高新技术企业研发人员的薪酬设计
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【摘要】随着我国发展水平不断提高，高新企业所起到推动作用也越来越明显。相比传统企业，高新企业是新时代背景产物，不论是在管理模式还是在产品开发上都更加专业、更加科学。其所研发的高新技术如：生物工程新医药技术、航空航天技术、高效节能技术等为我国科技发展也带来了正面影响。而高新企业认证标准之一为，30%具有大专以上学历，技术研发人员占全体职工10%，这一条件也反映出人才资源对于高新企业发展的重要影响。为了激励员工工作热情，薪酬制度就需更人性化设计。然而目前，我国高新企业技术研发人员薪酬设计中存在薪酬满意度较低、缺乏公平性等问题，导致企业人才流失，发展滞后等负面影响。基于此，本文将探讨高新技术企业研发人员薪酬设计问题。
【关键词】高新企业；技术研发人员；薪酬设计
引言
薪酬一直以来就是经济学与管理学重要研究领域之一。18世纪，这个概念就被提出，而且随着社会变迁，人们对于其也进行了不同解释，影响力最广的当为亚当斯密在《国富论》中的解释：“工资是劳动的价格，劳动是财富创造的源泉之一。”从这一观点也体现出来工资对于员工劳动能力所产生影响力较大，而工资演变到至今的薪酬，其影响意义也愈来愈大。
一、薪酬的内涵与意义
与其他经济学管理学相交词汇一样，薪酬概念也具有广义、狭义之分。广义来讲，薪酬既是企业对于员工付出所给予经济回报，而狭义来讲，薪酬是通过福利待遇、货币收入来平衡员工与企业雇佣关系的一种方式。按照狭义薪酬来讲薪酬又分为经济型与非经济性。非经济性包括员工在为企业工作时所拥有的人际关系、学习机会、良好工作环境、责任感还包括一些企业福利；而经济性则包含基本工资，奖金、业绩提成收入。这些构成方式，也使得薪酬意义被增加。
企业有雇佣者与被雇者两部分组成，这两部分也是企业经营中两类利益主体，而薪酬对于这两种主体所被施与意义又有所不同。
（一）雇主视角下薪酬意义
第一，稳固了企业人力资源结构。人力资源构成与薪酬一样充满多元性，企业依据建设需要会引入不同种类人才，尤其是高新技术企业对于人才选拔与要求也较高，这些人才组成了企业人力资源，而薪酬正是对人力资源建设的投资，也是一种稳固人力资源结构手段，通过薪酬来激励与保留人才，一般情况下，薪酬越高员工在工作中投入精力也就越多，对公司忠诚度与责任感也会更强。
第二，指导了企业发展战略。薪酬制度作为公司基本管理制度中的一项，不仅对于公司目前发展具有影响，对于公司未来规划也具有指导作用。通过改善薪酬分配制度，也可以为员工传达企业建设目标与管理者意图，使员工也对工作方式做出改善，帮助公司发展。如一些企业将绩效放在首位，薪酬管理差异过大，会导致企业员工间发生恶意竞争，不利于企业长远发展。
第三、有效控制企业成本。员工薪酬开支也是企业基本支出一项，如果雇员工资普遍较高，势必会加大企业建设成本。企业依据发展情况、市场环境不同也会采取不同薪酬管理方式控制成本。经济市场不景气，企业发展困难，企业会直接降低员工工资来维持发展；在良性环境下，企业则会改变薪酬制度，激励员工不断拼搏，促进企业发展，提高企业效益，企业也会加大劳动成本投入，形成良性循环。
（二）雇员视角下薪酬意义
第一，维持家庭基本运作保障。这也是薪酬的基础功能，雇者将劳动力转化为财富用于日常开支，是家庭生活主要经济来源。一般企业基本工资设立标准也是对于这项功能的具体体现。但是，随着社会发展不断变化，基本工资也会随社会发展水平改变有所波动。
第二，雇员人力资本投入的收益。薪酬可以直观反映出雇员人力资源投入后，企业所给予的肯定会报。雇员也会按照薪酬制度调整自身工作状态。现代社会中薪酬含义早已超过传统工资意义，很多雇员更愿意将薪酬看成个人能力、自我价值实现标准，也会将薪酬高低看做业绩评判标准，为追求更高等级薪酬，会不断鞭策自己，不断提高。
