人员招聘中无领导小组讨论法的应用探究

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摘 要：无领导小组讨论法目前在企业人员招聘得到广泛的应用，具有一定的优势。但在目前的运用还存在一定的问题，前期工作准备不足，过程控制不严格，评价系统不完善，为了解决这些问题，文章提出了三点对策：充分准备好评价的各项工作，充分准备好评价的各项工作，建立合适的评价系统。只有这样才能适应国内的企业发展现状，充分发挥无领导小组讨论法在人员招聘中的优势。

关键词：无领导小组讨论法；人员招聘；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）30-0033-02

1 无领导小组讨论法简介

无领导小组讨论法（简称为LGD）起源于1920～1930期间德国部队中选择军事人才的一种方法，目前在我国人员招聘得到广泛的应用。通过将完全陌生的5～7名应聘人员组成一个小组，然后就指定某一问题进行讨论或完成一项任务，在讨论过程中，每个小组成员之间相互平等，自由发挥，无指定领导，通过每个成员的发言，最后行成统一个的结论，报告给评价者。

评价者通过观察小组成员的讨论过程，根据事先制定的评价标准和评价表给出评分，根据评分确定岗位的适应程度，进行人才选择。在评价过程中，评价者不仅要考察应聘者在讨论和在完成任务时的言行举止，分析应聘者的个性心理特点，是否有自信心和责任心等等，在处理事情过程中是否灵活自如、随机应变，同时也要评估应聘者社交能力和管理能力，以及团队精神[1]。

无领导小组讨论法是目前企业在招聘中使用较高的测评方法，应用非常广泛，不仅应用于人才选拔，也应用于教学的结果讨论，校园招聘、公务员考试等方面[2]，大大超过国外的使用率，据数据显示，在国外评价机构的使用率为59%，而在国内的使用率高达85%[3]。

近年来，随着国际化进程的发展，无领导小组讨论法成为了现代人才评测中一种重要的方法和一种新型的面试形式，被越来越多企业了解并应用在实际招聘工作中。

无领导小组讨论法在企业人员招聘中具有一定的优势，过去的招聘形多为笔试或应聘者和面试官的单独见面回答问题，形式单一，在考察的内容上存在一定和局限性，无法考察其多方面综合素质和团队合作能力。无领导小组讨论法突破了传统方法，评价者可以观察到应聘的多样个人素质，并通过事先的评价系统，给出客观的评价。无领导小组讨论法一次可考察一定人数的应聘者，高效节约时间，并且一次可以考察多个项目指标，特别是和工作岗位相适应的指标，更加客观高效评价应聘者和岗位的适合程度，提高了招聘效率[4]。并且在陌生的应聘者小组成员的情况下，根据客观情况和评价标准进行评价，不以评价者主观为标准，评价结果更公平。通过灵活设计的情景，应聘人员这间的互动，让应聘者去伪存真，更好地评测聘者在团队中的作用[5]，无领导小组讨论法目前被一些人力资源资深人员认为是最有效的测评方法之一[6]。

由于无领导小组讨论法引入时间较短，在理论和实践存在一定的误区，目前还没有大量适合我国企业发展现行阶段的题目和评价方式，在实际运用中还存在一定的问题[7]。

2 人员招聘中应用无领导小组讨论法存在的问题

2.1 准备工作不充分

在分组讨论前，没有认真研究应聘者背影，没有平衡各组这间的差别，导致各组之间的评价出现了偏差。存在了同一组应聘者相识的可能性，也存在着同一组应聘存在一个隐性领导者的可能性，不能发挥无领导小组讨论法的优势和效果。

题目设计西方化程度高，多选用国外的案例和评价方式，突略了文化差异和我国企业的现实情况，存在着应聘者之前也讨论过的相同题目的情况，使评价失去公平性；题目设计缺乏针对性，讨论的题目选用大型国企业的相关实例，缺乏适合本企业实际和根据所应聘工作岗位相适宜的题目，出现了应聘人员和招聘岗位不相配的问题。另外，题目设计存在过难或过于简单的现象，太难时，容易出现两极分化，太简单，无法考察应聘者的真实水平。

评价标准不完善，强评价上测评指标存在着过多和过少者的情况，在测评指标存在着过多的情况下，应聘者的注意力不集中，太少的情况下，无法全面评价应聘的各项素质和能力。评价表过于简单，主观性强，评分标准没有数量化，结果难以进行数据分析。

评价者选择不当，专业度不高，没有经过专业评价培训和实践指导。当评价者为企业高层时或者专业部门领导，无人力资源，心理学等方面的知识，没时间参加正规评价系统培训，因而专业度不高。

