从“独孤九剑”到“六脉神剑”

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【摘要】公司在经营管理过程中，要重视建立价值观念，优秀的管理价值观，对企业的发展壮大有至关重要的作用。阿里巴巴以它独特的绩效管理方式，践行企业的核心价值观，关心、尊重员工，让员工热爱工作，努力工作，实现社会价值。在人力资源决定着企业成败的时代，“阿里巴巴走出了一条自己的路，构建完美金字塔的价值观，作为企业的灵魂和支柱，实现可持续人才管理”。本文将从价值观考核、业绩考核以及沟通环节来分析阿里巴巴公司绩效考核工作的独到之处。

【关键词】阿里巴巴；绩效管理；价值观；沟通

一、绩效管理对公司发展的意义

绩效管理对于一个公司来说意义非凡，它可以有效地促进质量管理，有助于适应组织结构调整和变化，它还能有效地避免管理人员与员工之间的冲突，节约管理者的时间成本及促进员工的发展，因此绩效管理对组织战略具有重要意义。而在绩效管理的众多环节中，绩效考核又是关键中的关键，它不仅将员工的绩效成绩量化评测，进而激励鞭策员工工作，而且还为公司的稳健发展埋下了层层铺垫，使得公司更踏实地印下每一步的发展步伐。而阿里巴巴的绩效考核，透露颇具特色的企业文化，创新之处比比皆是，成为当代绩效管理制度的典例之一。

二、阿里巴巴的人才观

人才管理模式的成败关乎一个企业的兴亡。人才管理哲学与理念便是支撑企业发展的动力，是企业的精神。阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务著名品牌，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区，已于美国纽交所上市。其以独特而精准的人才管理模式成就了今天的成功。在人才管理方面，建立团队精神是阿里巴巴人才管理的精要之一。

阿里巴巴认为，人是资本而不是成本，企业可以通过对人进行投资而使其增值并且创造新的价值，从而加强组织的能力，而这就需要树立人力资本的观念。管理人力资本关键的一部分：绩效管理，是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。

三、阿里巴巴的绩效考核环节

（一）绩效考核环节的要求

绩效管理是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。而绩效考核作为绩效管理体系中的一个环节，是指对工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。“绩效考核在整个绩效管理循环中发挥着重要作用，没有绩效考核，也就没有考核结果，也无法对员工过去的绩效表现进行总结，发现过去工作中存在的问题，以及找到改善绩效的方法”，所以一个公司要足够重视其绩效考核的过程。

（二）阿里巴巴的绩效考核制度

阿里巴巴能愈发做大做强，和它与众不同的绩效管理是分不开的，而其中的绩效考核又是关键。阿里巴巴的绩效考核分为价值观考核和业绩考核。把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合，就形成了阿里巴巴独具特色的绩效考核体系，这也是阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素。阿里巴巴的绩效管理在通用电气的基础上又形成了自己的特点：制定高目标；把价值观纳入考核；建立了政委体系做“人”的工作。同时阿里巴巴借鉴并进一步强化了通用对价值观的推崇。阿里巴巴的业绩和价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核也不及格。

1. 阿里巴巴的价值观考核

（1）阿里巴巴价值观

马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴最初确立的九条价值观，被形象地称为“独孤九剑”：群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。价值观的确立固然举足轻重，但相对只把目标摆出来而不实践，重要的应是价值观确立后的执行。随着阿里巴巴的发展壮大，原先的“独孤九剑”逐渐不再适用。因此阿里巴巴将原来的“独孤九剑”精炼成了“六脉神剑”：客户第一――客户是衣食父母；团队合作――共享共担，平凡人做非凡事；拥抱变化――迎接变化，勇于创新；诚信――诚实正直，言行坦荡；激情――乐观向上，永不放弃；敬业――专业执着，精益求精。

（2）价值观考核指标

对一个年轻的公司来说，苍白的说教并不能改变人的思想，要想改变人的思想，必须先潜移默化地去改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”从改变员工的行为上面入手，它将每一条价值观又细分出5个行为指南，共得到30项指标，成为了价值观考核的全部内容，六脉神剑每一剑下的五条指标都是层层递进的，不是简单的并列关系，都符合内在逻辑，比如激情的行为指南如下：

激情――1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化；

2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失；

3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；

4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念影响并带动同事和团队；

5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。

（3）价值观考核的成功

阿里巴巴的价值观有一个发展演变的过程：从“独孤九剑”到“六脉神剑”，愈加精炼，其成功很大程度上是因为将抽象的价值观具化为行为考核指标。阿里巴巴在制度特色上就已领先。综观中外企业，没有企业能像阿里巴巴这样把价值观纳入绩效考核体系，并占50%比重且长期地执行，就连阿里巴巴所借鉴的通用电气的体系都不能做到这样。阿里巴巴的价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方法。价值观考核的设置在于价值观的传递和强化，其不是用来惩罚人的，而是一个扬善方法，它可以把人好的方面、正确的思考方式展现出来。

2. 阿里巴巴的业绩考核

在阿里巴巴的绩效考核中，价值观的考核与业绩考核五五平分天下。价值观的考核作为阿里巴巴绩效考核的突出特色，巧妙融入到绩效考核之中，不仅丰富了绩效考核的制度内容，而且对公司的长久发展与不断创新有着不可或缺的价值与作用。然而公司为了高效持久的健康发展下去，只有价值观还是远远不够的，仍然需要业绩考核制度，直接鞭策着员工积极努力地工作。

