台湾岛内编辑人才的“教、考、训、用”

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在台湾岛内编辑人才的培育方面，存在学校端与报社端“教用不一”、考选端与用人端“考用不一”等问题。本文提出“教、考、训、用”合一化模式，希望台湾岛内编辑人才培育能够达到“为报社举才”、“人尽其才”的目标。

建立职能标准

职能（Competency）为工作中所需的知识、能力、技术、价值观，是一个工作所具备的内涵和从事此项工作应具备的能力。有时职能具有“潜在特质”，与实际工作表现有因果关系，能预测一个人的行为或工作绩效表现。

目前岛内报社对于编辑人才的评定，尚未运用到职能标准的概念，以致所甄选或招募到的人，常发生不合格或不合用的问题。如果报社有一套评估的职能标准，据此评估编辑人才，可以避免报社投入过多招聘和培训经费，最后人力无法为报社所用的憾事。

报社选才方式攸关用人品质。早期台湾岛内报社的编辑人才考试着重于考试人才录取数额与分发任用需求量的一致性，现在则着重于考试人才职能与分发任用部门需求的一致性。前者重在数量的管控，后者重在品质上的把关。

考试引导教学，学校应同步根据职能标准进行科系的建立、课程的设计等。为使编辑人才与国际接轨，可参考国际上对专业人员认证的职能标准，如美国的国家技能标准，欧盟的“欧盟职能标准架构”（European Qualifications Framework，EQF），新加坡的国家能力认可制度（National Skills Recognition System，NSRS），以及香港资历架构（Hong Kong Qualifications Framework，HKQF），促使编辑人才资格与其他国家和地区可以互相认可。

编辑人才的培育问题主要出现在学校到报社之间上、下游连接的时候，学校培育的人才不适合为报社所用，这中间存在着学生职业取向与职涯发展不对称、能力不符合报社需求等问题，造成事求人与人求事双双脱节。

1.编辑素质要求与学校教育脱节

（1）学非所用。很多大学毕业生所从事的工作并非自己所学的专业，造成人力资源浪费。有不少大学生认为选错科系，毕业后不见得会从事所念科系的相关工作，即使勉为其难从事相关科系的工作，也无法胜任、愉快地全力以赴。2011年台湾“教育部”首度全面调查大专毕业生流向，发现2010年度大专院校毕业生大约每四人中有一人学非所用。2010年台湾“行政院青年辅导委员会”委托办理大专就业力调查，发现有五成左右的大专毕业生与在校生认为自己选错科系，如果可以重来的话，将不会选择目前的科系，学非所用、学非所长的情况相当普遍。

（2）素质不佳。“大学高中职化，研究所大学化”的时代已来临，大学生素质滑落。报社用人采取保守态度，不只看科系，还看学校，对于毕业生的出身要求日趋严格。台湾104人力银行发言人张旭兰表示，有46%的报社主要看学历来用人，三成的报社表示他们拒当职场补习班，新鲜人他们不敢雇佣，也显示了现在教育水准下降。有的报社采取名校主义，对于某些学校直接列为“拒绝往来户”，学生念错了学校可能要付出因“出身不对”而失去某些工作机会的代价。

（3）态度不佳。传统选才多以“知识（Knowledge）”和“技能（Skill）”为标准，目前兴起（K+S）A理论。A即“态度（Attitude）”，取而代之成为报社用人的重要标准。根据台湾1111人力银行进行的“新闻报业机构用人看什么”调查，新闻报业机构最在意求职者的行为与态度，有超过六成的新闻报业机构人资主管征人，将态度列为求才首选，其次才是专业技能，比例仅占三成。

2.报社与学校互动不足

传统上将学校定位为人才培育的场所，属于非营利的机构，强调师生互动、课程特色及教学成效，学校与报社间的互动则较少顾及；报社是生产性的机构，必须不断地创新、考量营运成本、注意市场的行销策略与关注市场变化。目前台湾报社与学校的合作成效不佳，学校教学与职能需求脱节，反而制造了一些失业人口。

报社在建立与学校合作的机制上不积极，同时缺乏对话的平台。报社主动开设人才培训班，或提供实习机会以及进行技术交流的意愿尚待提升。学校在推动合作上，虽然聘请相关实务人才进行授课或做讲座，但产学合作的机制仍未落实。

树立整合理念，变革人才培养模式

由职能标准切入，报社考选部门应与学校共同协助报社建立职能标准，以整合人才培育的上下游工程。报社应建立职能标准，制订人力资源发展计划，作为人力资源管理的参考，检视目前人力分布及职能配合的状况，以作为甄补人才的依据，避免人力资源管理失衡的问题。在人才培训上，学校、报社应共同努力，做好以下工作：报社进行在职培训，随时提供员工进修的机会，大学可利用学校资源，与报社合作办理在职培训；报社通过补助等方式鼓励在校学生实习和培训，以增进实务能力，使学生延续学校所学，体会“做然后知不足”的道理，以符合职场需求；针对报社的用人需求，学校制订职前培训筛选机制，加强国家考试及格者的职前培训。

