城乡联动培养卫生人才的探索报告
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇城乡联动培养卫生人才的探索报告范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
卫生行业是知识密集型行业，人才对卫生事业的发展具有极端重要性。受城乡二元格局影响，我区卫生人才城乡配置很不平衡，全区34家公立医疗卫生事业单位共有医务人员884名，具有中高级职称医务人员313名，城区占77.9%，渔农村占22.1%，且均为中级职称。一方面乡镇卫生院实用型人才奇缺，另一方面大量高素质、高技术人才留在城中闲置，造成“稀缺”与“浪费”并存。如何畅通人才流动的“瓶颈”制约，优化人才资源配置，充分调动人才积极因素，合理利用现有人才资源，使存量资源发挥出最大的效益，着力营造有利于优秀人才大量涌现，健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，这是一个必须解决的问题。
海岛的特殊地理位置导致人才引进难，流出易。近几年医学院校扩大招生规模，大批医学生毕业分配到各级医疗机构，供求几近饱和，但我市的市级、县区级医疗单位仍“吃不饱”，关键原因是一些重点医学院校的毕业生不愿到海岛来。目前国家鼓励兴办民营医疗机构，民办医疗机构纷纷出台优惠政策，与公立医疗机构争夺优秀人才。大的医疗机构尚且如此，乡镇卫生院更是处于劣势，我区的乡镇卫生院人才存在低学历、低职称、低技术三大突出的问题。全区26家乡镇卫生院（包括区二院）没有一个正规大学本科毕业生，没有一个副高以上职称医护人员，没有一批能处理重大疑难疾病的业务骨干。因体制机制的原因造成乡镇卫生院业务收入大幅度下降，职工收入明显减少，加上政府补偿机制未能及时跟上，使得乡镇卫生院举步维艰，个别已面临倒闭。因为入不敷出，一些有技术有能力的业务骨干自感前途无望，心生去意，已有人不辞而别。卫生院为维持自身生存，采用开大处方、开贵重药品办法来增加收入，患者负担加重，海岛群众反映很大，抱怨出现了新的“缺医少药”─缺少技术好、素质好的医生，缺少低廉有效的药品，因此，海岛群众不愿在本地乡镇卫生院就诊，宁可舍近求远到城里医院就医，造成病人资源大量流失。因为医护人员收入减少，院长们最关心的是抓业务收入，几乎把所有精力都花在增加收入上，除了“开源”，还在想办法“节流”─用减员增效的最直捷办法来减少人员费用支出，采用只出不进的方法来达到目的。近5年来，我区乡镇卫生院只进了8名大中专毕业生，今年甚至出现零进人，人才断层的后果已初露端倪。卫生院步入了一个怪圈：一是职工工资少减员增效控制新人进入，业务骨干外流人才资源匮乏（缺医）病人外流职工工资更少；二是业务收入少促使开大处方（缺药）吓跑病人业务收入更少。打破这种恶性循环的最有效措施是人才队伍建设，在现有人才存量的基础上想方设法提高人才质量。但是，根据目前乡镇卫生院的现状，引进高技术、高学历、高职称人才显然是不现实的，怎样在保持现有人才资源的基础上盘活人才存量，激发人才活力，建立一个有利于乡镇卫生院发展的培养人才机制，营造一个有利于乡镇卫生院人才轻松舒心创业的工作环境，是摆在我们面前需要亟待解决的一个问题。
