浅析会计师事务所激励机制

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摘 要 会计师事务所是以人力资本作为核心竞争力的企业，对人的激励是否恰当直接影响到事务所最终产品――审计报告的质量。随着会计事务所行业竞争日趋激烈，要在竞争中取得优势地位，会计事务所如何选择激励机制的问题就显得尤为重要。

关键词 普华永道会计师事务所 激励机制 薪酬激励

一、引言

我国注册会计师行业经过多年的发展，不但成功引进了国际知名的会计师事务所，而且产生了一批执业素质高，品牌效应好的本土会计师事务所。为我国社会主义市场经济的发展作出了巨大贡献。[1]

但是本土会计师事务所也面临着不少问题：第一，“四大”会计师事务所在中注协公布的综合评价前百强名单中一直稳居前四。他们的业务收入也远远超过国内事务所。以2015年事务所的总收入为例，普华永道为371345万元，德勤为313092万元，安永283323万元，毕马威235071万元。国内所中总收入最高的中瑞岳华为306202万元。从学历结构来看，大量拥有硕士、博士学历的注册会计师集中在“四大”。第二，注册会计师审计质量普遍不高。发生这一现象的原因有很多，可能因为事务所留不住优秀人才，也有可能因为事务所对注册会计师激励不当，更与我国审计行业的大环境有关。第三，无论是国际“四大”，还是国内事务所，员工流动异常频繁。员工常常把事务所作为工作跳板，一般工作2～3年就离开。

笔者调查后认为：事务所面临的这些问题都与薪酬激励机制有关。例如，高管流动性大、工作压力大，对优秀人才的吸引力下降等。这些很大程度上都阻碍了会计师事务所的长期发展和稳定。国内会计师事务所在薪酬设计上普遍不够重视，较为随意、无法留住有用人才为之效力。在与国际“四大”抢夺优质客户时不具备竞争力。同样，如果激励不力或者激励过度，也会引发员工频繁跳槽和降低审计质量的问题，不利于事务所做大做强和长远发展。

二、激励机制内容及其性质

激励的实质为：系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的能满足个体需要的外部条件，使个人目标与组织目标达到最大限度的一致，调节个人的努力方向和努力程度，积极工作，产生组织者所期待的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。[2]

激励机制也称激励制度。即管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制对内部的员工具有一种助长的作用。表现在：对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

会计师事务所激励机制就是指通过有效合理的激励手段，来调动CPA人员的积极性，使其充满一股内在的动力，始终保持在兴奋状态之中，朝着所期望的目标不断奋进。加强会计师事务所的激励机制，有非常重要的现实意义。

三、普华事务所激励机制现状

一个专业员工在普华永道的职业发展基本上是：审计员（2年）――高级审计员（3年）――经理（3年）――高级经理（3年）――合伙人（终身）。

（一）普华永道的基本工资岗位

普华永道为各个级别的员工设计了基本岗位工资，表现较好的员工可以在此基础上获得不超过10%的涨幅工资，称为top pay。基本岗位工资见表1。

（二）加班费

事务所工作强度大，特别是从第一年11月到第二年4月的审计忙季，审计员都需要长时间加班。由于“四大”工作时间长，加班费在员工总收入中占了不小比重。有些员工在忙季的加班费甚至超过了当月基本工资。

（三）出差补贴

在普华永道，出差补贴为每天150元。当然相对于其他三大每天150～200元补贴标准而言，普华永道的出差补贴竞争力一般。

（四）额外津贴

普华永道等四大会计师事务所对通过注册会计师考试的员工均有额外津贴，额外津贴的数额不等，普华永道是每月1000元，毕马威事务所相对较高，为1200元每月。

（五）其他福利

四大按照劳动法的规定为员工配置了带薪假期、五险一金。普华永道还为员工购置了商业医疗保险。但其他货币利就很少了，没有任何的车费补贴、话费补贴等。

四、以普华永道会计事务所为例分析激励机制存在的问题

（一）奖酬制度并不完善，还有待改善

众所周知，在普华永道工作有时要加班，工作上需要很努力。一般而言，员工一年的培训加上实际为客户服务的时间能够达到2000个小时。

（二）系统考虑不周全。

能否生存下去应该是我国大多处于初期阶段的会计师事务所应考虑的首要问题。其系统考虑不周全，没有较强的行为导向制度，没能给员工提供更多实现自身价值的机会，以自我为中心，没能处理好公司和社会的关系。