二、高新企业技术开发人员薪酬体系存在不足
（一）高新技术产业薪酬体系发展现状
高新企业是以高科技为基础，汇聚大量知识型人才的现代化产业。从九十年代末期，我国高新产业工业产值以每年20%增长量持续发展，比同期其他工业产业值高10%各基准点，国家也相对看好高新技术企业发展，为其提供了许多政策补助计划，但良好发展势态下也对于其财务管理方面带来一定影响。
首先，按照国家分类标准，我国共有11各行业存在高新技术企业，行业领域广，也促使高新企业多元化发展，由于原先行业所创造发展条件、竞争市场不同，其薪酬设计、财务管理也各具特色。第二，由于知识型人才密集，高薪行业还具有产权结构多元化特点，但企业员工利润参与程度普遍不高，在管理方面欠缺灵活性。第三，高新企业规模不断扩大，不但有一些国有企业参与其中，一些新进中小型企业也进入该领域，都采取自主经营、自负盈亏模式，这种经营模式使薪酬体系受干扰因素多，不能发挥优势与功效。
（二）高新企业技术开发人员薪酬体系存在不足
第一，激励手段是单一。目前我国很多高新企业所采用的薪酬安排都是基本工资加奖金或是津贴，这种激励模式过于单一，而且不具备长久激励效果。由于基本工资变动性小，员工只能依靠奖金或是津贴来提升经济效益，有些员工可能会因此减少工作热情，每天安于现状，也渐渐降低工作责任感，使公司发展受到局限。还有一些员工，可能会在工作中更看中个人利益，只为增加业绩而不是提高质量，同样不利于企业发展。企业应该增加非货币激励手段，提高员工满足感如一些股权、期权、或是一些住房、养老基金，减轻员工生活压力。而且改用非货币激励模式，还可以控制企业现金流，缓解企业财务部门压力。
第二，考评制度缺乏公平性。目前很多国内高新企业在考评上都过分注重员工工作业绩，虽然工作业绩能直观表现出员工名工作能力好坏，但不能全权代表员工工作能力。工作能力还包括员工难题解决能力、突况应对能力、沟通能力等，这些能力缺乏考察，不但会使考察结果有失公正，长期以往，还会限制员工自身发展，尤其是创新能力缺失，不但会降低员工对于工作喜爱程度，还会降低技术企业技术研发部门，导致“羊群现象”发生，影响公司品牌树立，减低其竞争实力。
第三，研发人员晋升通道单一。我国高新企业员工晋升过程比较相像，大致为新员工进入公司度过实习期，然后积累各类相关经验、知识，累积完成一定工作量后就会晋升成为企业中间力量，再按照同样步骤成为老员工晋升到高级技术岗位，但是企业内部人员流动要继续，就会将这类高级技术岗位老员工调入管理岗位。这种安排方式有利有弊。利处在于这些老员工也是由新员工阶段过来的，对新员工工作中遇到难题情况比较了解，可以帮助处理，加快新人培养速度。不利处在于，老员工虽然经验丰富，但其技术能力强不代表管理能力也强，并没有管理岗位经验，而且可能由于不适应新岗位安排或是缺乏兴趣降低工作热情，不能讲全精力投入工作。
第四、薪酬满意度低、人员流动量大。根据2009年西南财经大学对于当地一些高新企业员工做调查，数据显示：86%员工认为企业薪酬体制与员工能力关联性较小，26%员工在进入企业后受到在职培训；40%员工认为企业考核制度比较客观，46%员工认为薪酬数额与业绩能力匹配程度低。
企业员工对于薪酬制度满意度低，在工作时就不能发挥出全部热情，工作效率也会相应降低。员工在企业中长时期不能获得期望薪酬，也会考虑是否该继续留在企业中，很多员工都会不断跳槽来寻找更适宜自己的公司，公司也会因为人员流失量大而导致结构不稳定，企业人员内部团结力度小，团队合作能力不高等情况。
三、高新技术企业研发人员薪酬体系设计
