关
（一）招聘的重要性
外聘人员的招聘与选拔是人力资源管理工作的第一个环节，也是关键的环节，外聘人员是否能够择优录取、工作胜任，直接关系到外聘人员队伍素质的高低，关系到企业运行稳定和各项职能的有效实现。同时，员工对岗位的满意度也关系到自身价值的实现和岗位责任感的承担。
（二）招聘的程序
首先，在供求状况进行预测的基础上，制定合理的、适合单位生产经营和发展需要的人员岗位计划，做好外聘人员的人力资源规划。其次，向应聘人员公开单位的实际情况、录用岗位情况以及工资福利待遇等。再次，选择合适的筛选方式。通过自荐、竞选、公开招聘、到学校选拔录用应届毕业生等方式，经过标准明确、客观的面试、心理素质测评、知识考试等一系列公开、公平、公正的竞争来选贤任用。把竞争精神引入人力资源管理的各个环节，科学的进行评价有利于择优劣汰并实现量才使用，有利于更广泛的吸引人才，发现优秀人才，推动人才脱颖而出。
（三）重视应聘人员的综合素质
外聘人员仅有较高的理论知识是远远不够的，还应具有较高的综合素质和实践能力。实践即执行，管理能力、综合素质是员工未来发展及开发的一个重要标准？，招聘员工的素质高、知识结构符合岗位的要求，在实践的基础上，不断地学习新知识并融入到实践中，在工作中不断努力创新发展，才能成为符合岗位要求的员工，才能很快适应社会。
（四）合理安排外聘人员的工作岗位
根据岗位对人员素质和能力的要求，按照因事设岗、科学设岗的原则，合理安排工作人员，岗位的管理要人性化，以人为本，岗位主持人应该能够胜任本职工作。岗位的属性与工作任务和劳动分工有关，又与社会关系以及所拥有的知识技能和心态紧密相连。因此，外聘人员的选用应与拟任职岗位的素质要求相匹配，减少拟聘人才与拟任职岗位的不兼容，影响人才能力的有效发挥，做到事得其才，人尽其用，才能减少人才流失。
三、根据单位情况建立健全外聘人员保障体系
（一）园林单位外聘人员的基本情况
园林单位外聘员工的录用较晚，主要以年轻的八零后为主，大部分工作在基层一线，他们有热情有活力，相对文化水平较高，但工作经验不足。园林单位要发展，需要有竞争力的人才，留住有竞争力的外聘人员，应当设身处地的为外聘员工着想。
（二）满足外聘人员的基本需要
建立外聘人员与事业编制员工利益平等的保障体系，以及完善的人力资源管理机制。采取适当的办法在薪酬待遇、奖金、津贴、医疗、福利费、养老金、休假等方面满足员工，做到讲究实效，方法得当。
首先，应支付外聘人员合理的工资与福利。在保障单位支付能力的基础上，支付外聘人员合理的工资及社会保险等福利待遇，并适当保持在相关行业的标准之上。对外聘人员实行人性化的管理，适时为员工提供力所能及的新福利。外聘人员工资普遍偏低，可视情况解决外地员工的住宿以及餐饮等问题。根据园林单位的工作时间的特殊性，除基本工资外可适当增加奖励工资，视情况发放劳动津贴和加班补助进行补偿，还可以制定收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，报酬的支付应当与个人目标相一致，目标越一致，效价越高，当员工认为努力会达到他的期望值时，就会受到激励，而付出更大的努力。这样才能有助于增强外聘人员的归属感和忠诚度，最大限度地调动广大职工的工作积极性。最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
其次，正视并及时发现员工需要以及情感需要。领导者应通过职工提议、访谈、逐级汇报、调查研究等多种形式深入了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，逐条逐项去研究、综合分析员工的需求是否合理可行，有针对性地采取激励措施，才能收到实效，如了解加班时间是否过长，工作量是否过大，工作中遇到的困难家庭情况等。
再次，在工作中多应用正强化，注重员工在工作中的投入与产出回报的公平性，公平取决于员工获得的报酬与他对部门贡献大小之间的比较，员工与自己在同一部门不同时期、不同职位之间的比较，在其他部门之间的比较，与其他员工之间的比较，与部门外的其他人的比较。一个人在单位中关心的不是他所得报酬的绝对值，而是进行比较之后的相对值。另外，当员工认为努力会带来所期望的组织效价时，就会受到激励，而付出更大的努力。该结论给管理人员带来的启示是，管理者应该加深员工对现有分配制度的理解。
四、结合园林特色建立外聘人员绩效考核体系
科学的绩效考核是对外聘人员工作能力、质量、效益、进行的科学评估，考核结果不仅关系职工的工资和奖励情况，还关系到外聘人员的积极性。定期在工作态度、团结协作、个人能力、实际工作中技能和业务方面对外聘员工进行绩效考核，检查外聘员工是否与工作目标一致，找出问题和差距，从而改善和提升绩效。由于外聘人员身份特殊，往往会在主观上产生公平或者不公平的感觉，分配制度不合理将挫伤员工积极性，管理者应该尽力消除导致不公平的客观诱因，在工资福利、教育培训、荣誉奖励、岗位晋升等方面建立与正式职工同等待遇机制，消除外聘与编制内职工的不同和差距。
（一）建立合理的考核制度
外聘人员素质和能力参差不齐，可通过业务评比、考核等检查工作质量、服务意识、工作技巧等方面进行考核，根据具体的工作项目，按照耗用时间多少和业务的难易程度与工资、奖励挂钩，根据考核的情况给予一定的奖励。为报酬发放以及岗位晋升、转岗或培训等有关方面提供依据。通过绩效考核可以识别员工的潜能，提升员工的工作能力，更好的规划员工发展，从而抓好人才的培养和选拔使用。
