浅谈基于ISO9001不同版本中的人力资源要求

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摘要：本文对iso9001:2008/ISO9001:2000与ISO9001:1994/ISO9001:1987在人力资源要求方面进行了对比，从而分析了2000后版本（2000版、2008版）相对于2000前版本（1997版、1994版）的优点。

关键词：质量管理体系；人力资源

中图分类号：F253.3 文献标识码：A

ISO9000作为国际标准，在世界范围内产生了深远的影响。其至今共颁布了四个认证版本，即1987年、1994版、2000版和2008版。在各个版本中，对人力资源都提出了要求，总的趋势是由浅入深、由局部至全面。

因1987版和1994版均为质量保证模式（20个要素），而2000版和2008版均是以过程条款描述，是质量管理模式。1994版是在1987版上的战术性换版（内容描述上更具体），2000版是在1994版基本上战略性换版（大幅度修改），而2008版是在2000版基础上编辑上的修订（略微修改）。为了便于不同版本中对人力资源要求的比较分析，现将1987版和1994版统称为2000前版（下同），2000版与2008版统称为2000后版（下同）。2000前版和2000后版对人力资源要求的对比如下图，主要区别和共同点分析如下：

2000年前后版本对人力资源要求的对比

版本

一、理念上的区别

在2000前版中，均未出现“人力资源”概念，只有“职责和权限”和“资源”及“培训”与人力资源管理相关的要求。在2000后版中，出现了“职责、权限和沟通”、“资源的提供”、“人力资源”等条款。2000前版还停留在传统人事管理的概念上。而2000后版则明确提出人力资源是资源管理中的最重要资源之一。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

二、标杆上的不同

2000前版只要求对质量有影响的人员必须能胜任工作。而2000后版，不仅要求对产品要求符合性有直接影响的人员能胜任工作，对间接从事影响产品要求符合性的人员都要求胜任其工作。这样对组织所有人员的素质都提出了要求，提高了基准，更能全面系统地保证产品（含服务）质量水平。

三、参与范围不同

2000前版只要求与质量体系要素有直接关系人员参与推行体系，而2000后版要求组织的全员参与质量管理。对产品符合性有直接或间接影响的组织人员，都要求参与体系管理活动。参与范围扩大了，具有全员性。只有全面、全过程和全员参与，才能更好地为顾客提供符合要求的产品和服务，才能使质量管理体系深入人心，达成共识。

四、沟通

2000前版未提到沟通概念，2000后版都有明确的要求。沟通是组织得以生存、运行和发展的必备功能之一，也是管理的重要内容。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。沟通技巧在人力资源管理中的招聘、培训、绩效考评、员工关系和企业文化、团队建设中都起着非常重要的作用。企业需要和谐，而高明沟通技巧可以营造和谐关系，吸引人才、留住人才、激励人才，使团队融为一体，提高组织的战斗力。现代企业，人与人之间，部门与部门之间，企业上下级之间，以及其他各个方面之间，特别需要彼此进行沟通，互相理解，互通信息。要管好现代企业，就要不断加强企业内部的互通信息、传递资料、交流感情，员工知道公司的方针、目标、政策和所处的形势，并且逐步建立起一套成熟完善的沟通系统。只有通过有效的沟通，职责权限才能得到更好的执行，才能更好地推动体系的宣贯运行。

五、关注点

2000前版重点关注培训，包括新员工、在职员工等。而2000后版，重点关注能力、培训和意识。能力通常就是“经证实的应用知识和技能的本领”。若能力与标准要求有差距，就必须进行培训，达到相应的能力要求，同时还要求对人员进行理念、宗旨的培训（人员意识上的要求），增强其为组织实施质量目标贡献力量。能力比知识更重要，素质比能力更重要，觉悟比素质更重要。故组织中人的敬业意识、质量意识、团队意识、竞争意识等都不可缺少。培训实施后，还要及时测量和评价培训的有效性，寻找开发新的培训项目，改进培训方式等。

六、能力评价上的区别

2000前版本要求对特殊工作的人员进行教育、培训和资格考核（持证上岗），2000后版本不仅强调教育、培训的作用，而且增加了技能、经验要求，对人的能力评价要求更加全面细化（也不限于特殊工作的人员）。技能是运用已有的知识经验，通过练习而形成的趋于完善化、自动化的智力活动方式和肢体动作方式的复杂系统。技能与知识经验是相互联系的。一定的知识经验是形成某种技能的必要条件。

共同点是各个版本都有职责权限与培训的要求。组织都要编制组织结构图，各部门、岗位的职责与权限都要得到明确的规定，利于组织按照“分层负责，逐级管理”的原则运行。当然组织结构也是根据各组织的具体情况而定，总体趋势是由直线职能式向扁平化转变，减少层级，提高组织运行效率。组织通过培训可提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务；可改变员工的态度和行为，提升员工的自身的素质。因人的素质决定工作质量，工作质量决定产品质量，产品质量决定组织的命脉。为了组织在激烈的竞争中生存，就必须提高人的素质，要提高人的素质，就必须通过有效的培训。对于现代企业来说，员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。

在竞争激烈的时代，组织的竞争归根到底是人才的竞争。随着质量管理体系的不断向前发展，越来越注重人力资源在组织中的作用。只有全面运用现代人力资源管理工具和发挥人力资源的积极作用，质量管理体系才能得到全面有效的推动与执行，进而组织才能持续健康地向前发展。

参考文献

[1] GB/T19001—1994质量体系  设计、开发、生产、安装和服务的质量保证模式

[2] GB/T19001—2000质量管理体系  要求

[3] GB/T19001—2008质量管理体系  要求

[4] 刘崇林.人力资源管理基础.北京：电子工业出版社，2006

作者简介:黎方向，男，经济师；