心理契约管理对合用制护士离职意愿的影响研究

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【摘要】 目的 探讨分析心理契约管理对我市两所三级甲等综合医院合同护士离职意愿的影响。方法 采用问卷调查法，对500 名护理人员进行调查分析。结果 在心理契约方面，护理人员对自身的职责有着清楚的认识，对医院有着较高的期望，对工作所得薪酬、工作的忙碌程度、工作条件、工作单位执行政策的方式、晋升机会感到不满意。心理契约与离职意愿成正相关（P

【关键词】 心理契约管理；合同制护士；离职意愿；影响

【中图分类号】00 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4949（2013）06-266-01

离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。护理短缺及高流失率是一个全球性问题，而保留护士是解决护士短缺的关键。为了解决护士的短缺及高流失率问题，从保留护士与医院关系的角度开展研究，提高护士留职意愿，无论是对护士个人的前途、医院的发展，还是对护理学科的发展，都具有重要的意义。本研究运用实证研究方法，探讨心理契约与护士离职意愿之间的关系， 为医院建立有效降低护士流动的管理机制，避免护理人才的流失提供理论依据。现介绍如下：

1 研究对象与方法

随机抽取拟我市2所三甲医院合同制护士500名，随机分组，心理契约管理组和对照组，心理契约管理组实施心理契约方案，对照组采用常规人力资源管理方案，进行调查研究。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年龄19～33岁，平均年龄（25，23±6.79）岁；工作年限1～15年， 平均为（7.22±5.29） 年。采用陈芙蓉[1]编制的护士心理契约量表测量合同制护士的心理契约履行程度。采用由Blau和Lunz，s编制的离职倾向量表[2]测量合同制护士的离职意愿。数据采用SPSS 18.0进行统计分析。

2 结果

结果显示，（1） 我市2所三甲医院合同制护士的群体特征年龄较轻，学历以大专为主，工作年限相对较短，以女性为主，已婚护士比例略高于未婚护士，无子女者较多，职称以初级职称居多，班次以倒班为主；（2） 我市2所三甲医院合同制护士对福利待遇满意度最低，与同事的关系满意度最高；（3） 护士心理契约总分及发展机会、物质激励、环境支持3 个维度与工作满意度呈显著正相关。（P

3 讨论

3.1 合同制护士的工作满意度低、离职意愿高：

通过对两所三级甲等综合医院500名合同制护士的调查结果显示，工作满意度低、离职意愿得分较高。合同制护士是从上个世纪九十年代中期开始，在我国护理队伍中出现的一批新的从业人员，是经过医院考核聘用的具有中华人民共和国护士执业资格的编制外护士。引入合同制护士成为护士队伍人力补充的一种主要形式，这是用人医院为了缓解护士缺编，同时考虑节约劳务支出，低薪、低待遇临时招聘护士的一种用工体制，对于缓解医院护士人力资源短缺、保障护理工作正常运转、减轻临床工作压力发挥了重要作用，目前成为医疗机构护理人力的主要组成部分。有报道指出我国合同制护士已经占到医院护士总数的63%一85%[3]，但目前很多医院领导仍普遍存在“重医疗轻护理”的现象，多数医院没有实现合同制护士与编制护士的同工同酬，合同制护士福利待遇远低于编制护士。她们在工作中实际所获得的价值与期望值差距较大，导致一些原本热爱本职工作[4]，愿意从事救死扶伤工作来提高成就感的护士在工作中得不到满足，因此产生了离职的意愿。尤其是2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量；54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出；41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜；49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别[5]。为稳定护理队伍，更好地为患者服务，护理人员这种较高的离职意向趋势不容乐观及忽视，护理管理者应深入了解护理人员的这种思想动态，早期介入并进行个性化干预，以达到稳定护理队伍的目的。

3.2 合同制护士心理契约及其维度对离职意愿的影响：

研究结果显示，心理契约及其各维度与离职意愿相关系数存在显著正相关关系，表明护士感知到的心理契约组织责任履行程度越高，其工作满意度越高，流失就少。医院应加强合同制护士心理契约管理，在发展机会和物质支持方面加大力度，以提高其工作满意度，减少流失。医院应根据护理人员的工作绩效发放工资，提供一个公平合理的薪酬机制。医院给合同制护士提供事业发展空间，，发掘护理人员的个性化需求，实现自我价值。医院应为护理人员争取公平的晋升机会，提高工作的积极性和挑战性。医院为护理人员提供良好的人际环境，关心护理人员的个人生活，为护理人员解决生活中的困难，满足护理人员的需求。

总之， 随着卫生制度的改革， 医院将逐步走向市场化， 合同制护士的数量会逐年增加， 这就要求管理者力争做到任人为贤， 挖掘潜力， 充分调动工作积极性， 解决一切与聘用护士切身利益有关的实际问题， 公平公正的对待聘用护士。医院无论追求物质利益、精神利益、或者生命利益， 都离不开心理契约的驱动和积淀。医院应构建良好的心理契约提高聘用护士的忠诚度， 稳定护理队伍， 确保医疗护理质量， 从而提高医院的竞争力。

参考文献

[1]王丽波，李秋洁，杨玉美等.护士工作价值观、工作满意度与离职意愿的相关性研究[J].中华护理杂志，2009.

[2]凌文栓，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2010.

[3]裴艳.护士职业承诺水平及离职影响因素研究[D].第二军医大学，2007.

[4]龙建，龙立荣，王南南.431名护士职业承诺状况的调查分析[J].中华医院管理杂志，2007.

[5]李均.心理契约：人才流失新解[J].江西社会科学2003，8.