（二）完善职工奖励机制
一是实行工作质量等级制度。依据工作实际和考核、评级情况划分等级，根据等级划分在发放津贴、补助等方面划分档次；根据工作等级将重要工作与普通工作分别安排人员进行，起到鼓励先进的作用；二是在保障外聘人员基本津贴的基础上，根据每个人的工作量和劳动强度发放津贴，依据工作成绩适当进行奖励。如在工作中表现突出受到上级表彰的，工作中为游客排忧解难、拾金不昧等好人好事受到游客表扬的，参加省市局的各项活动拿到名次的，优质服务遇到特殊游客受委屈的，应及时表扬并给予当事人一定的物质奖励或荣誉奖励。对在工作中出现问题、连续三个月在工作量考核中倒数第一、游客投诉的职工，酌情扣发工资或者罚款，情节严重的调换到其他工作岗位或者予以辞退，起到鞭策后进的作用。
五、充分调动外聘人员工作积极性
（一）调动工作积极性的重要性
工作积极性是人力资源个体对工作的看法在其行为中的表现，反映的是人力资源个体在工作过程中主观能动性发挥的程度，人力资源个体的态度与其行为有着密切的关系，它一方面可以直接决定人力资源个体在工作过程中表现出来的主动精神、创造精神和自觉精神，另一方面直接影响工作行为的结果，如工作效率的高低、产品质量的好坏和工作过程中耗费的多少都与态度密切相关。人对工作的好恶情感产生的工作积极性不同，其工作产出的结果也大相径庭，由此可见，积极性对人力资源个体来讲，至关重要。所以在人力资源管理的过程中，要以人为本，重视人的需要，充分调动人的积极性，发挥人的主观能动性。
（二）激励的适当运用
“激励”是个人在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。员工的激励几乎贯穿在人力资源管理的各个环节，也是每个单位都面临的一项重大课题。据美国哈佛大学威廉・詹姆士的一项研究表明，人在受到充分激励时可发挥其能力的80%～90%，而在仅抱住饭碗不被开除的低激励状态，员工只能发挥其能力的20%～30%。，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效与员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。可见组织激励水平越高，员工积极性越高，生产效率越高。
（三）依据现代需要理论构建外聘员工的激励机制
个人需求按重要性和层次性排成一定的顺序，从基本的到复杂的能够产生各种激励作用。薪水制度与额外的福利能够满足员工的低级需要，内容丰富和具有发展机会及成长空间的工作将迎合他们的高级需求。工作中得到认可、受人赞赏，工作的责任感、成就感，工作本身丰富的内涵，发展前途以及工作特征同样能够产生激励作用。依据马斯诺现代需要原理满足职工不同时期，不同程度的需要，逐级上升，成为推动职工继续努力的内在动力。
（四）造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas M・Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
六、注重外聘人员的长期发展
（一）注重员工职业生涯的规划
竞争的成败在于人才，单位应按照本单位的运转目标、组织机构、用人需要，在现有职工能力、人格、需要、动机基础上，对员工进行职业生涯规划，以保障本单位的发展与员工的发展一致化和相互促进。
（二）加大外聘员工教育培训的投入
利用培训和教育功能，提高外聘人员掌握和运用专业知识的能力和岗位适应能力，创造机会发展他们在各自岗位上的工作技能、创新能力和创造能力，不断增值外聘人员的职业资本。外聘人员应同正式职工一样有权利参加省、市、局组织的各种业务比赛和活动，如导游业务大赛、门票优质服务、各种演讲比赛、园艺技术大赛等，通过参加比赛使外聘人员开阔了眼界、增加了阅历、历练了胆识、扩展了知识、提升了水平。加大对人才培训教育的投资，既能满足单位的发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且回报具有长效性和超成本性。
（三）员工的流动管理
员工的使用是人力资源管理与开发的重要内容和战略性任务，这就促使各个单位越来越以人为本。在组织正常发展的情况下，外聘人员的内部流动如岗位流动、岗位轮换、晋升等，应根据能力专长、人格特征条件、尽量考虑员工的个人意愿，不断为员工提供发展机会。横向流动应逐步从简单工作向复杂工作流动、体力劳动向脑力劳动流动、环境恶劣向环境舒适流动等，适当的岗位流动和岗位轮换能够保持员工对工作的新鲜感，相应增加生产效率的提高，发挥员工的主观能动性。根据组织需要还应适当考虑员工的纵向发展，树立重能力、重实绩、重贡献的用人观，鼓励竞争、鼓励争先，对于工作比较出色、岗位技能掌握较为熟练、有一定工作能力的员工，根据工作性质，合理的选拔、确定岗位晋升，使他们具有更高的职业工作地位并承担更重要的责任，合理的晋升不仅给他们带来更高的工资，还有利于员工队伍的稳定，激发员工的工作积极性，避免人才外流。可以激励员工为达到目标不断努力，提高自身能力和素质，改进工作绩效，从而促进企业效益的提高。
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