高管薪酬:“激励”之矛还是“公平”之盾?
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一边是限高，另一边是低薪留不住人，国企高管薪酬管理究竟要如何改？
背 景
前不久，山东黄金集团有限公司董事长、党委书记王建华跳槽到紫金矿业，担任总裁职务。这位昔日的国企掌门人由一位山东省大型国企负责人转身成为一名年薪500多万的职业经理人。这一事件再次引发业内的热议。在外界看来一向以福利好待遇高为特征的国企，为何不能更好地留住核心人才？
随着又一次的高管“出走”，国企的薪酬管理制度再次成为人们关注的焦点。一直以来，一些国企高管巨额的薪酬刺激着大众的神经，舆论大呼限高。可是在市场中，与其他企业相比，国企高管薪酬却又处于尴尬的境地。
一边是限高，另一边是低薪留不住人，国企高管薪酬管理究竟要如何改？《国企》杂志邀请央企主管人力资源领导与业内专家一同寻找破解之道。
邀 请 嘉 宾
中国恒天集团董事、党委副书记 孙力实
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南
太和顾问华南区总经理 李洪涛
社科院工业经济研究所研究员 罗仲伟
中国人民大学公共管理学院教授、博导 刘 昕
薪酬是主因？
《国企》：国企中一些人才选择去其它企业的情况并不少见。您觉得跳槽背后具体原因会有哪些？
孙力实：企业中人才的合理流动也是比较正常的，影响企业高管离职可能有多种因素，薪酬不一定是主要的原因，而且越是高管，薪酬的因素可能越小。央企的负责人应该是比较稳定的，绝大多数人更看重的是事业的平台、社会责任、受人尊敬等。但也不排除由于体制机制、企业文化等方面导致一些高管有其他的选择，特别是在下级单位的有一些关键岗位、关键人才的流失，其中薪酬会是比较重要的影响因素。像我们这样的传统企业，薪酬水平相对较低，又处于完全竞争性的行业，如果薪酬不市场化没有竞争性就不能留住优秀的人才。
罗仲伟：国企中确实很多高管被挖走。民企能给予更高的薪酬和待遇是很重要的吸引人才的砝码。民企会根据价值、业绩、高管努力以及行业发展前景等因素来客观确定一个薪酬组合，使之更能反映高管能力价值和激励价值。比如期权激励，这在很多民企或者外企中采用，激励效果很好。但是国企非常谨慎。
当然这是很正常的人才流动。原因肯定不只是薪酬。因为国企的体制以及特殊性就决定了政企不能完全分开，所以和民企的运作方式对高管的决策过程和决策行为约束也不同。对于一些非常有能力的企业家和高管，民企的灵活性、决策效率以及束缚少的环境更有吸引力，更能施展才华。
李洪涛：薪酬并不是让人才保留或离开的唯一因素，但绝对是重要的因素。很多区域如深圳，对国企高管的薪酬水平有最高额封顶限制，彼此差距不是很大。而有些行业如金融、地产，国企高管与市场上同规模的民营、外资企业的高管薪酬会有比较大的差距，与内部中层员工也存在薪酬倒挂现象，这使得国企招聘和保留高管及核心专业人才的时候遭遇障碍。一家曾在全国排名前五的地产国企近些年对核心团队激励不足，导致核心高管流失。一名高管表示，去民企打几年工，虽然很累，但可以把后半辈子的积累完成了。这样的例子不在少数。
苏海南：跳槽原因是比较多样的，薪酬只是一方面。我们之前做过一个调查，因为薪酬问题愿意离开国企的高管并不多，因为国企比较稳定，容易“旱涝保收”。需要指出的是，紫金矿业仍是一家国有控股企业，却给予高薪，违背了刚颁布的《深化收入分配制度改革的若干意见》有关规定，这正说明应加大对国有控股的上市公司和参股公司高管薪酬的调控力度。如果王建华放弃官员身份，纯以职业经理人身份进入民营上市公司，薪酬经过董事会决定，且征求了中小股东的意见，那么是没有问题的。
《国企》：近年来，外界都将矛头直指国企高管薪酬高，您怎样看待这个问题？
