人—职位匹配与人—组织匹配作用差异的研究综述

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摘要：人-职位匹配与人-组织匹配是人力资源管理实践和研究中的重要内容。本文以研究综述形式比较两种匹配类型对员工入职前和入职后不同方面，以及不同匹配概念维度下的作用差异，并从管理实践角度提出建议。

关键词：人-职位匹配 人-组织匹配 研究 综述

人-环境匹配始终贯穿于人力资源管理实践，一方面组织需要更加适应工作和组织的员工，另一方面员工希望能找到匹配的组织，担任匹配的职位。人-环境匹配又细分为人-职位匹配、人-组织匹配、人-团队匹配、人-管理匹配等类型，其中，人-职位匹配和人-组织匹配是研究和应用最多的两种类型。本文通过实证研究综述，对人-职位匹配与人-组织匹配在员工职业生涯中的作用差异进行比较和分析，以期指导HR管理实践。

一、概念梳理

人-职位匹配（person-job fit），是指员工与职位或工作任务相匹配的程度，包括两层含义：首先是员工能力与职位要求的匹配，即应聘者的知识、技能和能力是否能胜任职位要求；其次是职位本身能否满足员工的需求与愿望。人-组织匹配（person-organization fit）强调员工与组织的一致程度，尤其强调应聘者与组织环境、文化等价值观念的匹配程度。

已有研究进一步探讨两种匹配的概念，通过因子分析方法证明人-职位匹配对应互为补充式，并细分为能力-要求和需求-愿望两种，而人-组织匹配对应彼此一致式，进而提出匹配的三维度模型：（1）人-职位的能力-要求互补匹配；（2）人-职位的需求-供给互补匹配；（3）人-组织的价值一致匹配（Cable & DeRue，2002）。

二、人-职位匹配与人-组织匹配的作用差异

人-环境匹配程度对员工职业生涯中的各阶段都存在影响作用，从入职前的应聘者选择、雇主招聘决策（J. L. Holland， 1985； Cable & Judge， 1996），到入职后员工的满意度、工作表现、压力感（Edwards， 1996； Locke， 1976），甚至员工的离职行为（O’Reilly， Chatman & Caldwell， 1991）。鉴于不同匹配类型作用差异的对比研究较少，本文梳理已有定量研究，分别从入职前和入职后两阶段比较人-职位匹配和人-组织匹配的作用差异，同时考虑不同匹配维度的影响。

1.员工入职前的作用差异比较

组织传统的招聘方法是选择有特定技能的求职者，即对应人-职位匹配中的能力-要求维度。随着管理实践的发展，组织对应聘者的选拔开始综合考虑人-职位匹配中的需求-供给维度，以及人-组织匹配程度，力求获得同时匹配职位与组织的员工。因而，定量研究通常检验以下变量：组织角度包括组织对员工的吸引力、组织最终的雇佣决策、入职前达成的薪酬水平等；员工角度包括员工对工作或组织的兴趣、最终的入职决策等。

对组织（即招聘者）来说，招聘者通常根据KSA （knowledge，skills & attitudes）框架来评估应聘者的人-职位匹配，根据ASA （attraction-selection-attrition）框架来评估求职者的人与组织匹配。在传统的组织实践中，由于时间有限，招聘者较少将人-职位匹配和人-组织匹配作为独立的概念来考核。Dipboye （1992）指出在关键面试后的评估中，招聘者很少会去刻意区分不同的匹配，往往基于对应聘者的总体评价做出雇佣决策，甚至即使招聘者考察了某一种匹配类型，但其结果会影响到招聘者对应聘者另一种匹配类型的评价。Bretz等人（1993） 和Rynes等人（1990）的研究结果显示，较高水平的KSA（近似于人-职位匹配）会使招聘者产生求职者能良好的融入到公司环境中的印象（近似于人-组织匹配）。随着管理实践的发展，招聘者也逐渐注重区分这两种不同的匹配类型，Kristof-Brown（2000）研究发现当招聘者感知到人-职位匹配和人-组织匹配都对招聘决策产生影响时，人-职位匹配会让招聘者产生更强的招聘意愿。

对应聘者来说，Cable和Judge （1997）发现人-职位匹配是个人考虑是否接受一份工作的关键因素，人-组织匹配与组织对应聘者的吸引力有关，但不与最后应聘者实际的职业决定有关。

关注匹配类型与入职前结果变量的定量研究较少，而且重点从组织角度考察。Kristof-Brown等人（2005）的元分析研究发现，人-职位匹配组织对应聘者的吸引力以及组织最终的雇佣决策的预测作用都强于人-组织匹配。

