浅谈我国民办高校的师资队伍建设问题及对策
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摘要：在我国高等教育体系中，教学质量问题、教学科研及日常管理机制的问题等正约束着民办高等教育的发展。在影响我国民办高等教育的诸多因素中，起决定性作用的是师资力量。本文分析了我国民办高校师资队伍的建设现状及存在的问题，并从师资队伍结构、培养机制以及激励方法等角度提出了改善问题的对策。
伴随着我国现代化经济的发展，民办高等教育成为了我国教育事业的重要部分，在我国的高等教育中占有越来越重要的地位。师资力量是高校资源中最为关键的构成部分。但是现今民办高校的师资建设存在的问题，令民办教育界人士普遍感到棘手。优秀教师匮乏、人才流动性大几乎是所有民办高校都需要面临的问题。如何有效地管理自身的师资队伍，已成为我国民办高校急需解决的课题。
一、我国民办高校的师资队伍建设现状
改革开放30多年以来，民办高等教育逐步成为了我国高等教育的重要补充，不仅满足了社会对教育的多元化需求，也促进了各种教育资源的高效利用。但当前我国民办高校的发展也正面临着来自各方面的挑战。其中，最突出的问题就是师资队伍的建设问题。这也已经演变为我国民办高等教育的发展瓶颈。
（一）师资队伍流动性较大
近年来，我国民办高校普遍存在师资队伍流动性较大的现象，师资队伍流失现象非常严重。特别是中高级职称、高学历的人才流出的比例就更大了。多数民办高校的从教教师的思想不稳定。造成他们选择流动的直接诱因，是他们认为在民办高校中工作无法让自己的才能与潜力得到充分的发挥，无法帮助他们实现自身的人生价值。许多民办院校不仅要接受不易引入优秀人才的现实，还要扛起难以留住人才的压力。
（二）师资队伍教学积极性不高
在现实中存在着一部分民办高校教师出现道德意识薄弱，教学积极性偏低，并且在具体行为上偏离师德规范的现象。这类教师在教学活动中的价值取向往往具有明显的功利性，会表现出做起事来总是患得患失。他们认为“给我多少钱，我就该干多少的活”，总是很害怕为任教的高校多做事情就像是会亏待了自己。面对斑斓多姿的市场经济，一小部分民办高校教师甚至将教师工作只当做“副业”，将主要工作精力都投放到了校园以外。如此一来，就导致了这些教师出现上下课不守时、授课质量差以及随意调代课等违反教学规律和规范的现象。
（三）师资队伍结构不合理
较长时间以来，我国民办高校师资队伍结构一直都难以形成合理的学科团队结构。各大民办高校普遍存在着年龄比例失调、职称比例失衡的现象，以及兼职教师比例过大、师生比过低等明显的结构问题。许多民办高校中通常存在的现象是：退休的老年教师与毕业不久的青年教师人数较多，中青年教师人数较少；高职称的教师与无职称或初级职称的教师人数较多。这就形成了一个两头大、中间部分小的畸形结构。
二、我国民办高校的师资队伍建设现存问题分析
民办高校的师资队伍建设的核心内容就是需要培养与维持一支符合发展需要的优秀师资队伍。对于我国民办高校的师资队伍建设的现状中存在的问题，可以试着从下列几个方面入手来寻找其根源。
（一）人力资源管理的思想观念落后
对比公办高校，我国多数民办高校在人力资源管理思想方面表现出观念滞后。在选聘人才时往往只注重教师的学历、职称及工作经历，忽视师资队伍的职后培训；注重师资队伍的组织建设，忽视教师队伍的个体需求；注重师资队伍的一般使用，忽视师资力量的开发管理，以致出现人力资源管理工作缺乏先进性与创新性。特别是，民办高校的人事制度改革通常是流于形式，不重视深入研究和具体实施，在吸引人才、培养人才和对人才的考核等方面缺乏科学规范的制度，没有形成完备的教师队伍管理体制。
（二）缺乏科学的教师选聘机制
目前一部分民办院校教师队伍结构严重不合理，难以适应市场竞争的需要。主要的问题包括：普通教师过多而缺乏真正有能力的高素质人才，特别是富有创新精神的中青年人才匮乏；开发应用型的研究人员紧缺；师资队伍建设与专业发展需要无法相互匹配；师资队伍的学科配置不合理等。归根结底，导致出现这些问题的主要根源，就是我国民办高校缺乏科学合理的教师选聘机制。无合理规划地去引进师资力量，必然会造成师资队伍结构失衡等棘手问题。
