转型期宁波民营企业人力资源结构研究

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基金项目：宁波市哲学社会科学学科带头人培育项目（G12-XK26）;浙江省社会科学界联合会研究课题（2014B034）;宁波市软科学研究项目（2014A10031）

摘 要：不合理的人力资源结构是制约宁波民营企业转型的主要因素之一。其不合理性主要表现在：性别结构比例失衡;员工基本素质较低，学历结构有待优化;职称结构非正态分布;职能结构比例失衡;专业结构不合理;人员结构稳定性较弱;配置结构欠科学等。从政府角度，针对相关问题，提出了优化转型期宁波民营企业人力资源结构的相关建议。

关键词：转型;民营企业;人力资源;结构

民营企业是宁波经济发展的重要支柱。可是其短寿问题层出不穷，因此，许多民营企业力图通过转型促进自身的长远发展。转型期，企业运行的各个方面均离不开人力资源工作，人力资源结构更在其中起到了无可替代的作用。然而，宁波民营企业人力资源结构的不合理问题，严重制约了企业转型的过程。本文通过对宁波民营企业人力资源结构的分析，从政府角度，探讨了优化宁波民企人力资源结构的相关建议，为促进企业转型提供一定的实践参考。

一、宁波民营企业人力资源结构不合理的主要表现

1.人力资源结构基质不良

一是性别结构比例失衡。通过调研分析，转型期宁波现有民营企业女性占比较低，拥有半数以上女性员工的企业比例仅为1/4左右，性别结构比例失衡。排除特殊行业和岗位的情况，这与部分企业存在性别歧视行为有关。

二是学历结构有待优化。目前宁波民营企业现有人员基本素质比较低，多数为大专或高中及以下学历，拥有本科学历人员的企业较少，拥有研究生及以上学历人员的企业更是凤毛麟角。

三是职称结构非正态分布。从宁波民营企业现有人员的职称结构来看，近50%人员无职称，且缺少初级和高级职称人员，特别是专业和实践能力较强的高级人才比较缺乏。

四是职能结构比例失衡。这主要体现在两方面：一方面宁波民营企业现有技术人员、销售人员及管理人员较少，企业对三类人员的需求比较大。另一方面企业现有三类人员的基本素质亟需提高，即技术人员知识和技术老化;销售人员素质参差不齐;一代管理人员思想落后或二代接班人管理经验缺乏。民营企业转型过程中技术的创新与运用、产品的销售、先进的管理理念和管理模式非常重要，上述三类人员的稀缺状况和素质状况造成了企业职能结构比例的失衡，严重制约了企业的转型发展。

五是专业结构不合理。从宁波民营企业目前情况来看，多数企业最为稀缺的是外贸人才、外语人才和IT人才，反映了企业对这些人才的吸引力较弱。

2.人力资源结构稳定性较弱

一方面人才流失较多。尤其是销售人员、生产线工人和技术人员。另一方面人才的引进比例较高。50%的企业每年引人比例近15%，10%左右的企业引人比例达到近30%。较高的离职率不利于宁波民企人力资源结构的稳定。

3.人力资源结构配置欠科学

一是人才的专业技术背景与其岗位的匹配程度不高。匹配度为30%-50%和匹配度仅为10%-30%的企业比例总和接近50%。

二是现有管理人员配置结构不甚合理。除了行业性质、岗位特征和特殊情况外，部分企业仍然存在一人多岗、一岗多人现象，部分企业管理人员负担较重、责权分工模糊、人员冗余等问题突出，人员组合尚未优化，对企业的管理效率造成了阻滞，很难向高效组织转变。

三是家族成员担任企业中高层管理人员的比例较高。这主要表现在企业中高层管理人员中亲友普遍担任重要岗位等现象，具有较重的近亲繁殖倾向。这种在企业发展初期奏效的模式，很可能会成为企业持续前进的障碍。

二、优化转型期宁波民营企业人力资源结构的建议

目前宁波民营企业转型的发展，需要自身人力资源结构的有效调整。除了企业自身采取相关措施外，政府有关部门亦需要对其进行积极引领和扶持，提供资金、智力支持和政策保障等措施。具体可以分为以下几个方面：

1.强化平等理念宣传，规范企业用工行为

一是强化平等理念宣传。与高校、公益机构、企业等多方主体联合举办各类主题活动或到民营企业定期和非定期宣传男女平等理念，宣传国家、地方法律法规和各项政策制度，引起公众注意和重视。