2.2 过程控制不严格

有的企业人力资源部门在运用在无领导小组讨论法时，没有严格按照讨论流程进行，只是简介了一下讨论的主题，对讨论的规则和结论都没有明确说明，如组员发言限定的时间，个人参与程度与评价的关系，这样会出现两极分化，有的应聘者不断发表个人意见，有人一句话也插不上，很难溶入公平的讨论中去。另一个方面，评价者更多关注多发言者，会给较好的分数，使评价失去公平性，影响招聘的可信度和准确性。

2.3 评价系统不完善

在评价过程中，评价标准不具体，评价表过于简单。考官仅根据评价表上的项目根据自己的理解进行打分，主观性大。评价标准无量化，无法进行专业数据分析。在多组的情况下，评价方式不统一。

3 人员招聘中改善无领导小组讨论法应用效率的 对策

3.1 充分准备好评价的各项工作

在进行讲座前，充分做好各项准备工作，首先对应聘人员的背景进行一定的了解，在分组时尽量保证每组成员的陌生性，加强背景调查，平衡组间实力，保证无领导小组讨论法的效果。在应聘人员进行分组时，注意各项条件的搭配，争取做到各小组间素质平衡，各方面差异最小。

评价者在选择面试题时应先对招聘岗位进行系统分析，根据分析结果选择或编写讨论话题或者设计情景。

讨论题目设计尽量本土化，考虑国内风俗习惯，增加讨论题目的适应性，在案例的选择上，尽可能选择国内的案例。对于不同岗位和层次的应聘者，设计相对应的题目，并且在题目运用前要经过检验。题目要有代表性，并和实际工作有关联，并具有一定的挑战性，并且题目对每一个应聘者要有争议性和公平性。

在评价指标和评价表的设上，首先对职位要求进行系统分析，得到能胜任该岗位的必需要素，再根据这些要来设计评价指标和评分表，建立选聘的标准流程。

选拨合适的评价者，评价者的素质和专业程度直接影响到评价结果的可信度。评价者要有强烈的责任感，较高的能力水平，具备一定的人事评测和管理经验。对招聘的岗位非常熟悉，经过一定的专业培训和实践工作，热爱并能胜任评价工作[8]。

另外也可引入第三方评测机构，更能体现无领导小组讨论法的公平性。

3.2 严格科学评价过程

根据按照讨论程序进行，当主持人宣读题目和规则后，小组人员通过一定时间的阅读或者思考，开始正式进行讨论，评价人员不干涉讨论，只负责观察和记录小组积压成员在讨论中的表现，进行评分。或者将讨论过程录制成视频形式，便事先观察的评价。在讨论过程，各小组成员通过互动表现出自己的特点，使评价的结果更真实有效。

为了防止出现偏差，也可以在讨论完成后，评价者对讨论中表达不充分的成员再问几个问题，使评价结果更准确。

3.3 建立合适的评价系统

根据岗位不同，设计不同的评价系统。根据所要招聘的人才计划和岗位情况，设立题目，让应聘者可以多方面、更自由地表现自己个人素质和能力；调整评分指标和各指标的占有比例，使评价都有针对性。对于非管理岗位的人员进行讨论，与管理人员的招聘考核指标不尽相同；对于应届毕业生，在讨论的基础上引入压力测试。也可以在讨论后再加面试形式，增加针对性的提问环节。

为无领导小组讨论法效果评测建立合适的评价系统，使评测者能够理解考评标范畴，掌握评分标准，提高无领导小组讨论法的评测结果的公平性和准确性，为企业招聘到更合适相应岗位的人才。

4 结 语

综上所述，无领导小组讨论法是目前在招聘中运用较多的评测方法，具有很多优势，但在运用中也存在一些不足，通过在讨论前进行充分准备工作，严格评价过程和建立合适的评价系统，相信其不断革新和完善，将更好地适合我国国情和企业现状。另外无领导小组讨论法需要与时俱进，不断发展，我们人力资源人员需要不断探索，去发掘其更新的设计理念和运用方式。

参考文献：

[1] 李虹霞.“无领导小组讨论"法在护士招聘中的应用[J].医院管 理杂志2012（3）：275-275

[2] 陈武玉，陶艳玲，李霞.无领导小组讨论法在护士长管理培训中的应用 探讨[J].护理管理杂志，2014（14）：22-24

[4] 栾琨.立体面试方法一“无领导小组讨论法[J].现代交际，2010，（6）：

99-100.

[3] 李宝铭，于岩.陶瓷工艺学课堂教学中无领导小组讨论法的研究与实 践[J].中国轻工业教育，2015，（4）：71-73.

[5] 夏建文.无领导小组讨在企业招聘中存在的问题及对策[J].中国人力 资源开发，2011（12）：30-32.

[6] 郭宇，周晟成.无领导小组讨论法在招聘中的运用创新[J].科技导刊，

2011（17）：158-159

[7] 高阳.无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究[J].经营管理者，

2013（28）：32.

[8] 王淑娟，王璐璐.无领导小组讨论法在招聘中运用中存在的问题及对 策分析[J].社会管理，2015（11）：270.