由于台湾“劳动部”将以新兴产业及重点服务业为产业主轴，为提早培育相关人才，亦应由职能标准切入，配合新兴产业及重点服务业发展趋势，推动“教、考、训、用”合一化，依据报社的需求，教育、考选、培训、使用符合职能标准的人才。

2013年8月29日台湾“文化部人文及出版司”司长周蓓姬指出，“原创出版企划补助”方案是“文化部”首次针对台湾报业及出版编辑平台提出的补助政策，期待可以通过这样的补助机制，让台湾报业与出版社愿意更大胆地培养编辑人才，强化题材创新多元的能力。

台湾联合报的人才培养之道

台湾联合报一位高级主管曾对员工说：“我并不要求你们一辈子在联合报服务，但我希望你们在联合报的每一天都有价值，都有成长，对你的职业生涯有帮助。”联合报以这样一种开放而积极的心态来对待员工，始终把员工成长作为公司的一项重要任务。而主管是影响员工成长的关键因素。在联合报，一个优秀的主管需要做好7件事：

1.使员工清楚自己的工作职责与公司战略、目标的关系。

2.以事例为导向，设定清晰的绩效标准，以谦和的方式直接提供反馈，并能主动管理低贡献者。

3.承认员工为团队所做出的杰出贡献。

4.确保维持一种积极的氛围，倾听员工的声音，帮助他们解决问题并在联合报的大环境中赢得成功。

5.鼓励团队合作（不论是跨部门、跨文化，还是跨区域）。

6.鼓励员工更加富有创新精神，支援那些可以实现的想法与主意。

7.培养那些与你一起工作的人，教会他们你所知道的知识，并不断为每个报告给你的员工设定清晰的发展计划与目标。

光有主管的帮助还不够，联合报也为员工提供了一套完备的、不断发展能力的体系。

首先，在理念上，联合报将员工视为“人力资本”，核心是员工不是被用来消耗的外部资源，而是联合报的一部分，主管需要关注其发展和增值。

联合报每隔几年就会针对台湾新闻媒体市场的变化、战略的需要，规划未来的技能要求，并鼓励员工发展相应的技能。在完善的职业生涯体系下，员工会根据报社的需要和个人的兴趣来规划自己未来一年的能力提升计划，进而参加相应的培训和能力提升项目。在每年一次的能力认证中，当员工充分证明自己已具备相关技能时，在接下来的职务升迁、加薪中就有了优先权。

其次，不断创新人才培养方式。联合报常用的人才培养方式包括：师徒制、网络学习、课堂学习、在岗实践、轮岗等。

1.师徒制。联合报新闻采编部门广泛推行师徒制。目前，师徒已被证明是提高组织绩效和员工技能非常有效的管理方式。员工可以跨部门、跨层级去找师傅，也可通过自己的People Manager推荐，在联合报内部认一两名师傅。

师傅的职责不是直接告诉员工怎么样去做，而是通过引导、启发，让员工自己找到解决问题的办法。这突出表现在：首先，师傅需通过有效的倾听和发问，让学徒先理解真正的目标或目的是什么；进而，帮助学徒理清自己面临的环境是怎样的，有哪些困难、哪些优势，已经做了什么、还差什么；再启发学徒思考可能的解决方案有哪些，如何判断方案的优劣；最后，激发学徒完成任务的意愿，并提醒时间表。

联合报新闻采编部门不会强迫员工去做事，师徒制兼顾了报社和员工双方的需求，这样做的好处是：能迅速培养员工解决问题的思路、意识、能力和意愿。

2.课堂学习和网络学习。注重全员参与和对最新技术的应用。目前，联合报已建立集团统一学习平台。针对不同地区、事业体的能力模型，联合报任何一个员工都可以在网络平台上找到相应的学习要点、推荐书籍和推荐课程，进行线上学习，也可以在网上申请线下课程，主管批准后就可以参加培训。

3.在岗实践。联合报的一些课程会要求学员制定未来3～6个月的实践计划，明确自己要通过做什么事来锻炼和提升什么能力，具体的产出是什么，有的还需要阶段性的评估。

4.轮岗。安排高级管理人才在业务部门、管理部门，或者到大陆、北美《世界日报》等不同地区或事业体进行2～3年一次的轮岗，可以培养他们各方面的经验，进而能走到更高的岗位上。

培训的目的，是学以致用，培训需与相关的激励措施配合，才能达到真正的功效。

结 语

编辑人才培训对报社而言是项投资，不是成本的支出。现今快速的科技发展，使编辑人才原有的知识、技能跟不上时代变化的脚步，唯有长久与有策略性的组织培训与需求评估，才能弥补编辑人才能力的缺失。报社主管有责任建立一个良好的培训环境，促进组织内外学习资源的有效利用，以提升编辑人才的工作品质以及报社的竞争力。

目前，台湾岛内报社极力倡导“编辑人才再造”、“人力精简”两大改革方向，编辑人才培训评估制度的建立，正是朝此改革方向跨出的重要一步。

（作者为台湾新北市人，厦门大学新闻传播学院博士生）