从城区医疗机构人才状况看，与乡镇卫生院低学历、低职称、低技术相比，城区的医疗机构高学历、高职称、高技术的业务骨干相对较多。区级医疗卫生单位现有副高以上职称51名，中级职称192名，研究生15名，其中硕士学位2名，大学本科以上95名，能够进行冠脉搭桥、心脏起搏、内窥镜介入手术、颅内肿瘤、颅内血肿清除等高难度手术，可谓人才济济，一些专业存在人才闲置现象，因为医院实行收入与绩效挂钩的分配政策，一些业务骨干抢手术、抢病人，特别是2002年10月起我区事业单位实施人事分配制度改革，分配向高职称、高技术与临床一线风险较大、工作较重岗位倾斜。改革的效果是激发了医务人员的创业积极性，业务骨干的收入显著增加，对吸引人才、留住人才起到了至关重要的作用。但实施一年多以后，一些具有高技术、高职称、高学历并且又有了高收入的业务骨干又出现了想“跳槽”的倾向，他们觉得施展才华的舞台不大，机会不多，成就感不足，他们在获得最高职称后还渴望获得社会的承认和尊重，在物质利益得到充分满足后追求更高层次的需求以实现人生的自我价值。一直以来，我们把“医患”关系作为供求对应的二个方面，狭义地把医生理解成只为病人服务，病人只接受医生的服务，实质上，用全面系统的观点分析，医生作为社会的一个成员，既要为病人服务，还要为其自身与同行服务，这种服务不仅是医疗服务，还有帮助提高自身与他人业务水平的服务。病人不但要接受医生的治疗，还要接受医生的精神暗示和自我的心理调节。对于具有高技术、高学历、高职称的医生来说，对病人的服务只是一种职业需要，而对自身的提高，又用自身的提高来帮助他人的提高是他更高层次的需要，也可以理解为一种社会的、事业的需要。这是现阶段优秀知识分子从追求物质生活向追求精神生活、追求政治生活的一种飞跃，也是中国化的马斯洛需求理论的具体体现。怎样把城区优秀人才所迸发的巨大创业能量收集起来，把他们的创业积极性引导好、发挥好、使用好，使“供方”与“需方”得到完美结合，寻找一个城乡人才供求关系的一个最佳结合点。这不得不引起我们作进一步的思考。
二、城乡联动培养卫生人才的主要措施
多年以来，我们把引进人才、培养人才、使用人才的重要性相提并论，但海岛与内陆另一个重要区别是人才培养难，乡镇卫生院更是如此。有人戏言乡镇卫生院是人才培养的摇篮，人才输出的基地。城区医疗机构很大一部分业务骨干是从乡镇卫生院抽调上来，有些乡镇卫生院的业务骨干从大医院进修学习回来尚未开展工作，城区医院已提出调人要求。一些民营医疗机构以诱人的经济收入与福利待遇“猎取”乡镇卫生院管理与业务人才，较丰厚的物质利益与较优越的工作环境促使人才出现逆培养与逆流动─由乡镇卫生院培养出的人才向城区单位流动。所以，为稳定乡镇卫生院人才队伍，需要创新一条人才培养的新机制，既能为乡镇卫生院培养优秀的实用型人才，又能为城区专家提供一个更大空间的创业舞台，最大限度的实现高级知识分子的自我价值，更能使全区的卫生人才资源共享共用。城乡联动培养卫生人才成为最佳选择。
第一，用“三培养”方法来培养乡镇卫生院实用型人才，并为城乡联动培养卫生人才准备培养对象。针对乡镇卫生院人才存量不足，质量偏低现状，从乡镇卫生院职能分析乡镇卫生院最需要的是懂管理、懂业务，又具有较好政治素质的业务型管理人才。我们把区委、区政府的农村“三培养”方案与卫生系统实际情况相结合，提出了“把业务骨干培养成党员，把党员培养成业务骨干，把党员、业务骨干培养成管理干部”的培养方案，旨在基层培养出一批管理能力强、业务技术精、政治素质好的又能长期坚持在乡镇工作的业务型管理队伍。这一措施的实施为乡镇卫生院人才队伍建设、促进乡镇卫生院可持续发展打下了扎实的人才基础，也为城乡联动培养卫生人才提供了“需方”保证。
第二，用“中青年名医评选法”来体现高层次知识分子的自我价值，并为城乡联动培养卫生人才准备师资力量。针对区属单位一些高学历、高职称、高技术、高收入的知识分子在物质利益得到满足后仍觉成就感不足这一特殊现象，我们在全区范围内开展评选十大中青年名医活动，这一活动在医务人员中引起巨大反响，他们积极参与，出现自荐、他荐、争荐等可喜情况，在坚持学会组织、专家评选、政府监督、群众参与等规范程序下，以重实绩、重群众认可为原则，顺利评出普陀区“十大中青年名医”。因为名医不搞终身制，二年为一周期，所以被评上的名医们成就感强了，责任意识、忧患意识也强了，没有被评上的业务骨干们正视现实，分析自己的不足，对照评选标准，努力在业务上做出成绩，在技术上得到群众认可，无论是评上还是没有被评上的，均铆足了劲，等待着下一轮的竞争。社会声誉、社会地位的提高一方面实现了医务人员的自我价值，另一方面也提高了医务人员的社会责任感。医院的社会效益明显提高，社会效益的提高又反过来促进经济效益的提高，一种创业、创新、创优的工作环境正在形成，以待遇留人、以事业留人、以感情留人的口号变成了现实。中青年名医评选的开展为城乡联动培养卫生人才提供了“供方”保障。