（1）业绩考核模块构成

阿里巴巴的业绩考核制度，由两大模块构成。首先，阿里巴巴实行KPI指标考核，“以KPI为核心构建各个层级的科学合理的绩效考核指标体系，要将绩效管理制度化，也将考核标准数量化，这样做可以规避管理者的个人随意性，进而增强员工对绩效考核工作乃至是公司的信任，同时可以取得准确而可靠的绩效考核结果，并激发员工的工作积极性”。

阿里巴巴还实行“活力曲线”制度，即用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。为彰显公平性，阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，需要用实际案例来说明这个分数，减少了很大程度上的主观性。

（2）业绩考核类型

阿里巴巴的考核，根据考核主体，分为个人考核及部门考核；根据考核时段，分为年度考核和季度考核。在阿里巴巴，对业绩目标的追求体现了马云的狂人风格。而“疯狂”的组织业绩目标建立在个人业绩目标基础上。阿里巴巴的个人业务指标设计，也同样体现了目标的高难度取向。在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。

（3）KPI指标设计

阿里巴巴根据岗位设置了考核要素、胜任能力、工作标准以及评价权重。针对不同岗位设计对应标准即可，个人或、部门的考核成绩依此产生。除此之外，每季度最后得分为每周得分的平均分。比如：当季周均排名在前5%为4.5分或5分，当季周均排名在前20%为4分，当季周均排名在前35%为3.75分等。而其他相应指标也与此设计相似，会根据相应的业绩情况得到相应的分数。这样将这些分数相加，便得到员工的考核成绩。

然而，在阿里巴巴基本上没有人能够拿到5分，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。因为拿到4分已经意味着付出了12分的努力以及发挥了创造力。这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想：高目标虽然难以达到，但是要求员工用12分的努力去实现它。

（4）业绩与价值观相辅相成

虽然阿里巴巴借鉴了通用公司的活力曲线，不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一是“野狗”（有业绩但价值观不符合）；二是“小白兔”（事事老好人但没有业绩）；三是“猎犬”（有业绩也有团队精神）。对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了做出触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴很少因为价值观考核而直接开除员工。因此，员工业绩考核与价值观考核是相辅相成的，此套考核制度体现了客观性、一致性、公正性，同时又不失参与性与指导性。

（三）阿里巴巴的绩效沟通

绩效沟通是贯穿于绩效管理各个环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。绩效沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程，它不仅要让员工知道自己工作的问题出在什么地方，更重要的是让管理者知道员工的感觉，并仔细倾听员工的心声，避免管理者与员工信息不对称。阿里巴巴在此环节的做法十分独到，且效果颇佳。

1.阿里巴巴的持续沟通

沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。这个环节贯穿了整个绩效管理流程。根据与员工的沟通，使上级了解员工在工作中遇到的问题和潜在障碍，从而进行及时调整；同时也让员工了解上级对其的期望。在信息对称的情况下，管理者和员工共同制定了绩效计划，形成了员工个人的绩效合约，但这之后也需要持续不断地沟通。

2.独特的政委体系

市场变化无常，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等都随着市场的改变而不断变化，这就有可能导致绩效计划出现偏差，所以持续有效的沟通十分必要。为了与员工能有持续有效的沟通，在阿里巴巴集团里形成了独特的政委体系。2004年年底，阿里巴巴的人力资源部门在B2B部门的一线销售团队中，派出不仅懂业务，又能代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。这套人力资源管理系统被命名为“政委体系”，对价值观考核发挥软力量有重要的作用，更多的是倾听员工的心声。通过建设开放透明的氛围和有效沟通，阿里巴巴的政委们成为价值观考核推行的剂。这种公开透明的氛围则需要绩效信息的收集和分析，给以后的绩效分析留下事实依据，也为员工工作标准提供依据。而“政委”可以担此职责，用事实给员工分析绩效差的原因，不仅让整个过程更公正，也使整个过程更加人性化。

四、对阿里巴巴绩效考核环节的简评

绩效考核作为绩效管理体系中的一个环节，是将员工与企业紧密相连的纽带。阿里巴巴的绩效考核中，价值观的考核与业绩考核五五平分。而价值观的考核作为阿里巴巴绩效考核的突出特色，将它巧妙融入到绩效考核之中，不仅丰富了绩效考核的制度内容，而且对于公司的长久发展与不断创新有着不可或缺的价值与作用。从“独孤九剑”到“六脉神剑”，阿里巴巴成功地将自己的特色体现在制度上和产品里。另一方面，阿里巴巴的业绩考核制度――KPI指标考核，将企业战略目标的层层分解，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现，并且员工个人在实现个人绩效目标的同时，也在实现公司总体的战略目标，达到公司与员工和谐、两者共赢的结局。

参考文献：

[1]张倩，李均立.阿里巴巴独具特色的人才管理[J].内蒙古科技与经济，2008（18）

[2]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2013

[3]卢慧晶.KPI在绩效考核体系中的应用研究[D].华东理工大学，硕士论文，2013