2.员工入职后的作用差异比较

人-环境匹配对员工入职后影响的定量研究集中在三个方面：态度、行为和压力。态度主要包括工作满意度、组织承诺、离职意愿；行为主要包括工作绩效、任期、离职率；压力是指工作压力紧张程度。大量研究探讨了人-职位匹配或人-组织匹配对某一类或多类结果变量的作用，其中对态度变量的研究较多，并发现态度变量与人-职位匹配和人-组织匹配的相关程度都要比行为变量强。其原因可能是人-环境匹配的程度易于影响员工的认知，对员工的态度产生作用，但员工会预期到差的绩效或者离职，可能带来严重后果，因而匹配程度的影响没有在行为中明显表现出来。同时，很少有研究对比两种匹配对同一变量的作用差异，仅有若干篇元分析进行了比较。Kristof-Brown等人（2005）对172篇研究进行了元分析；Oh等人（2013）对96篇来自东亚、欧洲、北美三个地区的研究进行了元分析。经过梳理发现：

员工态度方面，人-职位匹配与工作满意度的相关较强，人-组织匹配与组织承诺的相关较强。对于离职意向，总体而言，人-职位匹配有更强的预测力，但在北美却是人-组织匹配的预测作用更强。员工行为方面，两类匹配与综合绩效的相关程度均较弱。也有研究发现，人-组织匹配与关系绩效有较强的关系，但未能证实人-职位匹配与任务绩效二者之间的关系（Lauver & Kristof-Brown，2001）。对于任期、离职率，两种匹配的预测作用差异不大。员工压力方面，人-职位匹配与压力的相关程度达到显著水平，而人-组织匹配与压力的相关程度未达到显著水平。

总体而言，员工的人-职位匹配对于工作满意度、离职意向等与工作相关的变量有较好的预测作用，而人-组织匹配对于组织承诺等与组织相关的变量有较好的预测作用。

3.不同概念维度下的匹配类型作用差异比较

上述梳理表明，两种匹配类型在入职前对组织决定，以及在入职后对员工的态度、行为和压力存在差异影响。但是，人-职位匹配和人-组织匹配是两个综合的概念，存在多维度的定义（如三维度匹配模型）。因而，不同维度下的匹配，其作用可能存在差异。

已有研究认为三维度匹配模型下的每一类匹配，其影响作用不同，并得到元分析研究支持。Kristof-Brown等人（2005）的元分析发现：对于与工作本身有关的结果变量，人-职位的需求-供给匹配维度有最强的预测作用（如工作满意度、离职意向、工作绩效等）；如果工作的供给（包括物质层面的薪酬福利、精神层面的价值感等）能够满足员工自身的需求，此时员工对工作更满意，更会表现出较好的行为绩效，并且不会轻易离职。对于与组织有关的结果变量，人-组织的价值一致匹配维度有最强的预测作用（如组织承诺）；若同时考虑人-职位匹配的两个维度（“能力-要求”和“需求-供给”），此时对各类结果变量的预测作用最好。

三、应用及展望

在员工的职业生涯中，“匹配”应当是一个动态的而不是静态的概念。现有研究很少探讨入职后的人-环境匹配如何变化，尤其是对既定组织来说，人-组织匹配的可塑性较小，需更加注重人-职位匹配的作用。未来可以将“人-职位匹配”作为结果变量来研究，探讨有哪些变量会对其产生影响，并以此作为组织管理的依据，采用相应的方法逐步提高员工的“人-职位匹配”，获得组织和员工的双赢。

参考文献

[1]In-Sue Oh & Russell P. Guay （2013）， Fit Happens Globally： A Meta-Analytic Comparison of the Relationships of Person-Environment Fit Dimensions with Work Attitudes and Performance across East Asia， Europe， and North America. work-paper

[2]Kristof-Brown & Zimmerman （2005）， Consequences of Individuals’ Fit of Work： A Meta-Analysis of Person-Job， Person-Organization， Person-Group， and Person- Supervisor Fit. Personnel Psychology， vol58：281-342

[3]Kristy J. Lauver & Amy Kristof-Brown（2001），Distinguishing between Employees’ Perceptions of Person–Job and Person–Organization Fit. Journal of Vocational Behavior， vol.59：454-470

[4]付继娟，张正堂.人与岗位匹配的国内外研究综述[J].中国人力资源开发，2004（7）：15-18

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