（三）缺乏合理的教师培养体制及人文关怀
在我国的大多数民办高校中，师资队伍建设出现问题的另一个主要原因，就是对缺乏合理的教师培养体制及对教师的人文关怀。许多民办高校在制定教师人才引进和培养方案时，往往只关注的是短期行为，不注重对现有人才资源的开发和培养，特别是不重视中青年教师引进之后的培养方案制定。如果民办高校教师队伍管理缺少应有的人文关怀，只注重人才使用却轻视人才培养，就必然间接导致民办高校的教师心态、工作态度等方面出现问题，影响到师资队伍的建设。
三、加强我国民办高校师资队伍建设的对策
（一）合理选聘、优化师资队伍结构
要建立一支科学、优质与合理的师资队伍，首先可以从教师选聘环节入手。各民办高校应在引入教师队伍之前，要确定师资队伍结构在年龄结构、学历结构、职称结构以及专兼比例等方面保持科学的比例。具体而言，民办高校必须加大引进中青年专职教师的力度，形成一支以中青年专职教师为主心骨、有着本校教学和学术特色的教师队伍。同时，为了优化师资队伍结构，要重视提高教师的教学能力及科研水平，为现有教师的学术工作与科研活动创建一个良好的氛围，并且适当引入合理的竞争机制，促进教师队伍的合理流动。
（二）建立科学的薪酬制度和激励机制
这主要包括了物质激励和精神激励两个方面。首先，我国民办高校要强化物质激励方面的约束，主要指的是从教师工资待遇、福利待遇以及奖金津贴等经济性报酬入手。通过物质报酬的合理改革，实现“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，形成对人才的有效激励和约束，也吸引更多的外来人才。其次，我国民办高校要加大精神激励方面的约束，在人才选聘、职务晋升和职称升级等方面引入竞争机制，综合个人能力、绩效以及学生评价意见，有效的促使民办院校的科学健康发展。
（三）注重对中青年教师的培养
我国民办高校还应当更多地注重对现有中青年教师的培养。针对不同水平层次的中青年教师，分别采用不同的、有针对性的培养方案。例如，对原来只有本科、专升本和专科学历层次的教师，可以选择送往邻近重点大学进修、参加产学研合作教育，或者鼓励他们参加国家考试，选择在职攻读研究生，提高学位层次。对于已经取得硕士、博士研究生学位的教师，则应给予合理的奖励。此外，采用“导师制”、“老带新”等方式，来培养缺乏工作经验的新进教师。通过高职称、高业务水平的骨干教师，在教学及科研工作中起到示范作用，逐步形成合理、科学的教师梯队结构。以此来有效地提高中青年教师的教学与科研业务水平，更好地改善校方师资队伍的知识结构以及学历结构。
（四）加强对师资队伍的师德教育
师德即教师的职业道德，指的是教师在从事教育工作中逐渐形成的正确的道德观念、道德情操和道德行为。我国民办高校加强对师资队伍的师德教育，对教师队伍建设也会有着重要作用。具体的做法包括：定期开展思想道德教育活动，加大对师资队伍的职业道德约束；创建严格的师德建设监督部门与体系，通过赏罚机制，净化各院校的校园风气；重视对中青年教师队伍的培养与引导，创造和谐的师德氛围。另外，民办高校管理层也应当适当地进行人文关怀及感情投资，如重大节庆日慰问教师，多开展开师生互动活动，按照人事档案为教师派送生日礼金等，这些举措不仅能形成和谐积极的校园氛围，也有利于师资队伍的稳定。
综上所述，我国民办高校的师资队伍的建设问题必然是一个任重道远的过程。各民办高校只有遵循教育规律，把握时机，更新教育思想，采用合理的人才引进、考核及培养机制，才能建设出一支结构科学合理、适合民办高校特点的优秀的师资队伍。（作者单位：闽南理工学院）
参考文献：
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[2]蒋元涛.民办高校教师队伍建设现状及对策研究[J].产业与科技论坛.2012（22）
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