孙力实：第一，实际上国资委对直接管理的央企负责人的薪酬一直就限高。目前央企负责人普遍实行的是基本薪酬加绩效薪酬，基本薪酬与职工的平均工资挂钩，绩效薪酬根据国资委对企业经营业绩考核情况进行核定，且提取的绩效薪酬30%延期支付。每年在核定企业绩效薪酬时国资委都有一个“天花板”的控制，即使业绩考核情况很好，也要控制薪酬涨幅的总水平，薪酬的涨幅要远低于效益涨幅水平。这些年国企的发展除了有些行业、业务有垄断的性质，大部分还是竞争性的，特别还是和国外的竞争，国企有很多的优秀人才为企业的发展做出了贡献，但是有的人就因为是在国企领导的岗位就不能拿高薪，就要讲奉献，就要讲责任，如果用市场的标准衡量他们中的很多人决不仅仅是现在的身价。
第二，限薪不能一概而论，要具体问题具体对待。央企中并不都是垄断，即使在一个集团中有垄断的业务也有非垄断的业务。比如有的央企承担国家的重大科技攻关项目，从全球招聘国际化人才，薪酬自然要与国际化接轨。还比如军工类企业里面也有很大部分是非军工的民品业务，完全参与市场竞争。这就需要区别对待。央企是国民经济的重要组成部分，在一些重大的领域直接参与国际竞争。竞争归根到底是人才的竞争，如果不尊重市场经济规律一味的不加区别的薪酬限高，是不利于吸引和留住人才的。
苏海南：第一，国企高管是以行政任命为主，与职业经理人所面临的风险和压力不同，薪酬确定方式自然也应不同，其水平当然不能向市场价位看齐。此外，不管是国有金融企业还是某些其他国有企业，很大程度上竞争力源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联，因此也不能与市场薪酬相比。所以对于国企高管薪酬应该有一定的限制。第二，国企高管薪酬相当部分偏高，其中部分人明显偏高，少数人过高。在行业对比中金融行业的薪酬普遍比较高，金融央企高管的薪酬也是比较高的。国资委管辖下的央企高管薪酬水平还可以，但不宜再提高。第三，限制国企高管薪酬不是目的，也不是要一刀切。最终目的是要建立与企业经营业绩挂钩的薪酬约束和激励机制。国企高管可以拿高薪，但是必须是其应得的。我们要将不该他们得到的薪酬限制下来，以兼顾社会公平。
孙力实：处于完全竞争性领域的国企要想留住人才，就要在兼顾各方的基础上寻求适合自身企业发展的薪酬管理制度。
第一，我们在一些三级企业探索管理层持股激励约束机制。我们并购的一些民营企业以及一些长期亏损的企业采取经营团队持股，形成了恒天与经理人成为利益共享风险共担的命运联合体，极大调动了他们的积极性。这一措施取得了非常好的效果。以恒天凯马为例，2009年企业18名骨干共持股1.53%。仅一年时间，其净资产收益率从2008年的1.28%提升至2009年的5.368%，业绩十分突出。
第二，以市场化的方式聘用职业经理人，薪酬与市场接轨。近年来恒天在进入汽车、矿山机械等领域时，除了让被收购的民营企业以资产入股以外，还聘用企业的负责人为新企业的职业经理人。把民营企业的机制引入到国企，让企业取得了快速的发展。
第三，采用协议工作、谈判工资等方式引进紧缺的技术和管理人才。
第四，境外企业根据所在国和地区的薪酬政策和惯例对高管人员的薪酬由董事会确定，一般保持薪酬不降低，保持管理团队的相对稳定。这些措施不仅帮助企业留住了人才，也形成了比较完善的薪酬管理体系。在未来，我们仍要进一步完善市场化导向的薪酬约束和激励机制。
苏海南：总的来说，国企高管薪酬改革是国企整体改革的一部分，一定要与国企人事制度改革同步推进。第一，要大力推动已有政策的贯彻落实，继续完善健全相关制度。不但要管好中央企业及其“子公司、孙子公司”，各地国资委也要与地方人社部门、财税部门等携手制定更细致的实施细则，大力监督地方国企高管薪酬。紫金矿业给高薪就是地方国资委等监管不到位的例子。第二，国企高管薪酬要以企业经营业绩和高管实际履行职责做出的贡献作为唯一依据。第三，上市公司中的非国有控股公司，也应健全内部制衡制度，控制高管薪酬，减少对国企高管薪酬的冲击。当下上市公司董事会薪酬委员会听命于董事长，提出高管薪酬方案，提交股东大会通过，小股东完全没有或很少有发言余地，实际上形成高管自定薪酬的状况。我们要靠市场机制，进一步细化薪酬的确定程序，充分发挥小股东的制衡作用，将上市非国企公司的高管薪酬控制在合理范围内，防止拉高国企高管薪酬。第四，要呼吁世界上尤其是美国政府及其上市公司监管机构，学习欧盟做法，加强监管，使上市公司的高管薪酬逐步回归理性，不要畸高，从而减少对我国高管薪酬水平的冲击。