浅谈建筑企业的人力资源管理
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇浅谈建筑企业的人力资源管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘要：本文对建筑企业人力资源管理的重要意义、建筑企业人力资源管理工作中存在的问题及解决建筑企业人力资源问题的措施进行了详细的探讨。
关键词：建筑企业；人力资源管理；问题；措施
中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号：
引言
随着经济的发展，科技的进步，我国的市场经济已经进入国际化进程，人才作为经济和科学技术的推动者，越来越为社会所重视，对于人力资源的管理，更是重中之重。
一、建筑企业人力资源管理的重要意义
企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。
二、建筑企业人力资源管理工作中存在的问题
1、管理观念不正确
人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。
2、企业对人力资源管理不够重视，观念陈旧
一些企业没有将企业人力资源管理摆在企业发展的重要位置，人力资源管理部门发展不够完善。很多企业认为人才的培训以及招聘工作是成本的浪费，很多企业招聘工作简单，对于培训的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企业对于员工的培训没有引起足够的重视，认为员工培训减少工作时间，影响工作效率，不愿意拿出资金和时间对人员进行培训，只是走走形式，员工的专业技能和综合素质没有得到切实提高，仍然没有达到工作要求的标准。
3、家族化管理阻碍人力资源管理的发展
家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成员文化水平、专业知识有限，受到家族关系的影响，一些家族外的优秀人才不受重用，无法真正走上企业管理岗位，很多家族成员无法胜任企业管理的工作。家族化管理缺乏科学的决策机构，优秀人才做出的决策得不到落实，导致企业发展陷入困境。
4、对于人才的培训机制缺乏一定的完备性
企业为了提升员工的职业技能和个人素质，会不定期举行人才培训，这是一种福利和鞭策举措，是企业人力资源管理当中比较重要的一个环节，它包含有初期的入职培训以及后期的在职培训两个内容，这对于保证企业整体人才的优越性和先进性来说是至关重要的。然而在现代企业的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，因此企业管理没有很好地实行人才培训工作。这主要体现为两方面：一是员工入职的培训过于形式化，往往采取师傅带新徒弟的策略，这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率有所下降；二是入职后培训次数极少，在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径，入职后的培训主要是针对先进的技术，但是大多数企业往往只重视设备的更新，忽视了员工的技术培训，最终得不到应有的培训效果。
5、管理者的素质有待提高
阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高,造成了管理过程中的很多缺陷和错误, 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看,管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用,一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点, 更好的进行人员的分配和管理, 相反, 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理,很容易滋生权力者的心态,导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。
三、解决建筑企业人力资源问题的措施
1、高度重视人力资源管理工作，加强人力资源的培养和开发
众所周知人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。
2、建立科学的选拔人才体系
企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
3、完善人力资源管理手段
自上个世纪80年代以来，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理。管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工作制等更加个性化的精神激励手段。
同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程。信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。
4、加强企业文化建设，对岗位和结构实行优化
企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。
结束语
综上所述，建筑企业若想在市场中占有一席之地，就必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。
参考文献
[1]胡炳.煤矿企业人力资源管理的现状分析与改进对策研究[J].办公室业务，2012，（19）：139，141
[2]杨丽丽.基于成本视角的企业员工招聘策略及发展趋势研究[D].上海财经大学，2009
[3]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012，（3）：120-123