制造企业技能人才培养机制构建

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摘要：本文通过对制造企业技能人才培养存在问题分析，提出了在加强技能人才规划管理的基础上，从建立技能人才培训体系、评价体系、激励体系等方面构建制造企业技能人才培养管理机制，挖掘、培养、留住企业发展所需的技能人才。

关键词：技能人才 培养 管理

技能人才是推动企业技术革新和技术成果转化的重要因素，是掌握专门的技术和知识，熟练掌握操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。随着科学技术发展，对技能人才的要求越来越高，高技能人才成为企业技能人才的核心，在企业技术创新中发挥重要的作用。本文提及的技能人才包括制造企业中的中级工、高级工、技师、高级技师，其中高技能人才包括技师和高级技师。

一、制造企业技能人才培养存在问题分析

技能人才、管理人才、专业技术人才是构成企业人才资源的三个重要方面，三者缺一不可，制造企业要出技术含量高的产品、创名牌，需要大批高素质、高水平、高技能的生产操作人员。目前，制造业的发展需求与企业现有的生产操作人员素质呈现较大的反差，尽管企业拥有先进的技术或装备，但难以形成相应的生产能力。目前，制造企业技能人才资源的开发主要存在以下问题。

1.技能人才的培养在认识上没有得到重视

随着经济全球化，中国制造企业成为世界产品加工制造工厂，多年来企业靠劳动力数量的简单增加和较低的人工成本来维持企业的扩大再生产，大部分企业只满足现状，对技能人才培养工作投入不足，生产操作人员多数只有传统的操作经验，缺乏对现代制造技术的掌握，不能适应新工艺、新技术的要求，企业技能人才短缺，特别高技能人才更是数量偏少。

2.分配制度落后，高技能人才价值未得到体现

企业工资分配机制落后，没有科学考核评价制度，员工积极性不高，大部分企业技能人员只实行简单的计件工资，对技能高低、产品质量如何，以及由于产品质量不合格带来的经济损失等未能进行有效考核，忽视了人才差别，挫伤了技能人才的积极性，人才流失严重。

3.劳务人员在制造企业大量使用，技能人才出现断层

为节约用工成本，众多制造企业大量使用劳务派遣人员，劳务人员流动性和临时性的用工特点，使得劳务派遣公司、用工企业都不愿花金钱投入培训，大部分劳务人员只是进行基本上岗培训，进一步的技能提升，以及今后职业发展如何，全部没有考虑，造成技能人才青黄不接，高技能人才出现了断层。企业在70年代培养的高级技能人才已到退休年龄，而新一代未能接上。

4.技能人才只依靠社会提供不能满足企业发展需求

尽管企业技能人才资源开发已开始受到社会各方的重视，但由于人才成长时间性及社会观念的影响，人才资源的开发与需求仍有差距，目前职业学校、技工学校也面临招生难的问题，只靠社会培训提供技能人才，不能满足企业的用工需要。

二、构建制造企业技能人才培养机制的设想

基于制造企业在技能人才上面临的问题，应引起制造企业的充分重视，用好用活企业现有生产操作人员，是企业目前的首要任务。技能人才资源的开发应从挖潜、培训和使用方面考虑，从企业发展战略的高度构建制造企业技能人才的培养机制。

1.加强制造企业技能人才的规划工作

技能人才的规划是基于企业战略发展目标和人力资源整体规划上进行，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业技能人才资源需求和供给进行预测，制定必要的资源获取、利用、保持和开发策略，确保技能人才资源的数量、质量能满足企业需求。

通过技能人才资源规划，确定所需技能人才的数量、工种、技能等级水平，以及各类技能人才的比例，分析企业技能人才缺口有多大，重点缺哪类工种的技能人才，重要岗位的人才储备数量，以及获取这些资源的措施等。

