跨国公司高管频繁跳槽网络成为新热点

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这是一个充满欢笑的世界，也是一个充满泪水的世界；这是一个充满希望的世界，也是一个充满恐惧的世界。当互联网再次成为热点的时候，又一拨的职业经理人跳槽高潮在全球涌动。业界相信，IT圈内高级职业经理人的动荡还将长期持续下去。他们的离开或许有不同的理由，但惟一的相同点是：他们的选择都与新一轮的互联网热潮息息相关。

当互联网再次成为热点的时候，又一拨的职业经理人跳槽高潮在全球涌动。

2005年7月20日凌晨4时许，为某IT网站作国际新闻翻译的老沈习惯性地从床上起身，当他睡眼惺忪地端着热牛奶打开电脑后，RSS阅读器窗口蹦出来的一条新闻令他霎时大脑充血―――前微软全球副总裁李开复出任Google中国区总裁。

迅速翻译后，老沈又逐字逐句地将这条新闻对比着读了5遍，这是他以前从来没有过的。顾不上喝牛奶，老沈拿起电话打给网站总编：李开复跳槽了……

李开复不是个案

此后几天，网上关于“李开复事件”调查的热度表达了人们的关注：51.42%的网友认为李开复违反竞争协议，49.84%的人认为不违反竞争协议；49.88%的网友认为他是看中了Google的前景，31.83%的人认为他是为了更丰厚的待遇……

这个调查结果，一方面反映了参与调查者的一种心态：在中西文化交融最好的IT行业，才会有如此高的比例认为李的跳槽行为算不上违反竞争协议。同时也可以发现，30%的从业人员都期待着有更好的待遇；另一方面也反映了一个现状：职业经理人的生存、成长，再一次因李开复引发了群体关注。

事实上，IT行业职业经理人的工作变化天天都在发生，比如：在“李开复事件”之前，TCL万明坚曲线加入长虹、雅虎中国周鸿t辞职、亚信CEO张醒生离职、惠普女CEO卡莉辞职、何经华辞去用友总裁、原摩托罗拉公司副总裁卢雷出走；在“李开复事件”之后，原微软（中国）有限公司副总经理叶伟伦为新任趋势科技中国区总经理，中芯国际张汝京离开董事长岗位，沃尔玛公司的凯文・特纳出任微软公司首席运营官……业界相信，IT圈内高级职业经理人的动荡还将长期持续下去。

他们的离开或许有不同的理由，但惟一的相同点是：他们的选择都与新一轮的互联网热潮息息相关。

丽君是一家猎头公司的欧美部经理，专门为欧美公司在中国的机构或分公司物色本土人才。对于李开复，丽君是这样认为的：他的年龄已经偏大，在微软难有更大的辉煌。但他的心理年龄偏年轻，仍然希望自己还有为事业奋斗的激情，所以当Google抛来橄榄枝的时候，李毫不犹豫“变阵”了。而且，他只有回到中国才会有这么大的反响和影响力。待遇的多少对李开复来讲不是什么问题，关键是他即使有钱，也不可能自己创业了，所以在自我价值方面，Google的新舞台对他正合适。丽君认为这才是成功挖人的关键。

这几年来，通过猎头公司寻找职业经理人的公司越来越多，中国的职业经理人阶层也在慢慢形成，跨国公司职业经理人是这个阶层中的佼佼者。

职业经理人需具备一定的个人素质和较高的专业技能，是职业化的企业管理者。职业经理人的追求是在合同约定的时间内，将企业的管理、业绩都带上一个新高度，同时自己获得较常人丰厚得多的回报。他们不但拥有企业管理专业知识、丰富的管理经验，更重要的是他们对职业的忠诚。如果要更换东家，需要及早提出、及早宣布，长时间的交接工作，以及合同约定的禁止同业竞争时间。“李开复事件”反响大，是因为他从微软到Google只用了一天：前一天还算微软的人，第二天就宣布“改姓”Google了。

当然，和微软相比，Google的互联网“成色”足多了。

职业经理人与企业家（创业者）

职业经理人的追求，首先是与企业共荣。空降职业经理人成功与否，与所选择的企业、该企业的企业家本身、该企业的文化密切相关。中国的改革开放只有几十年的历史，中国的商业化企业至多也只有二十几年的历史，所以当今中国适合职业经理人的环境，是那些跨国公司的在华企业，而不是国企和本土成长的传统企业。中国的本土企业，基本上还处在企业家时代。IT行业是与国际化接轨最紧密的企业，所以，IT行业才会有这么多的职业经理人。

在中国IT行业，企业自身培养出来的优秀职业经理人，杨元庆等联想系是当仁不让的典范。也只有联想这样的有足够历史长度，并一直处于行业领先地位的企业才有可能培养出优秀的职业经理人。杨元庆们的不足，在于缺少国际化的经验，以前他们不可能像韦尔奇那样有那么多的国际化经验，现在收购IBM之后，情况会有所改变。另外，明基中国的曾文祺也是企业自身培养的优秀职业经理人之一。

