浅谈企业如何选拔与其职位相符合的优秀人才

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中图分类号： G642文献标识码： A文章编号：1672-1578（2012)03-0081-02

人力资源管理是人类所有资源中十分重要的、具有决定意义的资源，其原理和方法对所有企业都具有普遍意义。它与其他同类学科相比较，具有其独特的地位。人力资源管理的任务是十分艰巨的，这需要管理者通过理论联系实际，从实践中来，到实践中去，摸索出一套适合自己的人力资源管理体系。当前，在激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使企业具有一批相对素质较高、数量较大的人才队伍。那么如何选拔人才，就成为了企业人力资源部门的一项十分重要的工作。其工作的质量，直接关系到一个企业是否繁荣兴旺。每个企业都想录用到与其职位相符合的优秀人才，其原因不言而喻。往大的说就是求发展，使企业繁荣兴旺，在激烈的市场竞争中，处于不败之地。往小的说就是求生存。但是，每个企业在社会环境中，由于存在地区差异、文化差异、人员结构差异等的不同，普遍存在人才短缺，结构不合理，用人不当等现象。如何能录用到与其职位相符合的优秀人才，对企业来讲意义十分重大。对企业人力资源管理部门来讲，招聘选拔工作将会面临任务重、困难多的严峻挑战。比如：在选拔过程中，往往难以一下就能找到满意的候选人，有学历，但没有实际工作经验，有技术，但不是企业所需要的。即使应聘人员符合了职位要求，能否将来在该职位上有所建树，并融入到企业文化中去，还不得而知。录用人员将来的实际工作能力与被录用前的考察、分析是否一致，更是一个未知数。因此，企业人力资源管理部门的工作人员如何去开展工作，采取哪些措施，使用什么行之有效的技巧和方法，就显得非常重要了。下面，笔者就企业人力资源管理部门如何选拔与其职位相符合的优秀人才，浅谈几点体会：

1 周密安排，认真制定详实的人才招聘计划

计划先行，方能有条不紊的开展工作。有了切实可行的招聘计划，就应该认真按照计划的进程和要求来实施，不能打无准备之仗。比如招聘对象，招聘条件，招聘待遇，时间安排，利用什么测试技巧和方法、都有哪些人员参加等，都要做到详实、具体。我个人认为，周全的招聘计划，往往能收到事半功倍的良好效果。首先由企业用人部门向人力资源部门提出申请，说明用人需求的缘由。要根据工作需要，要求实事求是，而不是说要人时就要人，搞得措手不及。其次由人力资源门汇总信息，整理资料，核实情况，制定出计划书，交由主管部门进行审批。最后，按具体要求实施计划。工作做到了有章可循，就不会出现混乱局面。避免了隔三差五在招人，招不到合适的人，同时减轻了招聘人员的困扰和难度。试想招聘人员在事先无计划和任务紧迫的情况下，一般就会以完成任务为已任，不会花更多的时间去考量。只要候选人基本符合要求，就会被录用。这样一来质量就得不到保证，其结果不难想像。因些，应事先制定出可行的人才招聘计划，并落到实处、认真实施。让招聘人员有更多的时间、精力和更多的选择余地，而不是匆匆忙忙就去作出决定。使企业真正能够录用到与其职位相符合的优秀人才，为企业的发展增加新生力量。

2 选拔人才的方法和技巧要使用恰当，这一点至关重要

目前，很多企业都十分重视人才选拔工作。在实践中，企业积累了很多人才选拔的方法和技巧，也取得了一些宝贵经验。比如：资料分析和收集，背景调查，信息求证，笔试和面试测评，个人品格测试，个人能力测试，情境模拟，无领导小组讨论，评价中心等，甚至还有一些非标准化的方法，如笔迹法、测谎法等方法。这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间、区域、信息统计量大、招聘成本较高等因素的影响和限制，企业一般只能从中选择部分适合于自己的方法和技巧来进行人才选拔工作。笔者认为，企业选择的方法和技巧，应该本着企业特点，一切从实际情况出发，该借鉴的借鉴，该摒弃的摒弃。比如国外的一些方法和技巧，不一定适合中国的特色，不一定适合本企业的特点。因为对人才的选拔，要受到社会经济文化的影响，不同民族有着不同的思想观念和行为习惯，有着不同的世界观和价值观，需要采取适合自己的行之有效的方法和技巧。企业不应该生搬硬套，应本着地区特点、人文特点等，找到一条适合自己的路子。比如，企业在选拔营销人员时，主要可以通过面试，情境模拟，无领导小组讨论等方法，以发现应聘人员的语言表达、社会交往、团队协作等能力。在选拔会计人员时，主要可以通过笔试，面试，个人品格测试、个人能力测试等方法，从而判别一个人的诚信度和工作能力等。总之，因人而异，灵活多变，切忌方法过于死板。同时，在招聘过程中，还可以针对具体情况，借助数据、资料、调研结果等信息资源来开展工作。比如对申请表、笔试和面试评分表、媒体数据等进行系统分析，用以作为补充。我们知道，每一种人才选拔的方法和技巧都有其优缺点，故通过适当的辅助材料来与之配合，把握好度，就可以确保企业选拔出与其职位相符合的优秀人才。因此，做好这项工作，对于企业人力资源部门来说，确实至关重要。

