职业管理推动企业培训

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[摘 要] 企业培训从技术培训向职业管理发展,适应企业生产管理的全面化,突出现代企业的现场管理。尤其劳动密集型产业,职业管理尤其具有经验型特征,对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才,尤其显得紧缺。

[关键词] 职业管理 企业培训 现场培训

一、问题分析

劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明,全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而,另一方面,一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢?一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人,而在另一个方面,却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研,技术好的学生基本都在企业的管理层,一般认为现行的教育体制重学历教育,轻技能教育培训,忽视了动手能力的培养,对操作技能的培养,事实说明,结构性失业大于技术性失业,企业需要的恰恰是现场的职业管理者,可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业,职业管理尤其具有经验型特征,对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才,尤其显得紧缺。

二、实践突破

1.培训为职业管理提供技术支撑

职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程,过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立,使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体,它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面:一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑;另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训,作为政府、机构、行业的体系,成为了职业管理的必不可少的环节,为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。

近年来,很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡,但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少,原因之一就是培训机构缺乏认识,还停留在具体的工种培训阶段,没有体现“工种+管理”的新特性。

2.培训推进企业和谐发展,以人为本提供社会支持

以人为本,就是做好一个人的职业生涯发展规划,“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上,将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验,它包括多种技能。以服装厂为例,从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本,可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致,这样,才能体现职业管理的现场性。因此,职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说,没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑,员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以,以人为本,就是体现企业为本、效益为本。

正因为如此,作为系统的职业管理,不是一个企业可以完成的,它涉及管理现场的理论,培训管理,说白了,它是工厂的“工厂”,是生产的“生产”,企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划,那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说,员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施,员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立,因此,社会机构、政府、行业才是实施主体,职业管理培训的社会化,极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性,同时是员工职业社会化的根本途径。

3.突破三大瓶颈,建立职业培训机制

第一,突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理,也不同于扁平化管理,而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式,它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对本人的奖励,反而使其无法很好发挥才能,也给企业带来损失。

第二,突破“水桶定律”。人才没有分层使用,人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水,这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中,方案的选择与确定是技术含量最高,对专业技术水平的要求最高;而技术工种的技术含量最低,但是需要经验和熟练度。处理不好,就会形成酒和烂苹果效应,导致职业的排斥。

第三,突破复杂化定律:把事情变复杂很简单,把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质,把握主流,解决最根本的问题,向管理要科学,向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少,而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场,对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验,难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理,可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。

参考文献:

[1]章慧南:中小企业现场管理与开发――理论与实务.复旦大学出版社,2005～4

[2]鲁德银:现场教学的三大要领[J].教学与管理,2001年03期, 51～52

[3]邹允勇:发挥现场教学特点讲好专业课[J].海南矿冶,1999年S1期,7～9

[4]倪雅新:现场教学生动活泼[J].中国花卉园艺,2001年08期, 18

[5]李秀成:现场教学中的提问[J].职业,1996年01期,14～15