以科学的制度规范中层干部的考核管理

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇以科学的制度规范中层干部的考核管理范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

[摘 要]上海交通大学医学院附属第九人民医院党委积极探索中层干部培养、考核、成才的方法，研究和完善医院中层干部的考核评价体系，营造想干事、能干事、干成事的氛围，推动医院各项工作的发展，取得了良好的成效。

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2013）09-0050-02

上海交通大学医学院附属第九人民医院党委在实践中总结和创新干部考核工作的方法和途径，制定和实施了《职能部门负责人院周会汇报制度》、《职能部门行政查房制度》、《管理部门隔周行政巡查制度》、《职能部门负责人定期考核制度》等四项制度，在这当中，引入动态机制、竞争机制和评价机制，重能力培养，重业绩考核，积极营造中层干部想干事、能干事、干成事的氛围，推动医院各项工作的发展，取得了良好的成效。

一、制定和实施《职能部门负责人院周会汇报制度》以培养考察中层干部的决策力和执行力

根据这项制度，第九人民医院党委在医院例行的院周会上，除了医院领导总结、部署工作之外，还增加了职能部门负责人作部门工作专题汇报的内容，让中层干部总结分析部门近阶段工作的主要情况、存在的主要问题、解决问题的对策以及下一步工作的思路等。这项制度执行一年多来，已有35人次在院周会上作部门工作专题汇报，不仅使中层干部的执行力、决策力等领导能力得到了提高，同时通过交流，使其他的中层干部了解了全院情况，树立起了全局意识和服务意识。最初，仅行政和党务干部参加报告会，现在临床科室的主任们也加入到了院周会汇报的队伍中来了。

二、制定和实施《职能部门行政查房制度》以求全面评价临床科室主任的实绩

根据这项制度，每月1次，第九人民医院由院领导带队到有关科室进行调研。一年来，已经完成对放射科、眼科、妇科、骨科、神经外科、口腔预防儿童科等科室的调研，对被查科室进行全面分析，向有关科室反馈近阶段科室管理绩效和问题；科室发展存在的问题、解决问题的思路和方法；提出对工作改进的建议和落实需要的具体支持等。这项制度偏重于党政领导检查临床科室的现状与问题，评价临床科室主任的实绩。

三、制定和实施《管理部门隔周行政巡查制度》以科学评价行政职能部门的工作实绩

第九人民医院党委根据这项制度，隔周早晨，对医院内指定区域进行行政巡查，检查医疗流程、环境卫生、标识、宣传美化、建筑装修、安全生产等方面需要改善的问题；查询水电空调、信息系统等各项设备运行状况；征询相关科室工作中需要协调的问题，督查医院近期布置相关工作的落实情况等，以及时发现问题，解决问题和改进工作。在巡查的基础上，建立巡查档案，纳入医院内部的办公自动化（OA系统）信息平台，定事、定人、定部门、定时间予以落实和反馈。这项制度实施以来共巡查13次，职能部门现场汇总、解决问题118个，应答及时率100%。这项制度注重评价行政职能部门的工作实绩。

四、制定和实施《职能部门负责人定期考核制度》以求全面客观准确地评价中层干部的实绩

能否客观准确地评价每一名干部，是衡量干部考核成败的核心要素。第九人民医院党委努力创新考核工作的内容设置，力求使考核内容更加全面。他们围绕“德才兼备、以德为先”的用人标准，进行全方位考核，既突出对工作实绩的考评，又重视对干部德的考评，使之有机结合。对干部的硬实绩、软实绩全部进行量化考核，让干部实绩看得见、摸得着。医院党委在2012年度通过对23名中层干部的试岗期满的全面考核，科学公正地评价他们的基本素质、能力、业绩和群众口碑。并且重视考核结果的运用，考核结果优秀的，得到奖励和晋升1人；结果不好的，则调离岗位1人。

五、科学实施四项制度的“三个引入”

（一）引入动态机制，灵活地控制考核周期。近年来，第九人民医院党委既把考评工作作为医院中层干部选拔任用的必经程序，又把其作为干部监督管理的重要手段，注重不定期的动态考察，通过思想、工作作风建设调研、人民来信来访调查、干部离任和任期经济责任审计等方式，进一步加大干部动态考核的力度。