3 改变观念，认清企业选拔与其职位相符合的优秀人才的内涵

企业在选拔人才时，应该真正做到企业所需。对这一点，思路要清晰、目的要明确。企业在招聘过程中，应根据企业需要，从多个角度去考量应聘人员的学历、经验、专长，特点，性格等，因人而异，对号入座，量才使用。对于企业来讲，高学历、高学位的优秀人才并不一定是企业某一职位所需要的人才。只有当主体（人才）与客体（职位）相匹配时，才是最合理的选择。始终以有利于企业发展，有利于员工个人成长为目的，才能更好的完成招聘任务，优质的服务于企业。什么是企业适合的优秀人才呢？我想应该是企业用人部门的某个职位所需，被录用人员又恰好能完全胜任。对于被录用的人员来说，既没有浪费资源，又没有欠缺资源，应该是恰到好处。许多时候，企业没能完全实现量才使用，人尽其才，真正地做到职位所需，就是因为头脑中存在着错误的优秀论。认为，只要学历高或理论水平高就行了，全然不考虑实用性。其结果，只会给企业带来成本增加、资源浪费。笔者个人认

为，应本着务实的态度来对应聘人员进行筛选。譬如：对于一名车床技术工来讲，主要应考查实际操作能力，包括识图能力、熟练程度、安全经验等，突出的是技能，而不是理论知识。用不着要求太高的学历，更用不着要求太高的理论水平。而是一到岗位上，就能充分发挥其特长，很快就能投入到工作中去。而对于一名研发人员来讲，那就需要较强的理论水平、创新思维和实践能力了。所以，企业人力资源部门要选拔出与其职位相符合的优秀人才，势必需要制定详细的职位说明书与任职要求，有针对性地在应聘人员中进行筛选，利用科学测试技术、测试手段和方法等，来真正为企业选拔出急需的适合职位具体要求的优秀人才。否则，很可能在选拔过程中失去一些非常适合的优秀人才。

4 选拔人才应该作为企业人力资源部门的一项日常性工作来抓，抓紧抓牢

笔者认为，选拔人才并不是说要等到企业需要人才时才去做，而是应该提前着手开展的一项工作。可以通过到企业各部门去进行走访和调研，也可以通过市场预测和市场调查等手段，提前做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供给的一般劳动力，企业可以随时招聘到，对这部分资源可以暂时不加考虑。而对于一些比较特殊的专业人才，包括高级管理、工程师、研究员、营销专员等，就应另当别论了。这样的人才在人才市场上，是很难一下就能找到的。因此需要企业人力资源部门利用网络系统，先进技术，进行信息采集，建立起自己的人才信息库，使人才来源渠道畅通无阻且稳定持久。待企业需要这些人才时，能顺利得到补给。人才信息库中可以是企业内部的人员，也可以是企业外部的人员。可以是本地区的人员，也可以是跨地区的人员，甚至是跨国界的人员。比如企业内部的多技能人才、可塑性人才。企业外部同行业的技术骨干、技术权威人士等。企业人力资源部门不仅要知道这些人有何爱好、有何特长，性格特征等，还应知道这些人的职业取向、发展状况、待遇要求、居住地址、通讯信息等。只有当企业有了充足的后备保障时，才有可能随时找到和选拔出与其职位相符合的优秀人才来。所以抓紧抓牢选拔人才的相关准备工作，将其作为日常性工作来抓，势在必行。在这方面，许多成功的企业体会很深，受益匪浅。

在改革开放的今天，企业为了求生存、求发展，立于经济之林而不败，就必须努力做好企业人才选拔工作，为企业选拔出真正需要的优秀人才。它直接关系到一个企业的经济效益、社会效益和前途命运。如何有利于选拔企业人才，如何有利于促进企业人才成长，如何有利于人才培训和发展，如何完善人才信息库等，并探索其规律、寻求其科学方法，是我们一直要做的，也是一直要做下去的工作。