高校青年教师角色转换及教育教学能力提升机制探讨
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摘要：当前高校青年教师大多数是从高校连续完成本科、硕士和博士的学习，毕业后直接到高校工作，如何实现从学生到高校教师的角色转换是摆在青年教师面前的一个重要课题。解决好这个问题，对全面提升高校教师的教育教学能力和水平具有重要意义。
一、青年教师角色转换的影响因素
青年教师经过10多年的大学教育，从学生到教师角色的转换并不是一件容易的事情，主要存在以下问题：
（1）现实社会环境对青年教师角色的心理影响
青年教师作为社会成员，生活在现实社会环境中，往往会受到社会上各种现象和问题的影响。青年教师大学毕业，刚刚参加工作之际，往往满怀希望，一腔热血，实现个人价值和社会价值的愿望非常强烈。他们希望自己能够在工作岗位上努力奋斗， 做出优异成绩， 也希望自己能够为学校、社会和国家的发展建设做出应有的贡献。但是，高等学校也是一个小社会，社会上存在的不公平甚至阴暗面，学校也是存在的。另外，刚刚毕业的青年教师比较敏感，在大多数人看来正常的事情，他们也可能觉得不公平、不正确。具体表现在：认为工作条件不好，领导、同事对自己关心不够， 对自己工作能力不认可， 对自己的生活不关心等等。特别是在遇到困难的时候，这样的感觉比较强烈。如何正确面对这样的环境，并提高自己，这是青年教师面临的一个重要问题。
另外，由于学院下设分支部门学科的学术水平和底蕴的不同，不同部门的青年教师所面临机遇和困难也是不一样。有的青年教师发展机会多些，得到同事帮助多些，那么发展就比较顺利，而有的青年教师发展机会少些，还存在这样那样的压力和负担，当工作中遇到困难和不顺利的时候，对他人所处的政治、经济地位以及由此产生的行为态度，表现出极大的敏感性， 常常会对自身的教师角色造成不良认知， 产生不满意， 甚至有不良情绪产生。
（2）外部环境对青年教师角色的职业影响
教师职业声望与其实际待遇的反差也造成教师行为与教师角色不符。近年来， 虽然教师的工资增长是较快的， 但若扣除通货膨胀和物价上涨等因素， 可以认为教师工资增长的幅度并不大。特别是刚刚毕业进校的青年教师，收入比较低，与自己读书期间想象的差距较大，会造成很大的心理落差。特别是和自己在其他行业比如国企、外企、民企等工作的各时期同学相比，收入差距可能会差别很大，那种教师职业声望带来的优越感荡然无存。
通过分析内外部环境因素对青年教师角色转变带来的问题，消除这些问题对青年教师教育教学能力的影响，有利于青年教师个人素质和教学能力的提高。
二、青年教师教育教学能力存在问题分析
随着高校规模的扩张和师资的新老更替，大量的青年教师进入工作岗位，对这些刚刚走出大学学习生活校门的大学生来说，角色转变为教书育人的教师，面临着多方面的工作挑战，在教育教学能力方面，青年教师存在着许多问题，归纳起来，主要有以下几个方面：
（1）青年教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高
新进高校的青年教师，都具有博士学位，三个月的见习期满后，就具有讲师职称，正常来讲，两年左右时间，就可以申请晋升副教授职称。但是，学校的职称晋升条件都对科研提出了明确的而且不低的要求，比如，获得国家自然科学基金、项目经费多少，SCI论文多少。这些要求，使青年教师不得不花费大量的时间和精力来进行科研和论文工作。而对教学要求大多刀际侨硇灾副辏除了教学工作量的考核，没有硬性规定要发表什么样的论文，完成什么样的教改项目等，完成教学职称考核相对比较容易。这样，投入教学的时间和精力就肯定少，而且也不会多么用心。
另外，在非主流价值观的影响和市场经济大潮的冲击下，部分高校教师的政治思想意识、理想信念和价值观也受到不同程度的影响，世界观和人生观也偏离了高等教育事业的轨迹。具体表现为：个别青年教师爱岗敬业精神不够，为人师表意识淡薄，对工作和学生责任心不强，教师职业认同感较低，缺少归宿感。这些行为就会导致青年教师备课随意、教案不规范、不重视教学效果，对教法、学法、教学设计缺乏研究。就能源与动力工程学院同行课堂质量教学评价来看，新进青年教师教学能力在教学设计、教学操作、教学研究、教学管理等方面都有待大幅提高。
（2）对青年教师的师资培训重形式，轻内容，缺乏效果的后期跟踪
上海理工大学对新进青年教师有一系列的培训工作。主要包括，上海理工大学新进教师岗前培训、上海市属本科高校新教师岗前培训、“做新时期的四有好老师”专题网络培训和全国高校教师网络培训等。这些岗前培训对青年教师职业道德、素质培养和能力提升起到了很好的加强作用。但是这些培训多以相关教育理论和法规为主，有关教学论、课程论、教学方法、教学效果评价等直接与教学活动有关的知识和问题教授欠缺。更重要的是，培训结束后，对培训效果缺乏后期跟踪与反馈，缺乏长效机制。
（3）缺乏有效的青年教师教育教学考核评价机制以及激励机制
对青年教师来说，所处的学科不同，上的课有的是专业基础课，有的是专业课，如果所有教师采用相同的评价体系，而不考虑群体差异性，特别是导向性的忽视，很容易挫伤年轻教师的教学积极性。而且，目前学校在教师绩效评价的过程中存在“重科研，轻教学”的倾向，导致相当一部分青年教师其职业生涯定位只热衷于科研，而忽视了教学水平的提高，影响了总体教学质量。另外，由于青年教师和教学督导数量的差异，教学督导对每个听课对象只能宏观进行指导，无力进行细致的细节分析。而且，学院对于督导听课考核情况也没有定期进行认真客观的总结，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教师提高教学能力，这样就使得教学水平欠缺的教师得不到及时改进。
另一方面，青年教师教育教学能力激励机制尚需完善。本来，青年教师刚刚完成由学生身份向教师身份的角色转换，可以凭借自己的劳动付出获得报酬。但是，由于职称基本都处于初、中级，工资收入偏低，繁重的教学工作不能换来等值的物质报酬和精神激励，尤其和非教师职业的同学相比，收入的差距，会致使青年教师大多数都有心理上的不稳定感和失落感。其次，向青年教师设立的专项教学奖项也并不多，只有不多的物质奖励而无情感精神激励，并且，与科研奖励相比，教学奖项的分量也显得非常低。