针对目前国内高新技术企业薪酬体系不合理现象，应该加大对其改革力度，制定新薪酬体系，将员工需要与企业发展情况相结合，提高薪酬激励性质，使人才在企业中能得到更好发展。自选薪酬体系则通过增多员工激励选择种类，改变薪酬组合，使员工结合自身需要与喜好，得到相应薪酬激励，并且将此转化为工作动力提高工作效率。
（一）自选薪酬模式设计目标
自选薪酬体系相比传统薪酬体系增加了多种激励模式，如期权，培训机会；休假等，通过增加非货币激励，使员工自行选择奖励模式，增加工作动力。满足企业人性化管理和员工个性化需求。
（二）自选薪酬模式设计原则
第一，公平性原则。这既是薪酬体系基本原则之一，也是员工考评标准之一。公平性原则建立基础是在公平考核制度之上。首先企业要改革考核制度，不能单凭打分原则进行考核，在考核过程中要依据员工所处岗位区别制定不同考核标准与考核期限，并且将能力考核与业绩考核放入同等地位。可以为员工设计一些场景考察其技术掌握情况与一些突发事件处理能力，注重员工综合发展，给予客观考核成绩。另外在一些团队合作项目考核中，考核人员也要明细团队人员任务表、工作完成效率与个人贡献，用考核制度公平性来保障薪酬体系公平性。
第二，有效激励性原则。传统薪酬模式中最欠缺的是对于员工长期有效激励。自选薪酬模式下有效激励性原则体现在两方面。首先，为员工设定薪酬模式有效期间可以是一年制或是三年制，如果员工不满意自选组合在期限过后可以重新选则，有利于员工规划个人职业生涯，提高工作热情。第二，表现在员工可以自行选择奖励或是一些投资项目如企业股份等，想继续提高自身能力员工可以选择外出学习机会，而希望能定期放松工作压力员工可以选择休假。按照员工需求制定激励项目，使激励效果发挥最大功效。
第三，系统性原则。传统薪酬体系虽然由人力资源部门制定，但与人力资源管理、绩效考核都相互独立，缺乏系统管理。自选薪酬模式则要需要各部门相互配合，提高管理效率，优化配置资源。绩效考核为其保障公平性原则，人力资源管理部门则为其保障系统性原则。由于员工可以自选薪酬组合，就因为原先工作安排带来很大变动性，需要人力资源进行调整，保障企业正常运营状态不扰。
（三）自选薪酬模式设计程序
首先，企业人力资源部门应该单独设立自选薪酬部门，或是运用现代化技术建立薪酬自选服务平台。根据市场调研情况与企业员工内部调查，征集员工所期待的奖励项目，在设立管理制度。为每一项模式选择进行注解，如外出学习机会分为国外与国内，并注明不论国内外学习，都是在公司总体设计思路上进行安排，不会因为私人选择而为其单独安排。注解还应包含，一些模式选择要求，如企业股权选项，要求员工必须属于该机技术岗位或是在公司工作五年以上才有资格选取，对于一些晋升奖励，则要在旁注明岗位所需能力、经验要求以及考核方式，员工可以将晋升与外出学习相搭配，加强能力提升为新岗位提前做好准备工作。
第二，薪酬成本评估与控制。自选薪酬模式与传统薪酬体系相比管理难度被加大，需要运用成本来进行控制。财务部门要先做好新薪酬体系建设与管理预算，虽然新体系减少了货币支出，但是管理费用也会加大。所以企业应该定期就进行财务核算比例调整一些薪酬所占费用，减少开支，控制成本。
第三，薪酬要素偏好调查。企业在新体系运用一段时间后也要对其进行考察，调查哪些要素较受员工进欢迎，每年选择比例多，哪些要素既耗费资金对公司发展影响也较大。可以细分一些资金耗费高，受员工喜爱程度高要素，缓解管理压力，并且淘汰一些选配率较低项目，提高新体系适用度。
四、总结
高新技术企业建设发展不但能为我国提供更多科研技术，还能带动经济发展，推动社会建设。推动高新技术企业发展动力与关键要素是其企业员工，因此企业更应该加强人性化管理，使员工在工作中也能时刻充满能量，与公司发展形成良性循环，在提升自身能力同时，提高企业实力。
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