在规划过程中，应充分考虑不同用工性质人员的培养、使用工作，把劳务派遣人员纳入企业整体培养和用工管理体系，使其与企业现有生产操作人员同规划、同培养。

2.建立内部技能人才的培训体系

构建企业内部技能人才培训体系，应从企业的技能人才规划出发，结合企业的生产特点，多渠道、多形式进行。

（1）新入职生产操作人员。新入职生产操作人员除进行必要的入职培训外，在试用期间指定培训导师，由培训导师负责其实际操作的培养和考核工作，考核合格方可上岗独立操作。培训导师一般由具有高级工以上的技能人才担任。

（2）现有生产操作人员。一是定期组织进行新工艺、新技法、新设备使用的培训，以及提高产品质量和效率的技能培训，以提升技能人才的素质和生产、服务水平。二是开展生产操作人员的技能等级提升开发培训，根据生产操作人员现时等级水平和工作表现，有计划组织其利用业余时间参加职业技校的中级工、高级工、技师培训；制定培训管理的措施，从到课率、学费支付、学成后为企业服务等方面进行规定。三是根据发展需要，有计划进行关键工种后备人才培养和一岗多能复合人才的培养。

（3）利用多种形式，开展技能提升工作。一是通过每年企业组织的技能操作比赛，发现高技能人才。二是定期开展以生产车间或班组的日常业务交流活动，提倡结合岗位要求在干中学。三是组织技能人才参加合理化建议活动、QC小组活动、技革技改活动，通过参与创新性活动，培养企业高技能人才。

（4）组建企业内部技能人才培养的导师队伍。通过内部选拔，把有熟练操作经验的技能人才组织到技能培训导师队伍中来，导师负责新入职生产操作人员培训和考核，担当各类技能比赛、技能评定工作的评委，担当下级技能人员的培训导师等。

（5）以校企联合方式，引进技能人才，提升生产操作人员的整体素质。发挥职业技校的作用,以校企联合的方式，通过企业提供需求，学校培养、学习、实操、就业一条龙的方式，吸纳技能人才。企业新招聘的生产操作人员，以学校培养为主，企业提供实习场地，并择优录用。个性化较强的工种，如各类的安装、维保、售后服务人员等，企业参与课程的设计和教学，提供实操场所和培训导师，学生毕业前由学校按企业的需求组织考证和开展技术鉴定，合格人员由企业全部招聘，以一条龙的方式解决培训和就业工作，吸引技能人才。

3.建立企业内部技能人才的评价体系

技能评定标准是有效开展人才培养和人才评价的基础依据，以国家职业技能等级鉴定标准为依据，结合企业的实际情况，制定出企业通用工种、关键工种的技能标准，并开展技能人员的等级评价工作，是企业内部发掘人才和培养人才的重要环节。企业内部技能人才的评价体系建立，需从两方面同时开展，一是有国家职业标准的工种，组织相关生产操作人员参加国家的职业技能鉴定；二是国家还未制定的职业技能标准的工种，用企业制定的标准进行企业内部的评价。技能人才的技能评价工作应定期进行，评价结果与任用、薪酬、职业发展挂钩。

4.建立技能人才激励体系

进一步完善技能人才工资待遇管理制度，充分体现技能人才的价值，在工资分配上，技师、高级技师的工资等级应与企业工程师、高级工程师处于同一水平。对不同层次的技能人才按技能等级给予相应岗位津贴，以调动其积极性。制定鼓励技能人才自我提升技能的奖励措施，对学历提升、技能提升给予资助。在技能人才使用和发展上提供更多的机会，如把高级技能人才直接吸引到技术创新和技术改造的团队，鼓励高技能人才担任培训导师、参与内部技能评价标准的制定等。通过上述措施，让技能人才有一个充分发挥能力的空间，达到吸引、保留、激励企业技能人才的目的。

参考文献：

[1]孙连才编著.战略视角下的人力资源管理.清华大学出版社,2009

[2]吉云亮,张瑞东.我国机械制造业的发展及其人才需求的思考.电力学报,2006,1