第三，用“名师带徒”工程实现城乡卫生人才的联动培养。针对城区综合医院高级医疗人才多，一些业务骨干抱怨业务施展空间狭小而寻找发展出路这一现状，结合落实区委区政府在全区人才工作会议提出的“名师带徒”的要求，我们在全区范围内实施“名师带徒”工程，以二年为一个周期，城区医院与乡镇卫生院根据专业对口情况进行“师”“徒”双向选择，城区医疗单位所有副高以上职称均作为“师”的候选人，可以带教1－2名乡镇卫生院业务骨干。“十大中青年名医”是“师”的当然候选人，“带徒”是入选名医的必备条件之一，“徒”以“三培养”对象为主。卫生行政部门制订严格考核办法，对“师”与“徒”提出明确要求，一对一落实责任，“师”们必须制订年度计划与培养目标，不但要在城区医院进行导师般的技术辅导，还要下到“徒”所在卫生院进行业务指导。“徒”们在二年周期内除个人的业务技术能力得到提高外，还要为派出卫生院填补技术空白，创建当地群众需求而卫生院自身又难以单独建立的业务科室。“名师带徒”工程的实施，一方面增强“名师”、“名医”们的责任感与荣誉感，另一方面是增强了乡镇卫生院人才的培养，最重要的，通过城乡人才互动培养，加强了城乡医疗卫生单位的业务联系，增强了整个卫生队伍的凝聚力与战斗力，优化了医疗卫生资源。人的积极因素被充分调动起来，高级知识分子的事业性、成就感更强了，乡镇卫生院的管理队伍、技术队伍得到了培养与充实，为我区卫生事业全面、协调和可持续发展提供了可靠的智力支持和强有力的人才保障。
第四，结合医疗卫生体制改革优化人才资源配置，创新人才培养途径，促使城乡人才共享共用。为深化医疗卫生体制改革，加快推进卫生事业城乡一体化步伐，促进我区卫生事业全面、协调地向前发展，根据六横岛的综合开发的要求，分析六横岛医疗卫生的实际情况，通过大量的调查摸底，我们慎重决定：普陀人民医院整体合并普陀区第二人民医院（六横岛最大医院）与二家乡镇卫生院，人员统盘使用，区二院医务人员按业务需要分批到普陀人民医院轮训，普陀人民医院分批派专家、业务骨干到分院工作。此项措施一下子提高了六横岛的医疗档次，得到了群众高度赞誉，认为是政府为海岛群众办了一件大好事。此项举措也得到了广大大医务人员特别是业务骨干的积极响应。一些城区医院里感觉施展才干的舞台太小或是未评上名医、未带上徒弟的业务骨干们纷纷要求到新的岗位去施展自己的才干。原二院和被合并的二家乡镇卫生院的医务人员不甘落伍，面对新的要求、新的挑战，纷纷要求入城轮训或跟下岛专家学习业务技术。合并几个月来，本来门庭冷清的第二人民医院变得门庭若市，住院需加床。医院的社会效益与经济效益取得双丰收，医务人员的创新创业创优干劲得到充分发扬，新的环境新的形势为人才们提供了大施身手的广阔舞台，也为城乡联动培养卫生人才探索出一个新的途径。
如果我们把一个地区比作一个机体，把引进人才比喻为“体外输血”，把培养人才比喻为“自我造血”，对一个卫生人力资源并不少，而高素质人才缺乏的海岛城市来说，“自我造血”比“体外输血”更为重要。培养卫生人才也与培养其他专业人才一样，途径很多，但通过几年的探索与实践，我们体会，城乡联动培养卫生人才不失为一种适应海岛特点，又能起双赢甚至多赢效果的有效措施。推而广之，在其他领域，其他专业，我们是否也可以进行一下尝试，进行一下探索呢？