不要再和人才砍价了

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我先来旗帜鲜明地亮出观点――所有只知道控制人力成本的老板都是无能的，是不值得跟随的。

和人才砍价，美名其曰为“控制人力成本”，有太多的公司只在投入上斤斤计较，而不去思考如何能让人才有更多的产出。所以玩来玩去都是个死局，明摆着就是双输。

盲目砍价的不良后果

互联网人才市场越来越透明，早已进入了优秀人才的卖方市场，雇主方强行压价的时代已经一去不复返了。一分钱一分货，当你洋洋得意地通过砍价把候选人揽入麾下，觉得自己捡了个大便宜时，就要当心你招募的很可能不是人才，而是庸才。

能够忍受砍价的，通常并不具备强势的议价能力，他或多或少都有一些不为人知的短板，只是你不知道。优秀人才时刻面临着市场上的各种诱惑，如果他觉得自己被低估，即使当时接受你，其后放鸽子的可能性也非常大。

砍价进入公司的员工，通常都会有一种委屈的心理，这会使他容易把各种暂时性的不适放大，极大地妨碍融入和为公司做贡献。

对于公司来讲，砍价招人容易形成一种心理定式――更多关注人才成本，而不是性价比。

砍价的原因

真心是用不起。你一个工作2年的小孩，虽然是名牌大学毕业，一线公司背景，但月薪太高，真心用不起。

控制风险。你虽然履历上看着很牛，但是不是真的很牛，我也没有把握，那就先便宜点。

薪资结构不允许。你是挺不错的，但和你相似经历能力的产品经理，在我们公司的工资都没有你期望的高。

你看你之前的公司也不大，我们可是行业第一的公司，光环大，能要你都是给你脸了，还想涨薪，美得你。

这个人和岗位的匹配度没那么高，过来也就是凑合用。

公司发展到今天，都是这班老兄弟拼命拼出来的，后来的人凭什么来了就那么高薪资，是过来摘果子吗？

会甄别、找得到、留得住、能挖潜

领着一帮牛人干活对于多数老板都是个挑战。牛人能力强，想法多，想要的也多，你如果不能以两倍甚至三倍于他们的速度奔跑，他们转身就去其他地方了。

会甄别

测评、面试，都只能解决部分问题，即使候选人之前有过出色的背景和经历，也未必在你这能全部发挥。入职前，只给出两个高潜人才的标准：自己想、能做到。

牛人都是一次次挑战自己极限，每次达成目标的过程都跟死一次差不多，都说下次再也不这么折腾了，但稍喘两口气就又闲不住，开始了下次死去活来的历程。就这样，他们变得越来越强大。

入职后甄别也要跟上，伴随严格的淘汰机制。

找得到

招牛人永远都是老板的事情，招人是公司最重要的投资，这个上面投不好，一切都完了。去找投资人，你咋不让别人去呢？

留得住

其实很简单，你只要够赚钱，发展速度够快，并且愿意分享胜利果实，什么样的人才你都留得住。反之，你有再多的愿景，再好的员工关系，加上你100分的颜值，也是白搭。

做企业追求的是重剑无锋，那么多的花架子，你除了把自己骗了，还能骗谁？

能挖潜

本来是80分的牛人，到你这还是80分，那你顶多就是个不亏不赚。牛人对于个人的成长都是极其在意的。能把初露峥嵘的小牛在你的体系中培养为大牛，这才是你企业的价值所在。

归根到底，老板成长多少，企业成长多少，是留住人才关键。想挖牛人潜力，先挖挖自己潜能。当你抱怨手下人动作慢，不成长，先照照镜子自省一下，自己这三个月是否前进。若非如此，有什么资格要求别人？