事业单位政工工作助力组织变革的功能定位及实践

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摘 要：在当前首先需要弄清楚事业单位组织变革的阻力的形成机制和表现形式，唯有这样，才能使政工工作做到精准。通过对事业单位组织变革阻力的分析，政工工作应定位于：疏导和反馈两项功能上。在此基础上的实践路径包括：进行舆情监控、践行群众路线、认真反馈问题。

关键词：组织变革；事业单位；政工工作；功能定位；实践

在推进事业单位组织变革中，政工工作发挥着不可替代的功能。在党委领导下的政工干部，不仅在组织变革中承担起引导舆论的重任，还随时起到疏导职工情绪的职责。那么，在当前如何有效发挥政工工作优势来助力组织变革呢。对此，首先需要弄清楚事业单位组织变革的阻力的形成机制和表现形式，唯有这样，才能使政工工作做到精准。

事业单位在长期的发展过程中形成了具有自身特色的组织生态，其中就体现在非正式组织密集。这里的非正式组织大多以老乡关系、同学关系、上下级关系为纽带，在趋同的利益关联下对组织变革带来了不小的干扰。与破解正式组织的干扰不同，非正式组织所产生的干扰具有隐秘性、舆论干扰性等特征，从而这也就在问题意识下为政工工作的开展提出了路径指向。

一、事业单位组织变革中的阻力分析

结合笔者的工作体会，事业单位组织变革中的阻力可从以下两个方面来展开分析。

（一）阻力的形成机制

1.时间维度下的形成机制。事业单位中的职工流动性相对较小，职工之间将形成长期的同事关系。在时间维度上来看，职工之间会因各种社会纽带而形成不同的非正式组织，甚至因婚姻而形成更为牢固的亲缘关系。这些非正式组织的形成，都依赖于事业单位所特有的组织生态环境，即内部生态的相对稳定性。因此，在面对组织变革时才会集中爆发出强烈的离心力。

2.组织结构下的形成机制。事业单位主要从事向社会提供公益性技术服务工作，这就意味着事业单位的组织结构大多以直线职能型为代表。在这种组织架构下，职能部门内部也将逐渐形成利益关联体，从而在交织着非正式组织这一形态后，使得事业单位的变革组织阻力更加具有粘性。

（二）阻力的表现形式

由于事业单位仍然实施的是权威式管理，而且在相对稳定的组织生态下，这种权威式管理更具有“权威性”。因此，组织变革中阻力的表现形式大多以隐蔽和私下的形态存在着。当然，也不排除以公开的方式来应对变革。

1.消极对待组织变革。消极对待组织变革的方式为，单位职工以负面舆论的方式来影响组织内其他职工的情绪，从而来加深职工群体与管理层的矛盾；或者，采取非暴力不合作的态度来应对。

2.公开提出群体诉求。公开提出群体诉求具有相对理性的特点，这种情况一般都会以相对温和的方式呈现出来。而且，提出群体诉求也在一定程度上意味着，组织变革或许仍存在着不合理的成分。

二、政工工作破解阻力的功能定位

通过对阻力进行分析后，政工工作的功能则可以定位于以下两个方面：

（一）疏导功能

众所周知，事业单位的组织变革是从上而下的制度变迁，这是顶层设计在基层单位的具体实施过程。因此，组织变革具有全局性和根本性的特质，在诸多情况下是不可逆的。为此，政工工作的功能首先就体现在疏导上，即在岗位职责范围内组织舆论进行疏导，对职工情绪进行疏导。特别对于大量存在的非正式组织，政工干部还需要将工作时间延续到8小时之外，通过采取与非正式组织特点相契合的疏导方式，来促使疏导目标的实现。

（二）反馈功能

前面已经指出，尽管组织变革具有发展的意味，但在细节上仍可能存在着不尽如人意的地方。如，诸多媒体所报道的某地中小学教师罢课事件，这事件从表现上来看是中小学教师的不对，但仔细分析导致罢课的原因却发现，其根源还在于组织变革过急，且有许多关乎个人利益的事项没有解决好。因此，工会工作针对职工个体和群体的诉求还应起到反馈功能，通过反馈来促进组织变革的科学性与合理性，并同时也发挥着疏导的功能。

三、定位驱动下的实践路径构建

根据上文所述并在定位驱动下，实践路径可从以下三个方面来构建。

（一）进行舆情监控

事业单位组织变革的本质是对人或群体的利益进行重新调整，其所追求的目标则是形成更加公平、公正的组织环境。因此，这必然会打破原有的利益平衡点，而遭到利益集团的反抗。针对事业单位阻力具有隐蔽性和私下性的特点，政工干部应多听、多看、多想来进行舆情监控。要知道，事业单位的权威性管理更为彻底，所以部分负面舆论也只是部分职工的牢骚话罢了。为此，政工干部应进行识别。而对于那些消极怠工、攻击领导（如到领导办公室进行质问）的事件，则要引起足够的重视。

（二）践行群众路线

在完成前期舆情监控工作后，便需要深入职工中间来进行舆论和情绪疏导了。为此，需要充分践行群众路线。即，政工干部可以不与职工进行正面交锋，或者进行问题辩论，但他应耐心倾听职工所反映的问题。与此同时，政工干部在完全理解组织变革用意的情况下，针对性的进行解释说明。采取解释说明的方式包括：以部门为单位进行集中解释说明，针对个别行为过激职工进行个别的解释说明。在这一过程中，应遵循信息的双向反馈原则，即要给与职工充分的话语权。

（三）认真反馈问题

在践行群众路线时政工干部应归纳职工所集中反映的问题，特别是与薪酬分配相关的问题。对这些问题在进行客观总结的同时，应及时向上级党委反馈。这里需要强调的是，作为主管单位政工工作的上级党委，应建立高效的响应机制。

四、展望

以下在就今后的工作进行展望：

（一）增强职工的岗位意识

这里的增强职工岗位意识，实则是针对职工个体的。不可否认，团队工作模式成为了目前向社会提供服务的工作常态，但在缺少个体服务意识的情况下将会产生短板效应。这种效应不仅会从整体上降低服务质量，也会在团队中产生消极的感染作用。因此，通过开展围绕岗位意识的思想政治工作，便成为促进事业单位该项工作针对性的必然选择；同时，再伴以传统的文件学习形式便能获得双管齐下的效果。

（二）形成服务的意识氛围

所谓意识氛围，可以理解为事业单位的思想文化氛围。作为组织的上层建筑之一的思想文化，同样能影响到广大职工服务意识的形成与否，以及服务质量的效果如何。不难看出，与上文的突出个体不同，这里强调整个单位的工作氛围。那么如何形成服务的意识氛围来呢。从形成机制的角度来看，须创新思想政治工作内容，将职工互动交流的内容引入其中；当然，传统的树立标兵、表彰先进的做法应得以保留。

最后还需要强调，政工干部应在苦练内功的同时，深入到单位各个岗位去调研，通过与职工交流来获得职工所思、所想、所需的信息。从而，通过组织程序切实为职工解决工作中的问题，并帮助克服生活中的困难。这样一来，便能在提高组织凝聚力上助力组织的可持续发展。

五、小结

本文认为，在当前首先需要弄清楚事业单位组织变革的阻力的形成机制和表现形式。在此基础上的实践路径应围绕着：进行舆情监控、践行群众路线、认真反馈问题等三个方面来构建。

参考文献

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