（三）管理层出现问题

管理层缺乏与员工之间的直接沟通，对员工的管理总是没能付诸实践。

（四）股权激励的问题

员工的股权激励计划产生的所得无法适用税收优惠政策，因而导致员工须承担高于正常情况下的税金。

五、完善事务所激励机制的几点建议

（一）加班报酬制度

第一，每月以加班工资形式支付的时间，提高至60小时。根据各地区抽样统计的结果，36小时支付加班费的标准，低于实际工作中的平均加班时间；同时，由此可能产生员工因获得大量加班假期而长期休假，而导致公司人力资源不足的情况。因此，我们建议将36小时的标准提高至60小时。第二，每月扣除上述60小时加班时间后的加班时间，将以相对应的休假时间作为补偿。加班补偿制度，如果不能合理公平地贯彻执行，会造成该制度形同虚设，不能从根本上解决旧制度的弊端。第三，加班假期不能在本财政年度休完的时间，可以全额递延1年；递延1年后，因为工作原因仍然不能全部休完的部分，按照该加班时间发生时对应的工资水平，全额支付。第四，在员工辞职时，加班假期不能在本财政年度休完的时间，按照其发生时的对应工资水平全额支付薪水。第五，重申按时记录工作时间的公司政策，支持员工对于个别项目出现的不据实填报工作时间的情况通过员工意见信箱进行反映。管理层安排专人予以处理。

（二）其他薪酬福利制度

第一，参照同行业的基本工资水平，重新审视我公司各个级别员工的工资标准，合理确定各级别的工资水平，从而保持公司的薪资水平在同行业中的高竞争力。第二，将公司“Top pay，average pay比例较少，low pay比例较大”的金字塔形薪资结构，更改为“average pay比例较大”的正态分布型薪资结构。合理地改变工资的分布结构，有利于提高员工的士气和工作积极性。第三，建立各级别员工，包括初级审计师、高级审计师、经理和高级经理，每年两次的全面体检制度；在员工住房福利和员工体检问题上，按照当地标准以及客观需要来合理支付，能体现出公司对员工的人性

关怀。

（三）注重股权激励

通过股权激励员工或支付员工报酬的企业应格外留意相关备案规定以及实务操作要求。为了避免罚款、滞纳金以及由于不能享受股权激励计划相应所得的税收优惠待遇而增加的额外税务成本，企业应立刻采取以下行动：确保保存相关书面材料以证明股权激励计划已报送各主管税务机关并完成备案；确保在股权激励计划实施的所有地区，都已妥善完成股权激励计划的备案（包括原计划的变更或新增的方案）；确保已按照主管税务机关的要求完成后续的常规备案要求。这包括按时通知主管税务机关股权激励计划的授予、解禁、行权等具体信息。

（四）薪酬注重长期激励

作为促进业绩提升、吸引和保留人才的重要手段，长期激励已成为越来越多中国企业的发展助推器。而在复杂的经济环境中，企业的长期激励实践日趋理性：在设计层面愈加着眼于财务稳健与绩效牵引，从实施层面强调动态管理，以积极应对内外部管理环境的变化。

薪酬最为直观的改革在于原来的薪酬组成部分由基本年薪和绩效年薪两部分变化为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三个部分。受访专家对此的解读普遍认为这是为了将企业负责人的年薪与企业中长期的效益相结合。比方说，如果原来的薪酬体制是“8+2”，现在变成了“6+2+2”，基本薪酬从8减到6，看起来是减薪，实际上没有减，只是把激励制度调

整了。

在当前经济增速放缓、资本市场动荡的情形下，企业设计长期激励机制时，应从自身发展战略出发，而不是简单地模仿，同时在实施过程中密切关注行业动向，早做规划，多重准备，以便在形势发生变化时能及时作出应对和衔接。

六、结语

第一，会计师事务所“人合”的性质决定了注册会计师是典型的知识型员工。优秀人才是事务所发展和取得竞争优势的关键。要吸引优秀人才、创造良好的工作环境，选择科学合理的激励机制是必不可少的环节。第二，国际“四大”经过长期发展，其薪酬体系已经非常完善、具有很强的吸引力。国内事务所的薪酬体系也在不断改进，但总体上仍与国际“四大”有显著差距，特别是在激励机制部分存在较大缺陷。第三，本文在众多学者的研究基础上，设立了详细细致的薪酬激励机制。将普通员工的薪酬分为岗位工资、绩效工资和员工福利，并设计了具体的激励机制体系。本文只是针对我国普华永道会计师事务所薪酬激励机制进行了一般性研究，所设计的薪酬激励体系需要结合普华事务所的具体情况才能有效运用。

（作者单位为南京审计大学金审学院）

[作者简介：崔雪婕（1994―）女，江苏南通人，本科，主要从事会计专业的研究。]

参考文献

[1] 汪佳丽.会计师事务所激励机制创新探讨[J].商，2012（13）.

[2] 薛树芳.会计师事务所激励机制[J].现代商业，2011（26）.