探讨建筑工程企业人力资源管理现状与改革措施

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇探讨建筑工程企业人力资源管理现状与改革措施范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1008—925X（2012）O9—0139—01

摘要：作者从建筑行业企业人力资源管理现状分析，提出了加强企业人力资源管理的措施。总结了优化人力资源管理的必要性。

关键词：建筑行业 人力资源 问题与措施

建筑工程企业是指土木工程、建筑工程、线路管道和设备安装工程及装修工程的新建、扩建、改建和拆除等有关活动的企业。一个企业需要人力资源部，而所谓的人力资源管理（ HRM） ，也就是在经济学与人的思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与发展的需要。是预测企业人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发以实现最优企业绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

1、建筑企业人力资源现状分析

新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。目前建筑企业科技贡献率较低，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。

1.1 建筑业从业人员整体素质普遍偏低

据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过 90%，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识 ，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1%。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。

1.2 技术人员队伍薄弱

在建筑工人队伍（一线劳动力）中，绝大多数是非技术工人，

技术工人只占从业人数的 1/1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低 ，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。

1.3 人力资源结构不合理

建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。

1.4 人力资源缺乏有效的培训

建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。

2、加强建筑企业人力资源管理的措施

这是人力资源规划工作的关键，其主要工作有：人员的招聘与选拔，人员配置，人员培训，制定工资标准，等等，所有工作的主要目的就是为企业增加合格的和所需要的人员，进行必要的人员调整和裁减。按照企业战略的要求对企业人员的年龄结构、专业结构、专业技术、职务结构等进行调整，对企业组织结构进行改进和完善，以利于企业各项工作的顺利进行，以达成企业的目标。

人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源战略和企业战略相适应。人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。企业战略是企业在其内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。企业战略通常分为公司层战略和事业层战略。因此人力资源战略必须建立在与企业公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。在战略模式构建阶段，人力资源管理的基本任务是要从三个基本层面进行整合激励，以保证企业获得和保持实现战略的竞争力。

2.1 加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高建筑企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。

2.2 强调“以人为本”的管理理念，强化员工培训，注重员工的职业生涯设计。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。通过为员工提供培训机会，企业和员工实现双赢的局面，有效进行人力资源管理。

2.3 建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。建筑施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，建筑施工企业应注意从以下方面对员工进行激励，首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。

2.4 创建先进的企业文化环境，留住人才的心。要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。

3、结语

企业的发展与壮大离不开人力资源的管理，它是企业发展的核心要素之一，只有通过人力资源管理才能留住人才，也只有一个好的人力资源管理制度才能吸引更多的人才来为公司效力，因为人是创造企业财富的最终来源。