建筑行业设计人员的激励机制探讨

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摘 要：建筑设计行业是知识密集型行业，设计人员作为知识的载体其重要性日益明显。如何使设计人员自愿地把其智力资本贡献出来，创造价值，就需要采用有效的激励。分析了建筑设计行业及设计人员的特点，建筑设计行业激励机制的现状，从物质和精神两个方面探讨对设计人员的激励机制。

关键词：建筑设计；设计人员；激励

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0206-01

1 建筑设计人员的特点分析

1.1 建筑设计行业的特点

建筑设计行业是知识密集型行业。根据中国统计年鉴2006，全国勘察设计机构共有14245个，年底（2005年）职工人数为1077785人，其中高级职称231619人，中级职称317120人，初级职称220094人，这三类员工所占的比例达71.33% 。 建筑设计是设计人员为满足一定的建造目的，运用所掌握的专业知识，以及所积累的实践经验，而进行的具有创造性的设计。

建筑设计具有单件性的特点，每一个设计，因使用功能不同而不同，即使同样的使用功能，又会因地质、位置、环境等各种外部条件等，使设计不同。设计不是重复的劳动，而是每次不同的创造劳动。

建筑设计与制造业等生产企业不同。制造业有明确的生产计划、生产任务，制造业在淡季的时候可以生产产品以满足旺季的需求。建筑设计则不同，设计不能提前计划，不能提前进行，只有在业主提出设计要求，设计人员接到设计任务时，才能进行设计，而设计同时又有时间限制。设计人员有设计任务时一般都需要加班，而完成了设计任务，时间又相对的空闲。

此外，建筑行业实行责任终身制，设计人员对所设计的项目要承担终身的责任，工作的压力较大。

1.2 设计人员的特征

设计人员基本上都是受过较高教育，掌握了一定的专业知识，正如美图管理大师彼得•德鲁克所描述的，是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。设计人员通过他们的头脑工作，通过他们的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值，为企业创造效益、创造价值。

设计人员具有独立自主、创造性、持续学习、高度成就感、团队合作等特点。设计人员掌握的知识具有通用性，当设计人员对目前工作不满意，到其他工作单位之后，他们能很快进入工作状态，不需要重新进行专业知识、技能熟悉过程，因此，设计人员的流动意向比较强。

2 主要的激励模式

激励一般分为物质激励和精神激励两大类。

物质激励主要是薪酬激励，包括即时激励、固定激励、收益性激励和权益性激励。即时激励包括：计件制、计时制；固定激励包括：资历、业绩、岗位、技能、知识工资；收益性激励包括：目标分享、利润分享、佣金或提成制、经营者年薪制；权益性激励包括：股权、股票、期权。在实际中不会只采用单一的薪酬激励方式，根据不同的激励方式组合，可以分为短期、中期以及长期激励三种激励模式，如图1所示。

根据马斯洛的需要层次理论，精神激励应该是针对较高层次的需求的激励，主要是针对满足社会需要、尊重需要、自我价值实现需要。主要包括：工作具有挑战性、工作的自和行动权、团队合作、良好的人际关系、培训、沟通、领导认同、职位晋升等。

3 建筑行业的激励现状及对建筑设计人员的激励模式选择

激励模式的选择，应根据建筑设计行业以及设计人员的特点，只有与之相符合的激励手段，才能产生预期的激励效果。

3.1 建筑行业的激励现状

目前，大多数的勘察设计机构对设计人员的激励主要是侧重物质激励。设计人员的薪酬大多采用基本工资+提成的方式，即是采用固定激励+收益性激励。收益性激励，可以促使设计人员更加积极地工作，完成更多的工作，因为工作量多少决定了提成的多少。这种薪酬激励具有明显的效果，但是也有其不足之处。设计人员为了获得更多的收益，不得不增加工作量，长期的大量工作会造成设计人员的身体疲劳和心理疲劳，处于亚健康状态。设计人员的工作不是机械的，当设计人员不能全身心地投入工作，反而会造成工作效率降低，设计质量不高。建筑设计行业目前对设计人员较为单一、固定的薪酬激励模式，在长期的情况下，会减少应有的激励效果。物质激励作为激励的一种手段，是基础和必要的，但是不是完全的，物质激励的作用是边际递减的。

3.2 对建筑设计人员的激励模式选择

3.2.1 物质激励(薪酬激励)

对设计人员的薪酬激励除了采用基本工资+提成（固定激励和收益性激励）外，可以采用更丰富的薪酬激励手段。如：养老金计划（也属于收益性激励），这种薪酬激励，可以减少设计人员对未来风险的担心，而且这种激励是长期的激励，可以增加设计人员对工作单位的认同，减少人员的流动性，增加凝聚力。企业年金是养老金计划的一种，我国的企业年金是指在国家政策指导下, 由企业及职工依据自身的经济状况, 在依法参加国家基本养老保险的基础上建立的一项补充养老保险制度, 旨在保证职工在退休之后, 维持较高的生活质量。

3.2.2 精神激励

（1）团队激励。建设设计行业是一个相关专业互相配合的团队工作，在民用建筑中，需要有规划、建筑、结构、水电等专业人员的相互协调合作；在工业建筑中则需要工艺、结构、水电、设备等专业的相互协调合作。良好的团队合作、工作氛围对设计的效率起着重要的作用，而这样的激励却是勘察设计机构所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高各专业设计人员的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的设计团队，会对设计人员产生向心力，设计人员之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。

（2）工作自主性。设计人员的设计工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对设计人员工作的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低设计人员工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自，让其按照自己的方式进行设计工作。

（3）弹性工作时间。设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、材料、技术、周边环境、以及国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让设计人员实行坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。

4 结论

正因为建筑设计行业不同于其他行业，设计人员属于知识型的员工，是知识的载体，只有采取行而有效的激励机制，才能激发设计人员的工作积极性，为其工作的单位创造更多的价值。物质激励固然是重要的，但是精神激励也是不可忽视的，只有从两个方面都采取适当的激励措施，才能最大限度地提高设计人员的积极性和创造性，使设计机构获得永续的竞争优势。

参考文献

［1］弗朗西斯•赫瑞比（加）.管理知识员工［M］.北京：机械工业出版社2000，(7).

［2］陈红娟.对知识型员工及其薪酬激励的探讨［J］.经济研究导刊，2007，（5）.

［3］李小丽.柔性激励：知识型员工的驱动力［J］.中外企业家,2007,(2).