在国内，职业经理人和企业家的最初诞生环境基本相同，初始的欲望都是在创造企业财富的同时获得个人财富。不具备创业条件的，本身又有学识的一些聪明人，从外企打工做起，开始了自己的职业经理人成长过程。还有一些是先打工，然后找到了好的盈利点去创业，然后卖掉公司改当职业经理人，解决了基本生存之后，再选择创业。因此，他们的身份也就不断在职业经理人与未来企业家之间转换。典型代表如周鸿t、陈一舟、王峻涛等中国互联网发展过程中的标竿型人物。

事实上，企业家与职业经理人并没有完全的界限。在国外，似乎没有企业家这个称呼。我们这里认定的企业家，是指该人是该公司的创立者，并拥有该企业最多的个人股份。

周鸿t在创立3721的时候，是奔着企业家的方向去的，后来3721卖掉了，他本人成了雅虎中国的职业经理人，现在他宣布辞职，未来有可能还要去创业（近期已加盟IDG创司）。这是他内心中的追求所决定的，他有可能成为一个企业家，但绝不是一个优秀的职业经理人。因为他不愿意听别人的指挥。

陈一舟也一样，卖掉了初创的互联网公司，获得一笔保证个人今后生活的收入后，再次创业“猫扑网”等。又一次创业，因为他已经有了保底的生活，所以他会更从容一些，而以前的经验对他今后的发展也会有好处。

由此可见，创业而成为企业家，是一条比成为优秀经理人更难走的路。古永锵从投资公司到担任搜狐COO，成功地完成了从创业者到优秀职业经理人的转变，但退出搜狐后，他可能还会选择另外一家公司去做职业经理人，而不会去创业。因为要成为创业者或企业家还需要更多的东西。

最主要的差别在于，要成为企业家，就要有足够的胸怀、抱负。

在创业初期，你还没有多少钱的时候，就愿意与你的创业团队来分享眼前利益和未来利益。还要有激情和理念，你才能感染自己和其他人。在最困难的时候，在所有人绝望的时候，你要感染你的客户，你要感染你的员工等所有人。职业经理人可以随时撤退，但是创业者不能。

中国改革开放后最初的企业家是农民企业家，他们未必具备多少学识，但他们讲义气，能与人分钱，所以会有一批人跟着他们去打拼。比如早年的灯具大王、暖气片大王。但是环境和学识限制了他们的发展，在他们有钱后，不知道该去投资什么，该怎样让企业进一步做大。

新一代的企业家，尤其是IT行业的企业家，与国外的交流比较多，本身的学识也是非常优秀的，再借助“互联网时代”快车，于是张朝阳、丁磊、王志东、陈天桥、周鸿t等互联网天才脱颖而出。当然也有起来后又退缩了的，比如邵一波。邵比其他几个所缺乏的是吃苦能力，不愿意再辛苦打拼，因而选择卖掉易趣。他要的是“结婚也要去欧洲”的那种生活，他不要那种获得成功后人们对企业家的尊崇。

而这些，和一个人的信念有很大的关系。如果只是为了富裕的生活，陈天桥可以不必去搞那充满风险的“盛大盒子”，周鸿t也可以在雅虎拿着高薪继续呆下去，而李彦宏则可以把百度卖给Google而养老。

不过，创业成功的比例太小了，1%的成功者是踩着99%的不成功公司尸体上去的。中国可能有几万个、十几万个过得很好的职业经理人，但是过得很舒服的企业家似乎没有。一个企业倒下了，职业经理人的责任会很小，企业家的责任却很大。所以优秀的人才有两个选择：简单一些的、没有特别抱负的去做职业经理人；不怕风险、要实现更大抱负的则去创业，创业成功的企业家，风光无限却又凤毛麟角。

中国文化与职业经理人

现代研究表明，职业经理人的成长与生存，是和文化背景密不可分的。这里说的文化，包括职业经理人受教育的文化背景，也包括公司所在地的文化环境。美国华盛顿大学商学院终身教授、博士生导师陈晓萍教授是这个方面的研究专家，她于今年9月份即将出版的新书《跨文化管理》就针对文化问题作了详尽说明。

大概地说，中国与美国文化的差异是不同语境文化的差异。中国是一个高语境国家，高语境文化的特征是很多时候表达含蓄、用字隐晦，需要他人根据当时讲话的环境以及非言语的线索，比如声调、表情、动作，让人去揣测文字背后或话语背后的真正含义。