医院党委十分注重对年轻干部，特别是新提拔、挂职等年轻干部的跟踪考察，辩证地考察分析领导干部的情况。其中，医院党委对2011年公开选拔的18名中层干部进行了跟踪考察，有1人因工作不胜任而被调整了职务，有1人因表现突出而被提拔到新的领导岗位。新选拔后备干部10人，在全面考核了解的基础上，挑选了2名优秀年轻干部去上级单位挂职锻炼。在一年的挂职锻炼期间，委派专人先后两次到挂职单位，进行不同岗位的动态考察，跟踪培养、锻炼一批优秀人才，以适应医院日新月异发展的需要。

（二）引入竞争机制，有效地运用考核结果。第九人民医院党委认识到，进一步有效地运用考核结果，引入竞争机制，是健全激励机制，调动中层干部积极性，挖掘其潜能的关键。这就需要做到：一是保证考核结果的客观公正性。平时、定期的考核都必须严格按照工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，必须对考核初步结果，进行认真的分析研究加以认定，与实际工作相结合。二是避免一次考核定终身。重点是将平时考核、定期考核有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是把考核结果的运用，作为解决干部能“干”问题的重要突破口。

第九人民医院党委认识到，公开中层干部考评机制，要形成良好的竞争氛围，起到鲶鱼效应（catfisheffect）。沙丁鱼不爱动，被捕上岸后容易死亡。渔夫把一条鲶鱼放进装满了沙丁鱼的鱼舱，沙丁鱼为了摆脱被吃掉的恶运，拼命地不停游动，因而成为了渔夫保存鱼的存活的一种有效方法。引申为医院管理中的鲶鱼效应，指通过引进外来优秀人才，增加内部人才竞争程度，从而促进职能部门内部血液循环的良性发展，其实质是一种负激励，是激活员工队伍的有效措施。第九人民医院党委的做法主要体现在两个方面：一是职能部门不断补充新鲜血液，注重干部的任用，把富有朝气、思维敏捷的同志引进干部队伍中，给那些固步自封、因循守旧的氛围带来竞争压力；二是不断引进新观念、新思路、新方法，引入竞争机制，使医院在新医改大潮中搏击风浪、蓬勃发展。

（三）引入评价机制，科学地鉴别“显绩”和“潜绩”。第九人民医院党委认识到，政绩可分为“显绩”和“潜绩”。“显绩”是指看得见、见效快、易于考核的工作成绩；“潜绩”则相反，是指需要投入很多精力、经过长期努力，见效慢、不易考核的工作成绩。当前的干部考核，缺乏对取得成绩的过程进行客观的分析，有重“显绩”轻“潜绩”的倾向，从而误导了在“显绩”上下功夫，误导了工作思路和重点，影响科室的长期规划和科学发展。由此，院党委引领中层干部做实实在在的工作，不但做好“显绩”，更要做好“潜绩”。这样，他将不仅留下实绩，更留下了口碑。

院党委要求医院中层干部以不断满足职工和患者“对美好生活的向往”作为奋斗目标，要有符合发展规律，勇于造福于民的责任意识。反对把党的利益和群众的利益对立起来，唯上级是从，不敢越雷池半步，不敢为群众着想，不敢为群众说实话、办实事，把自己变成上级手中的提线木偶。反对搞面子工程，平时什么都不干，领导来了拼命干，大做“表面文章”。力求通过科学的考核引领，大力提倡一个干部的政绩，既不是上级加“封”的，也不是自“吹”的，其素质的高低、工作的好坏、成绩的大小，群众自有公论的政绩观。围绕卫生事业发展大局这一中心，牢牢把握引领发展、服务发展、推动发展三条主线，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设置干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为“形象人”，以岗位指标引导干部成为“发展人”，以能力指标促使干部成为“干事人”，最大限度激发干部内生动力、形成有效促进科学发展合力，引导中层领导干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。

作者系上海交通大学医学院附属第九人民医院党委书记