二是规范企业用工行为。通过各项法律和制度检验企业用工标准，审查各类民营企业用工信息和行为，对违反法律法规规定的实施性别歧视行为的企业予以法律制裁，并进行相关惩处。

2.引导宁波高校加强民营企业急需人才建设

基于宁波民营企业众多的地方特色和企业人才需求导向，有效引导宁波各类高校加强民营企业急需人才建设，科学合理确立人才培养定位，优化和调整教育专业设置，助推宁波高校培养出适应本土的中高端技术型、管理型、技能型、研发型等各类人才。

3.建立企业人才资源供需共享平台和人才信息库

根据宁波地方特色，建立民营企业人才资源供需共享平台。鼓励企业通过用户名和密码注册账户，完善企业相关信息，并提供需求信息，同时建立监核部，监督和核查企业各项信息的完善性、真实性和准确性，督促企业对缺漏信息予以完善，对提供虚假信息的企业予以剔除和通报，并给予相应惩罚措施。同时，注重对人才信息库的建设。通过网络渠道将相关各类人才的基本信息提供给民营企业，致力于信息共享和支撑服务。

4.完善人才引进和服务机制

一是完善人才引进标准和政策。基于宁波特色，因势制宜制定人才引进标准，完善宁波综合性人才和专业人才引进政策和相关措施。

二是扩大宁波人才引进优势宣传。通过智联招聘、中华英才网、前程无忧等国内著名招聘网站，浙江人才网、宁波人才网等地方网站，并建立宁波民营企业信息网，宁波民营企业人才需求信息和人才政策信息，使用电话、电子邮箱、QQ群、微信、官方微博、信件等方式丰富联络渠道。

三是搭建人才引进平台。引导社会各方力量，依托职介机构、人才培训机构或企业、商会、行业协会、宁波高校等，举办民营企业人才招聘活动和各种形式的人才主题活动，通过召开专业拔尖人才与民营企业家座谈会、专业技术人才、专业管理人才、高级销售人才项目推介会等形式，丰富人才引进活动。

四是完善人才服务机制。简化人才引进流程，给予引进人才优厚待遇和便利条件，提供主动便捷的服务。

5.设立奖励机制，搭建培训平台，鼓励和监管企业、高校、商会、行业协会参与人才培训

一是加大经费支持力度，积极搭建各种类型的民营企业人才培训平台，免费为各类企业人员提供相关培训。

二是鼓励民营企业进行人才培训。首先，督促并支持民营企业为本企业员工提供形式多样的培训。例如，学徒制培训、非正规性的学习、工作指导培训、程序化学习、模拟培训、远程培训、职位轮换、教练和顶岗、行动学习等方式，以提高各层员工的素质和胜任岗位的能力。其次，鼓励民营企业积极与外部培训机构、高校和行业协会沟通合作，增加培训的方式和手段。例如通过管理游戏、研讨、企业大学、行为模仿等提高企业员工的素质和胜任能力。再次，支持民营企业积极与宁波大红鹰学院、宁波大学、宁波工程学院、浙江大学宁波理工学院、浙江万里学院等宁波地方高校开展校企合作，为学生提供校外实习实训基地，建立产学研协同创新中心等机构。最后，提倡企业间建立培训互助体，鼓励和支持企业之间提供尽可能的培训与帮助活动。

三是鼓励宁波高校、商会、行业协会参与人才培训。提供经费资助，大力支持高校、商会、协会等为企业提供在职培训，成立民企培训服务中心、技术咨询中心等专门针对民营企业人员的培训机构。

四是设立奖励机制。适当奖励积极承担人才培训工作并成效显著的民营企业、宁波高校和各类商会、协会，同时严格监督各类培训主体，对实施违法违规行为的培训主体予以通报并取消其资格，创设良好的培训制度环境。

6.规范企业人员配置标准

建立并规范民营企业人员配置标准，鼓励企业定期进行自身配置制度审查，并开展非定期的行政指导工作，对人员冗余、配置不合理的民营企业督促其调整岗位配置，并对实行过度化家族管理企业进行合理化建议与指导。

参考文献：

[1]张富强.企业改革中的人力资源结构调整[J].山西财经大学学报，2014，36（S1）：79.

[2]赵威.经济危机下的企业人力资源结构调整策略[J].价值工程，2014，（33）：134-135.

作者简介：佟雪铭（1980- ），女，大连理工大学博士，现任宁波大红鹰学院经管学院市场营销系副主任，研究方向：人力资源管理