也就是说中国文化的沟通讲究点到为止、言简意赅，同时强调心领神会。而美国文化恰恰相反，是一个低语境的文化，在沟通时强调直截了当、开门见山，把所有要沟通的信息都用明白无误的、可编码的文字语言传达出来，常常没有隐藏在字里行间的意义，不需要说话听声、锣鼓听音。

高语境的人思维跳跃，善于推测、思考、善解人意，缺点是坚持性差；低语境的人喜欢按部就班，本分、不喜欢变化，善于做重复与有条理的工作。

另外，对于中国文化传统的理想境界，梁漱溟先生早年总结过，叫做“耕读之家”，一边是农夫陶渊明式的生活，回到屋子里就是琅琅读书。这是中国人理想的田园生活，也是亚当・斯密晚年最欣赏的生活，这叫自然的发展道路，而不是欧洲那种非自然的发展。这种思想的教育结果，就是让人们知足。

中国传统思想的精神取向是内生的，不是外扩的，不是去征服世界的，所以根本不希望去影响别人，就老老实实地过我们的耕读生活。所以很多中国人在心里希望得到职业经理人的职位，过着现代的耕读生活―――有房、有车、有资本储备，还不用像企业家一样过劳操心。

但是中国文化影响下的中国企业（包括外国在华企业），却特别不适合职业经理人生存。制造业这种按部就班容易定量的企业好管理，比如长城电脑的生产部分，无论长城怎么变换职业经理人，生产这一块从来没有乱过，并一直是长城利润的最大来源。

中国人是善变的，随时都在变，但其他国家的人不是这样。美国人需要鼓励创新、鼓励变化，但中国人不需要。因为你不鼓励他，他都在变。中国人随时都在变，老板在变，企业的目标、需求、文化、制度、形式无一不在变。所以才会有课程教导中国职业经理人如何应对老板文化。美国人就不需要。

外国人守纪律，所有岗位都按照既定计划来执行；中国人看形势，员工时刻在看老板的喜好和风向，并不看职业经理人。中国的孙悟空在跑不出如来佛手掌心的时候，才会服从。中国员工宁愿与老板义气相约，也不会为期权遵守契约。中国的企业大多还处于变化和成长中，员工也都在变，希望在变化中取得更好的适合自己的位置。所以中国企业中勾心斗角的就比较多，那种严格西方意义上的职业经理人，来了中国企业想做好非常难。用友何经华对此的体会应该是最深的。

职业经理人在中国企业难做的另一个原因是中国公司相对小一些，大多处在创业和成长期。很多职业经理人空降到这里，根本不具备在创业企业时的心态，他需要的资源是很多的，而新公司要什么没什么，很多人从思想、心理上接受不了。

综上所述，在华跨国企业职业经理人换来换去，正好体现了在中西文化大交融时代，商业利益与企业、个人理想的冲突与矛盾。只有深刻认识并尊重中国文化、尊重中国消费者的企业，才能够在未来的竞争中胜出。

亚太区职业经理人新变化

美国硅谷的风险投资给中国的IT产业带来的最重要影响不是金钱，而是游戏规则，是如何与有能力的人共享成功，分享利益。硅谷的风险投资使创业者跟员工之间不仅是雇佣和被雇佣关系，也是投资人和创业者之间利益共赢的关系，这种形态会改变很多中国传统企业的思想，这是它最大的价值。

8月1日，IBM公布了《2005全球人力资源研究报告》，报告显示亚太地区的高级与中级管理层的主动离职率为全球最高，因此人力资源主管们必须遏止这一态势，以保持企业的竞争能力。

该报告提供的另一组研究数据表明，亚太地区员工在职业发展方面有较高的乐观程度，大约40%的员工认为他们“正在”或“已经”达到了个人目标。但是，虽然投资于人力资源管理的亚太企业组织（68%）多于世界其他地区，但这里的高层主管与经理的主动离职率也居全球首位，为14%。

Bill Farrell是IBM亚太区业务咨询服务部人力资源管理的合伙人，他表示：“在去年IBM的CEO研究中，我们发现，当CEO们尝试进入新的市场以及捕捉新兴的成长机会时，往往缺乏具有创新精神和灵活反应能力的员工。今年的研究显示，在亚洲地区快速成长与变化的市场环境下，亚太地区的人力资源主管们在发展自己的人员方面取得了长足的进步。”

比较成熟而亟待复兴的跨国企业会使自己的组织结构本地化，以更灵活地适应亚太地区市场的文化与哲学，以及成长环境；大型国有或国有相关的组织更加具有灵活性，以保护自己免遭竞争者的冲击。

对许多跨国公司的管理人员来说，跨文化管理成为他们日常事务的一部分，他们与来自不同文化的人共事，因此，管理人员需要学会如何同时应对多种文化分别对员工自身工作态度和行为的影响，以及对他们之间的交往互动的影响。跨文化管理是跨国公司职业经理人的必修课。